Un error no genera derecho Hostilidad laboral

  

Hostilidad  laboral 

Del caso: Una trabajadora demandó por cese de hostilidad, argumentando que su remuneración básica de S/930.00 había sido reducida. 

Sin embargo, la empresa demostró que su sueldo total siempre fue de S/ 1, 073.00, y que en un momento se le otorgó un aumento por error sobre el sueldo total percibido.

 Al percatarse de esto, la empresa corrigió el pago y dejó su sueldo en S/ 1, 073.00.

En Poder  Judicial 
La Corte Suprema determinó que no hubo una reducción salarial, sino una corrección de un pago indebido.

✓ El error no genera derecho: el hecho de haber recibido un incremento por error no significa que la trabajadora tuviera derecho a mantenerlo.

No se configuró un acto de hostilidad laboral, ya que la empresa solo ajustó la remuneración conforme a la normativa.

CASACIÓN LABORAL Nº 14172-2022 SELVA CENTRAL_compressed.pdf
https://drive.google.com/file/d/1Hpo8E22LL1xRT1JLXb5-m8P_cy8gGtLX/view?usp=drivesdk

Reduce remuneración por cambio de funciones

 

Cambio de funciones y condiciones de trabajo no justifican la reducción
unilateral de remuneraciones

Fuente : Resolución N° 011-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

La inspeccionada dispuso el cambio de funciones  del trabajador, reduciendo su remuneración de  forma unilateral, a causa del accidente de trabajo que sufrió.

Sin embrago, el Tribunal de Fiscalización Laboral  consideró que la reducción unilateral de remuneraciones (sin que medie acuerdo) genera una afectación a la dignidad del trabajador, considerando el estado de su salud causado por el accidente. 

En consecuencia, identificó la concurrencia de un acto de hostilidad que configura la infracción muy grave prevista en el numeral 25.14 del ar-
tículo 25 del RLGIT.

Reducción de Remuneración como acto de hostilidad

 

Si no hay acuerdo entre trabajador y empleador, no se puede reducir la remuneración.

Fuente : Casación Laboral 14958-2021 Lima

Del caso  :  El reclamo de un trabajador que alegaba ser víctima de actos hostilidad 

Esto por haberse reducido de forma inmotivada su remuneración y ser víctima de actos contra la moral y dignidad del trabajador. 

Respuesta  de la empresa.. La empresa negó tales hechos y manifestó que el reclamo había caducado.

Esto porque  la demanda fue interpuesta 5 meses después de la carta de cese de hostilidad.

El Poder  Judicial  El debate se centró en 2 puntos: 

(i) ¿Hubo acto hostil?;

 (ii) ¿El plazo para accionar judicialmente habría caducado?

i) ¿Hubo acto hostil?; Se aplico el criterio contenido en la Casación Laboral N° 3711-2016 Lima, para los casos de reducción de remuneraciones y los supuestos de validez:

1) Por acuerdo individual entre trabajador y empleador;

2) Por acuerdo colectivo entre sindicato y empleador;

3) Toda reducción que no atienda a un acuerdo constituye un acto hostil.

Por lo que la empresa, al haber reducido la remuneración de forma unilateral, incurrió en acto hostil.

 (ii) ¿El plazo para accionar judicialmente habría caducado?

Con respecto a la caducidad, la norma otorga 30 días naturaleza para accionar judicialmente de producido el hecho. 

Asimismo, se advirtió que la demanda fue interpuesta 5 meses después de la carta cese de actos de hostilidad. 

Sin embargo, se constata que la trabajadora presentó-posteriormente- otras dos cartas de cese de hostilidad.

Por lo que el plazo comienza a computar desde la última carta enviada al empleador. 

Ello debido a que el acto hostil puede ser permanente, por lo que no se agota en un solo acto.

Acuerdo pago con renuncia de derechos

 

Hostilidad..

Trabajador asociado que suscribe y no se opone a un acuerdo que establece el no pago de remuneraciones: ¿Hostilidad e infracción del Principio de Irrenunciabilidad de Derechos? .

Fuente :  Casación Laboral 1234-2021, Lima de 9-8-23

(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

La duda : Si un trabajador es asociado de la organización donde labora (asociación) y suscribe o no se opone a un acuerdo de la Asamblea General que establece no pagar remuneraciones por motivos económicos o de fuerza mayor, ¿puede alegar que ha sido víctima de hostilidad (art. 30, inc. a de la LPCL) o que se ha infringido el art. 2, inc. 26 de la Constitución (irrenunciabilidad de los derechos laborales)?

Fallo: No. Si se constata que el acuerdo de la Asamblea General no es contrario a la buena fe laboral y que existen razones económicas de fuerza mayor que justifican razonablemente la imposibilidad temporal de cumplir el pago de las remuneraciones, el trabajador no puede alegar la existencia de hostilidad o que dicho acuerdo infringe lo dispuesto en el art. 2, inc. 26 de la Constitución.

Observación: La Sala hizo las siguientes precisiones: 

- Con relación al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales previsto en el art. 2, inc. 26 de la Constitución resulta pertinente señalar que los principios constitucionales (planteados como causal casatoria) contienen preceptos genéricos cuya adecuación necesita de la existencia de una incompatibilidad con una norma legal ordinaria, lo cual no ocurre en el supuesto en consulta.

El hecho de que el trabajador haya participado de la Asamblea o suscrito el acuerdo arribado permite concluir lo siguiente: “su actuar encuadra en la denominada teoría de los actos propios, la cual sanciona como inadmisible toda pretensión lícita pero objetivamente contradictoria con respecto al propio comportamiento anterior efectuado por el mismo sujeto; pues resulta totalmente contradictorio que aun teniendo conocimiento de los acuerdos arribados por los asociados de la demandada de la cual también integra como asociado, pretenda beneficiarse con un indemnización atribuible supuestamente al acto de hostilización contemplado en el art. 30, lit. a) de la LPCL”

Reducción jornada y remuneración

 Hostilidad

Reducción  jornada y pago proporcional 

Caso en que el empleador y el trabajador acordaron la reducción de la jornada y el pago proporcional de la remuneración por debajo de la mínima vital 

Fuente : Res. 529-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 6-6-22

Hechos: En el marco de la pandemia por la Covid-19 el empleador y una trabajadora suscribieron tres convenios de modificación de condición contractual y reducción de la remuneración. En dichos convenios se estableció la reducción de la jornada laboral a 4 horas diarias y el pago de una remuneración proporcional a las horas laboradas. 

En los dos primeros convenios se estableció que si la remuneración por la jornada reducida fuera inferior a la remuneración mínima vital, el empleador (inspeccionado) reconocería la diferencia hasta llegar a dicha cantidad.

Como resultado de la fiscalización el inspeccionado fue sancionado por cometer actos de hostilidad consistentes en la reducción unilateral de la remuneración por debajo de la remuneración mínima vital (infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.14). En su defensa el inspeccionado señaló que no había cometido ningún acto de hostilidad. Agregó que en cumplimiento de las normas legales dictadas por la pandemia procedió a suscribir el convenio de reducción de la jornada de trabajo y al pago de una remuneración proporcional a las horas laboradas.

 Pregunta: ¿El inspeccionado fue sancionado válidamente?

Fallo: Sí, por las razones siguientes: 

1.  De la revisión del acta de infracción se observa que el inspector dejó constancia que durante los meses de vigencia de los convenios, el trabajador afectado percibió una remuneración por debajo de la mínima vital. 

2. Si bien el inspeccionado presentó documentos con el fin de acreditar que cumplió con el pago de la remuneración mínima vital en favor del trabajador afectado, éstos no se encuentran debidamente firmados por el trabajador. 

Tampoco adjuntó la transferencia bancaria que demostrara el pago por el monto adeudado.

3. Con relación a que el acuerdo cumple con la normativa vigente, cabe señalar que, si bien en el marco de la declaratoria de la Emergencia Sanitaria y del Estado de Emergencia Nacional se dictaron normas tales como el D.U. 038-2020 y el D.S. 011-2020-TR, estos dispositivos no respaldan la posibilidad de que las partes acuerden el pago de remuneraciones por debajo de la mínima vital. 

En ese sentido, lo alegado por el inspeccionado carece de sustento.

Supuestos reducción remuneración y categoría

 

Hostilidad 

Actos de hostilidad por reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría 

Fuente : Cas. Lab. 22331-2017, Del Santa de 7-1-20

Antecedente: De acuerdo con el art. 30, inc.b) de la LPCL, “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:…b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador."

Pregunta :  ¿En qué supuestos la reducción de la categoría y de la remuneración constituyen actos de hostilidad?

Fallo: En los siguientes: 

1  Reducción de la categoría: “Cuando se acredite que el empleador modifique las funciones del trabajador, generando una disminución en su categoría ocasionándole un perjuicio”.

2 Reducción de la remuneración: “Cuando se acredite que el empleador no ha justificado de manera fáctica y jurídica la reducción directa o indirecta de la remuneración percibida por el demandante, la cual comprende todos los conceptos que tienen carácter remunerativo”.

Observación: La Sala hizo las siguientes precisiones con relación a la reducción de la remuneración y la categoría: 

a- Cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que es tenida en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución. Se entiende por categoría a la posición relativa de cada trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, dentro de la cual ocupa una posición: i) igual o similar (clasificación horizontal) o ii) superior o inferior (clasificación vertical o jerárquica). 

En ese contexto, si bien el empleador puede modificar la movilidad funcional del actor, por ostentar la facultad del ius variandi, también es cierto que dicha facultad debe ser ejercida con razonabilidad. 

Por tal motivo, si la modificación implica una reducción en la categoría sin justificación y origina un perjuicio, corresponde considerar dicho acto como hostil

b.- “…la reducción de la remuneración solo es válida cuando se realiza al amparo de la Ley N° 9463, pues de lo contrario se vulneran los derechos fundamentales del trabajador, salvo que se encuentra debidamente motivada, como ocurre cuando se reduce la remuneración al no cumplir con la exigencia prevista en la Ley N° 25129 para percibir la asignación familiar… la reducción puede ser directa o indirecta. Lo primero ocurre cuando se disminuye el monto establecido o el valor dinerario de la tarifa o el porcentaje de una comisión, establecidas por disposición legal o convencional. 

Lo segundo ocurre cuando se modifican las condiciones en que el trabajador presta sus servicios o el sistema de trabajo, cuando ello repercute sobre la remuneración del trabajador”.

pago reducido a traves Asignación extraordinaria

 

Hostilidad

Reducción remuneración

Configura hostilidad laboral aunque se pague lo mismo, pero mediante asignaciones extraordinarias

Cas. Lab. 12315-2017, Arequipa

En sentencia de Casación Laboral 12315-2017, Arequipa, la Corte Suprema declaró que la reducción del monto de la «remuneración básica» y la variación de la categoría injustificadamente, será un supuesto de hostilidad laboral.

En el caso específico, un trabajador demandó el cese de hostilidad ante la reducción de remuneración básica. Si bien el monto total que el trabajador percibió no varió, esto se debió a que el empleador agregó conceptos adicionales a la remuneración que no se considerarían para el pago de CTS.

Para la Corte Suprema, se comprobó que las acciones del empleador modifican el sueldo básico del actor e incrementa las asignaciones extraordinarias.