no asiste laborar por aislamiento

 Termino relación  laboral 

falta grave

Aislamiento Covid-19 

Trabajador que no asistió a laborar porque gobierno decretó el aislamiento, ¿debe ser despedido? 

Fuente : Exp. 05286-2020

Mediante el Expediente 05286-2020-0-1801-JR-LA-06 (Expediente Electrónico), la Corte Superior de Justicia señaló que si el empleador no comunicó a sus trabajadores, durante el aislamiento social obligatorio decretado por el gobierno, sobre la forma en que continuarían la labores (presencial o remoto) no puede sancionar al trabajador que no asistió a trabajar.

Un trabajador fue despedido por no asistir a trabajar desde el 7 al 10 de abril de 2020, por la causal de abandono de trabajo, al haberse ausentando por más de tres días consecutivos.

El extrabajador consideró que se trataba de un despido arbitrario por lo que demandó a la ex empleadora y solicitó el pago de una indemnización por despido, pues el empleador nunca comunicó la forma en que se continuaría con las labores y el estado decretó el aislamiento social obligatorio.

En primera instancia se declaró infundado pues existe la constitución de una falta grave por inasistencia injustificada al puesto de trabajo.

La Sala Superior al analizar el caso señaló que no existía una obligación legal de asistir al centro de labores, pues el empleador no comunicó al trabajador la modalidad en la que se continuarían las labores, si sería de manera presencial o con un tipo de trabajo remoto, por lo que no se advierte un nexo de causalidad relacionada con la inasistencia injustificada al centro de trabajo.

De esta manera la demanda fue declarada fundada y se ordenó el pago de una indemnización por despido arbitrario a favor del trabajador.

Empleador sí puede descontar liquidación si trabajador no compensó días de licencia con goce

 

Fuente:Resolución 069-2021-Sunafil/TFL

Mediante la Resolución 069-2021-Sunafil/TFL, se aclaró que es posible que el empleador realice descuentos en la liquidación del trabajador, cuando el empleador se encuentre en una situación de acreedor ante el adelanto de pago.

Respecto a los hechos, se sancionó a una empresa por haber incumplido con realizar el pago íntegro de la gratificación de los meses de julio y diciembre del 2019, así como el trunco de julio de 2020; además, no pagar de manera íntegra la compensación por tiempo de servicios truncos, comprendido desde mayo hasta junio del 2020.

La empresa apeló la sanción, puesto que el descuento se realizó por la compensación de la licencia con goce de haber con la liquidación de beneficios sociales y con la potestad de efectuar descuentos unilaterales a efecto de compensar la licencia con goce de haber otorgada durante el estado de emergencia.

Sobre esto, el Tribunal precisó que la licencia con goce de haber en cuestión, no se ha originado en la voluntad del empleador ni del trabajador, sino que responde a un mandato legal que adelanta el pago de la retribución por servicios que se prestarán en el futuro, generándose así un adelanto de remuneraciones.

De este modo, el empleador se convierte en acreedor de un crédito frente al trabajador, puesto que el contrato de trabajo es de naturaleza bilateral, recíproco, conmutativo; ya que la medida de la obligación de una de las partes es igual al cumplimiento que la otra haga de la suya.

Sobre esto, los letrados aclararon que el DU 029-2020 ratifica este carácter sinalagmático de la relación jurídica, al establecer la necesidad de compensar el pago con horas de trabajo en el futuro.

En ese sentido, al haber expirado el contrato de trabajo durante el Estado de Emergencia Nacional sin que la trabajadora cumpliera con la compensación correspondiente, se configuró un “adelanto de remuneraciones” que, como tal, debe ser descontado de aquellas que tuviera en su poder el empleador

En consecuencia, procedía el descuento de sus beneficios sociales e, inclusive, en caso de haberlo, de las utilidades a las que tuviera derecho. Por lo que se declara fundado el recurso de reconsideración.

Madre gestante y el Covid

   06/02/21

El Covid 19  y la madre trabajadora

Una trabajadora  con 5 meses de gestacion  ¿ Ella puede trabajar de manera presencial o esta obligada al trabajo remoto?

El 8 de octubre 2020  se publica, la Ley No. 31051, que amplía las medidas de protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en casos de Estado de Emergencia Sanitaria (EES)

Durante la vigencia del EES, el empleador identifica a las trabajadoras gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su hijo/a son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron el estado de excepción decretado, tanto para la exposición como para el contagio del COVID-19 (“Grupo de Trabajadoras”).

Los empleadores deben asignar de manera obligatoria que el Grupo de Trabajadoras presten sus servicios mediante trabajo remoto.

¿Qué pasa si no se puede otorgar trabajo remoto al Grupo de Trabajadoras?

Cuando la naturaleza de las labores del Grupo de Trabajadoras no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure el EES, el empleador deberá de:

Asignar labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban, o ...

De manera preferente, otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior