El daño moral en el despido de una gestante no se prueba

 

El daño moral en el despido de una trabajadora gestante no requiere una acreditación directa, sino una valoración razonada del material probatorio y de las circunstancias particulares que rodearon el despido, toda vez que la gravedad de este despido se manifiesta en la medida que afecta derechos laborales y derechos fundamentales vinculados a la maternidad.

Fuente : Casación Laboral N° 16899-2023 Lima emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia

Del caso : Una trabajadora gestante despedida presenta una demanda contra la entidad empleadora qué la despidió para que judicialmente se le ordene pagar una indemnización por daños y perjuicios, así como determinados beneficios sociales.

En Poder Judicial   El juzgado de primera instancia que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda y en apelación, la sala superior competente confirmo esa decisión ordenándose el pago de ciertos beneficios sociales y de una indemnización por lucro cesante y daño moral. 

Recurso de Casación..  Ante ello, la entidad empleadora demandada interpuso recurso de casación laboral, alegando - entre otras razones- que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por inaplicación del artículo 1331° del Código Civil relativo a la prueba de los daños y perjuicios y, de su cuantía.

En Sala suprema  La sala suprema precisa que el daño moral se configurará cuando concurran suficientes elementos de convicción respecto a los hechos y circunstancias, concomitantes al hecho dañoso, esto es, el despido; circunstancias causantes de ese gran sufrimiento o aflicción configurador del daño moral que además determinarán el quantum de este.

Tratándose del lucro cesante, advierte que la premisa normativa exige –por equidad- asociar la cuantificación del daño a las circunstancias que rodean el caso concreto, tales como el monto de la remuneración, el periodo de duración del despido, las circunstancias en las que se desarrolló el proceso en el que se ordenó la reposición del trabajador, entre otros.

A tono con ello y teniendo en cuenta los hechos determinados como probados en el caso puesto a su conocimiento, el supremo tribunal advierte la existencia de circunstancias excepcionales que justifican, en el caso concreto, el reconocimiento de una indemnización por daños y perjuicios bajo la modalidad de daño moral.

La condición de gestante..  No  nos encontramos únicamente ante un despido inconstitucional, sino también ante una situación agravada por la condición de gestación de la trabajadora al momento del cese, acota el colegiado supremo.

De modo tal, explica que la gravedad del acto lesivo se manifiesta en tanto el despido de la trabajadora gestante afectó no solo sus derechos laborales sino también derechos fundamentales vinculados a la maternidad.

Lo que permite concluir que la demandante como trabajadora gestante despedida sufrió una afectación emocional relevante derivada del entorno de vulnerabilidad en el que el despido del cual fue víctima se produjo.

La valoración razonable ..  En  ese sentido, la sala suprema determina que el daño moral en estos supuestos no requiere una acreditación matemática o directa como lo sugiere la entidad empleadora demandada, sino una valoración razonada del material probatorio presentado por las partes procesales y de las circunstancias particulares que rodearon el despido.

El lucro cesante.  Respecto al lucro cesante, el máximo tribunal considera que el proceso judicial en el que se declaró la irregularidad del cese de la trabajadora gestante despedida tuvo una duración aproximada de 37 meses.

Tiempo de demora procesal atribuible a la inactividad del órgano jurisdiccional, el cual no resulta imputable a las partes, pero que debe ser considerado para efectos del cálculo del lucro cesante tal como las instancias de mérito lo hicieron, aclara el colegiado supremo.

En ese orden de ideas, el supremo tribunal concluye que la sala superior al confirmar la sentencia de primera instancia no incurrió en infracción normativa del artículo 1331° del Código Civil.

Por lo expuesto, entre otras razones, la sala suprema declara infundado la mencionada casación laboral.

Cese durante embarazo

 

Despido  nulo

Cuando no se renueve el contrato a una trabajadora embarazada (o en período de lactancia) se debe ordenar su reposición temporal 

Fuente : Exp. 01818-2022-PA/TC

Tribunal Constitucional (En adelante  TC) ordenó a la Municipalidad Distrital de Checras, provincia de Huaura, reponer a una trabajadora que fue despedida por encontrarse embarazada.

 La decisión también contempla el pago de las remuneraciones devengadas tras acreditarse la vulneración del derecho al trabajo y al principio de igualdad y no discriminación.

Del caso : La demanda de amparo (Exp. 01818-2022-PA/TC) fue presentada por Yessenia Estela Basilio Espinoza, quien señaló que el 26 de octubre de 2020 el municipio le comunicó que su contrato CAS vencía el 30 de octubre y que no sería renovado.

 Sin embargo, dicho contrato no fue suscrito por la demandante y, por el contrario, tenía un contrato vigente, debidamente firmado por ambas partes, que vencía el 31 de diciembre de 2020.

Además, se ha acreditado que la municipalidad tenía pleno conocimiento de los siete meses de embarazo, la que fue comunicada a la municipalidad por la demandante el 26 de octubre de 2020, quien se desempeñaba como encargada del área de Logística.

Tribunal Constitucional 

El TC ha resaltado que es suficiente que la trabajadora demuestre que se encuentra en estado de gestación para que opere una suerte de “fuero maternal” (Exp. 02748-2021-PA/TC), conforme al cual el empleador no puede poner fin al contrato de trabajo de manera unilateral –sea por el despido como por la no renovación de un contrato temporal–, “excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia”.

Despido  nulo En tal sentido, el TC concluyó que la demandante fue víctima de un despido nulo que tuvo como causa su estado de embarazo, ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral

Estado de lactancia conocido por empleador

 

Despido nulo: 

Caso de empleador que  despidió a una trabajadora pese a conocer su estado de lactancia .

Fuente : Casación Laboral 17898-2022, Huánuco de 26-7-23

(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

Hechos: Una trabajadora solicitó la nulidad de su despido (LPCL, art. 29, inc. e), su reposición en el cargo a plazo indeterminado y el pago de remuneraciones devengadas, intereses legales y costos del proceso. 

El juez de primera instancia, entre otros aspectos, declaró fundada la demanda, argumentando que la demandante había sido despedida por su condición de lactante (despido nulo). 

La Sala Superior confirmó la sentencia en el extremo referido al despido nulo y ordenó la reposición. 

En su recurso de casación, el empleador denunció la infracción normativa del art. 29, inc. e) de la LPCL. 

Señaló que la Sala no había realizado un correcto análisis del caso, pues no hizo referencia a la existencia de algún informe médico que acreditara la condición de embarazada de la demandante o de alguna comunicación que ésta haya realizado al empleador respecto de su estado.

La duda,: ¿La trabajadora fue víctima de un despido nulo?

Fallo: Sí, por las razones siguientes:

1.- Las instancias de mérito verificaron que en forma oportuna el empleador tuvo conocimiento de la condición de madre lactante de la trabajadora. Por otro lado, durante el proceso no se demostrado que la desvinculación de la trabajadora estuvo justificada.

2.- Asi mismo, se constató que el empleador tomó conocimiento del estado de lactancia de la demandante a través del acta de nacimiento de su menor hija (producido el 26-5-20) y del certificado de incapacidad temporal para el trabajo de fecha 14-6-20. 

Esta documentación acreditó que la trabajadora informó al empleador sobre su estado, sin embargo, éste la cesó el 30-9-20 sin mediar justificación y cuando se encontraba en período de lactancia.

Reposición trabajadora embarazada

Despido

Nulo 

Por embarazo

Reposición de mujer embarazada

Si la trabajadora tuvo descanso médico se desprende que su empleador sabía del motivo de sus inasistencias (embarazo)

Fuente : Exp. 02392-2021-PA/TC

Los hechos  

Sobre el despido de la demandante —el cual alega habría sido por motivos de gravidez—,   no obra documento alguno que acredite que la trabajadora fue despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. 

Sin embargo, a  obra el certificado médico de fecha 18 de agosto de 2018.

En el cual consta que la trabajadora estaba en estado de gestación de 6 semanas y se le otorgó 10 días de descanso médico, lo que se corrobora con la ecografía obstétrica transvaginal temprana de la misma fecha

Ademas ,  obra el correo electrónico remitido por la trabajadora a su empleador (doña Paola Paiva), en el que regulariza la entrega del referido certificado médico e informa de su estado de embarazo, y precisa que dicho documento fue entregado a doña Paola Paiva el 20 de agosto de 2018. 

Al margen de que se menciona que el certificado médico fue entregado días antes, lo cierto es que dicho correo electrónico fue remitido por la empresa el 11 de setiembre de 2018; es decir, antes de la fecha de su despido (12 de setiembre de 2018), por lo que queda acreditado que la trabajadora cumplió con informar debidamente a su empleador de su estado de gestación. 

Es más, del hecho que la trabajadora haya tenido descanso médico y, por lo tanto, no haya asistido a laborar, se desprende que su empleador tenía conocimiento del motivo de sus inasistencias, pues de no haber justificado de manera oportuna el motivo de sus inasistencias por más de 3 días consecutivos, habría incurrido en falta grave.

Despedido trabajadora gestación

Termino relación  laboral 

Despido nulo

Trabajadora gestación 

Es nulo el despido si empleador sabía del estado de gestación de la trabajadora 

Fuente : Cas. Lab. 15690-2015, Lima Norte

- (...) Respecto a la norma erróneamente interpretada, debe tenerse en cuenta que el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo; por tanto, sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, puede concluirse que la mujer embarazada está protegida contra todo despido por razón de su condición durante el período de embarazo.

-  El despido nulo alegado se acredita con el hecho de que el empleador tomó conocimiento del estado de gestación de su trabajadora al otorgarle el permiso correspondiente para la atención médica.

Despido por embarazo

 25/11/2020

Despido

Embarazo

TC establece reglas en caso mujeres demanden despido por embarazo [STC 00677-2016-PA]

 En la sentencia recaída en el Expediente 00677-2016-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha planteado reglas que operarán en caso una mujer trabajadora demande haber sido víctima de despido por embarazo:

a) Cualquier despido, terminación o no renovación de contrato, hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la  renuncia de parte de una trabajadora embarazada, deberá presumirse y tratarse como un despido nulo que tiene como causa dicho estado.

b) Las mujeres que a través de un proceso judicial demanden haber sido víctimas de un despido nulo por encontrarse en estado de gestación, deben haberlo comunicado y acreditado previamente con el informe médico correspondiente.

c) La protección señalada surte efectos hasta la culminación del periodo de permiso por lactancia establecido por ley.

En la sentencia, el Tribunal precisó que la protección de la madre gestante debe extenderse hasta que culmine el periodo de permiso por lactancia, derecho cuya protección ha sido reafirmada por este Tribunal en el expediente 1272-2007-PA/TC.

Así, la extensión de la protección deberá ser hasta dicho momento en tanto la madre aún acarrea las consecuencias biológicas de su embarazo en el ámbito laboral, y esta obligación maternal bajo ningún motivo puede implicar una amenaza a sus derechos

Respecto al caso específico, el Tribunal observó que la entidad tenía conocimiento sobre el estado de gestación de la trabajadora; ante esto, era obligación del empleador tomar en consideración la especial situación en la que se encontraba, por lo que la no renovación de su contrato debe entenderse como un despido nulo que tuvo como  causa su estado de gestación