Fuente : Resolución N.° 0484-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
Un albergue fue sancionado por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, al no acreditar las formalidades exigidas para la contratación de una trabajadora bajo modalidad (es decir, no se precisó el tipo de contrato ni se justificó la causa objetiva).
Esta conducta infractora está tipificada en el numeral 25.5 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
El albergue apeló la resolución de la subintendencia que impuso la multa, pero la intendencia declaró infundada dicha apelación.
En consecuencia, presentó un recurso de revisión ante el TFL, alegando —entre otros motivos— que no correspondía realizar una inspección laboral debido a la inexistencia de vínculo laboral vigente.
Análisis del TFL La Primera Sala del TFL rechazó el argumento del albergue, señalando que carece de sustento legal y técnico. Explicó que la validez de una actuación inspectiva debe evaluarse según la normativa vigente al momento de la inspección, sin importar si el vínculo laboral subsiste.
En este caso, la inspección se realizó conforme al Protocolo N.° 003-2016-SUNAFIL/INII, aprobado por Resolución de Superintendencia N.° 071-2016-SUNAFIL, el cual autoriza expresamente a verificar la desnaturalización de contratos sujetos a modalidad, incluso si el vínculo laboral ha cesado.
Asimismo, el Tribunal recordó que la inspección laboral no se limita a hechos actuales ni a relaciones laborales vigentes. Conforme al artículo 1 de la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT), la función inspectiva incluye cualquier hecho con relevancia jurídico-laboral, incluso si se trata de relaciones pasadas que hayan vulnerado derechos fundamentales.
Esta competencia se encuentra respaldada por el Convenio N.° 81 de la OIT, que exige a los sistemas de inspección garantizar el cumplimiento efectivo de la normativa laboral, incluso frente a hechos históricos.
El TFL también citó la Casación N.° 3274-2019-Del Santa, en la cual la Corte Suprema ratificó que la inspección del trabajo puede constatar infracciones materiales y aplicar sanciones, incluso cuando se trate de contratos ya extinguidos.
Esto refuerza el carácter preventivo, correctivo y sancionador de la función inspectiva.
En consecuencia, la actuación de Sunafil fue jurídicamente válida, sin que resulte exigible la vigencia del vínculo laboral para que proceda la fiscalización ni la imposición de sanciones, concluyó el Tribunal.
Sobre la contratación temporal El TFL también se pronunció sobre el marco legal de los contratos sujetos a modalidad. Señaló que el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) establece que la regla general es la contratación a plazo indeterminado, la cual no requiere formalidades.
En cambio, la contratación a plazo fijo es de carácter excepcional, no se presume, y solo es válida cuando el objeto del contrato justifica una duración limitada en el tiempo.
Por eso, la ley exige que estos contratos contengan formalidades, requisitos, condiciones y plazos específicos.
Incluso prevé sanciones si se utiliza esta modalidad como simulación o fraude para eludir la contratación indefinida.
Decisión del TFL En el contrato revisado, el albergue omitió consignar el tipo de contrato modal en el encabezado y no incorporó la causa objetiva que justificara dicha modalidad.
Esta omisión vulnera el artículo 72 del TUO de la LPCL, al no detallar de manera clara y suficiente la necesidad específica y temporal que respaldaría esa contratación.
Por tanto, el TFL concluyó que se configuró la desnaturalización del contrato por simulación o fraude, y que, en consecuencia, el contrato debía considerarse como de duración indeterminada.
Así, declaró infundado el recurso de revisión del albergue sancionado.
