Reglamento interno NO puede crear causales de despido

 

La Corte Suprema (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria) acaba de pronunciarse con claridad: 

El Reglamento Interno de Trabajo no puede tipificar causales de despido.

Del  caso :  Un banco despidió a un trabajador por supuestas infracciones al Reglamento Interno (conflicto de interés).

Falta grave creada por el empleador... Imputó como falta grave el no informar sobre vínculos personales en una operación de crédito.

En Poder Judicial  La Corte revisó el despido invocando el artículo 25 del D. Leg. 728.

En el considerando sexto, aclara:  "Nunca las normas internas del empleador, como los reglamentos, pueden crear faltas graves sancionables con el despido."

Despido por quedarse dormido

 

Caso de trabajadores despedidos por quedarse dormidos durante la jornada de trabajo: Proporcionalidad de la sanción 

Fuente : Casación Laboral 5946-2023, La Libertad de 13-8-25 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema) 

Del caso: 03 trabajadores fueron despedidos por dormir durante la jornada trabajo. 

En Poder  Judicial..  Solicitaron su reposición por despido fraudulento (pretensión principal). 

De manera subordinada, demandaron la indemnización por despido arbitrario y el pago de una indemnización por daños y perjuicios ocasionados por despido fraudulento (pretensión accesoria).

En Primera instancia.. El juez declaró infundada la demanda, señalando que la falta grave imputada estaba probada y que el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa prohibía a los trabajadores quedarse dormidos dentro de la jornada de trabajo. 

Asimismo, tomó en cuenta los múltiples antecedentes disciplinarios de los demandantes, por haber incurrido también en incumplimiento de sus funciones asignadas, siendo que las sanciones habían quedado consentidas.

Segunda instancia.   La Sala revocó la sentencia en el extremo que declaró infundada la pretensión del pago de la indemnización por despido arbitrario y, reformándola, la declaró fundada. 

Señaló lo siguiente:

• De la prueba actuada en el proceso se desprende que la conducta de los demandantes (quedarse dormidos) debió ser sancionada con una medida menos drástica al despido, en tanto: 

a) fue realizada en el contexto de una labor pesada que se desarrolla en una jornada extenuante; 

b) no ha generado un perjuicio económico al empleador; y,

 c) no está precedida de un comportamiento reiterado.

• Los antecedentes disciplinarios de los trabajadores no habilitan al empleador a utilizarlos para justificar el despido de los trabajadores accionantes, al encontrarse inconsistencias en el modo de su aplicación (sanciones no coherentes).

• Al no gozar de razonabilidad la medida disciplinaria impuesta a los demandantes, corresponde declarar fundada la pretensión de indemnización por despido arbitrario.

Casación..  En su recurso de casación, el demandado denunció la infracción normativa de los arts. 24 (inc. a), 25 (inc. a) y 34 de la LPCL. 

Alegó que el despido fue válido y que no correspondía ningún tipo de indemnización.

La duda : ¿La Sala cometió infracción normativa al considerar que los trabajadores tenían derecho a la indemnización por despido arbitrario?

Fallo: Sí, por las razones siguientes:

• En el caso ha quedado acreditado que la demandada llevó a cabo el procedimiento de despido respecto de los tres trabajadores, el cual se materializó tras haberse determinado que incumplieron sus funciones, incurriendo en la falta grave tipificada en la LPCL, art. 25, inc.a). 

Ello bajo el sustento fáctico de que los trabajadores fueron sorprendidos durmiendo durante su jornada de trabajo, cuando debían estar realizando su función de regadores, conducta que además de encontrarse prohibida en el Reglamento Interno de Trabajo, fue admitida por ellos.

• Es evidente que la demandada ha expuesto de manera válida y razonada los fundamentos que la llevaron a determinar el despido de loscodemandantes, habiendo observado el procedimiento previsto en la normativa laboral.

En ese sentido, el cese de los trabajadores obedece estrictamente a una causa justa debidamente acreditada en el proceso, más aún si se considera que cada trabajador tenía antecedentes disciplinarios por haber incurrido también en incumplimientos de sus funciones.

• En mérito a lo expuesto y acreditada la existencia de una causa justa que motivó el despido, conforme al art. 34 de la LPCL se descarta la configuración de un despido arbitrario. 

Carece de objeto pronunciarse sobre la indemnización reclamada, por cuanto dicho resarcimiento únicamente procede cuando el cese carece de justificación legal.

En consecuencia, el Colegiado Superior al emitir pronunciamiento estimando el pago de la indemnización por despido arbitrario ha incurrido en las infracciones analizadas.

Despido por detención preliminar del trabajador

 

LAS AUSENCIAS
JUSTIFICADAS POR
UNA DETENCIÓN
PRELIMINAR Y LA
VIABILIDAD DEL
DESPIDO

Del caso : Un  trabajador es detenido de manera preventiva y, como consecuencia de ello, no puede cumplir con su jornada laboral.

Antes y durante el procedimiento de despido el trabajador informó a la empresa de su detención, solicitando la suspensión de su contrato sin goce de haber. 

A pesar de este esfuerzo por comunicar su situación, el empleador desestimó el pedido y procedió a despedirlo.

En Poder Judicial..

A través de la CASACIÓN LABORAL N° 6474-2023 LA LIBERTAD, la Corte Suprema señaló que, en este tipo de situaciones, el despido no es procedente.

 La imposibilidad del trabajador de asistir al trabajo debido a su detención no puede ser considerada una causal válida para su despido. 

El Tribunal añadió que la entidad demandada no reconsideró la medida disciplinaria, reafirmando el ánimo perverso del empleador para despedir al accionante.

Despido doloso sin responsabilidad penal

  

El despido por delito doloso es fraudulento si en sede penal se ha determinado la ausencia de responsabilidad penal del trabajador.

Fuente : Sentencia Expediente N° 02476-2023-PA/TC emitida por la Sala Segunda del Tribunal Constitucional (TC)

Del caso:  Un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada interpuso demanda de amparo contra su entidad empleadora, para que se deje sin efecto el despido del cual fue víctima en la medida en que considera que se trata de un despido fraudulento, por lo que también solicita que se ordene su reposición.

Falsificación de documentos..

Toda vez que tras haber sido despedido supuestamente por haber falsificado un comprobante de pago y, por ende, haber cometido delito contra la fe pública, el Ministerio Público, mediante resolución de archivamiento, probó que el trabajador demandante nunca cometió un hecho delictivo que motivara su despido y que, por el contrario, su accionar se ciñó al marco legal.

El demandante refiere que laboró para la entidad empleadora demandada desde el 31 de diciembre del 2008 hasta el 26 de diciembre del 2014, fecha en la cual se produjo el despido.

En Poder Judicial..  Ante el hecho de su despido, el trabajador demandante manifiesta que acudió ante el juzgado de Trabajo correspondiente para obtener su reposición a sus labores

Caducidad..  Sin embargo, el juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada la excepción de caducidad interpuesta por la entidad empleadora demandada, que consideraba que el plazo que el trabajador tenía para accionar contra el despido adoptado ya había vencido. 

Está decisión judicial de primera instancia fue confirmada por la sala laboral superior competente.

Recurso de Casación.. Además, el demandante señala que el recurso de casación que interpuso fue declarado improcedente; y que el 11 de abril del 2019, fecha en que se emitió la resolución fiscal de archivamiento del proceso penal, «genera una situación que desencadena la configuración de un despido fraudulento».

Por ende, el demandante considera que el plazo para impugnar el despido del cual es víctima debe computarse a partir de esa fecha.

En Juzgado  Constitucional..

Demanda de Amparo..

El juzgado constitucional correspondiente admitió a trámite la demanda de amparo y la entidad demandada interpuso excepciones de prescripción y de incompetencia por razón de la materia, alegando –entre otras razones– que para resolver la causa existe una vía procesal igualmente satisfactoria.

La entidad demandada refiere también que el despido del trabajador demandante fue por una causa justa debidamente investigada en un procedimiento administrativo sancionador, el cual es diferente del proceso penal, pues las imputaciones laborales no estaban vinculadas a la comisión de delito alguno.

Sentencia.. Así, el juzgado constitucional que conoció el caso declaró, entre otros puntos, infundadas las excepciones propuestas por la entidad demandada y declaró fundada la demanda, ordenando la reposición del trabajador demandante, por considerar que se configuró un despido fraudulento

En cambio, la sala superior constitucional que conoció el asunto revocó esa decisión y declaró fundada la excepción de prescripción interpuesta por la entidad demandada, nulo lo actuado y concluido el proceso.

Agravio Constitucional.. El trabajador demandante interpuso recurso de agravio constitucional, reiterando en esencia sus argumentos.

Decisión Al conocer el caso en agravio constitucional, la Sala Segunda del TC colige que el archivamiento de la denuncia contra el trabajador demandante por el Ministerio Público acredita irrefutablemente que el trabajador demandante sufrió un despido fraudulento, debido a que se le imputó un delito inexistente.

A la par, el colegiado advierte que el demandante ya recurrió al proceso laboral para obtener su reposición, sin lograr su cometido.

No obstante, por mayoría, considera que mediante el amparo puede lograr aquel cometido, tomando en cuenta que el plazo para presentar la respectiva demanda se debe computar a partir de la fecha de la decisión fiscal

Así, el TC declara fundada la citada demanda y ordena la reposición del trabajador, en el plazo de dos días, con apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas previstas en el NCPC. 

Esto, sin pago de las remuneraciones dejadas de percibir, dejando a salvo su derecho para hacerlo valer en la vía ordinaria.

Despido Falta grave dirigentes sindicales construcción civil

 

Fuente  : Casación 2269-2021 -Moquegua

Del caso: Los demandantes prestaron servicios en la Obra de Mejoramiento de
la Carretera en Moquegua, sin embargo
fueron despedidos por comisión de falta grave.

En su demanda señalan que el despido se
sustentó en su condición de dirigentes sindicales del régimen especial de
construcción civil

En poder Judicial 
Sala Superior :Declaró fundada la demanda y ordenó la  reposición de los
demandantes
¿ Por  qué?
-Los demandantes tuvieron la calidad de
dirigentes sindicales y fueron sancionados
debido a que participaron en una huelga que luego fue declarada ilegal.

-Sin embargo, señala la Sala, en el expediente no existe evidencia que dicha
resolución haya sido notificada a los dirigentes, por lo que sus inasistencias no pueden ser consideradas injustificadas, sino que formaron parte de su
derecho de huelga.

Corte Suprema 
Infundada
la demanda

¿ Por qué?
- El razonamiento de la Sala Superior es incorrecto

- Porque no toma en cuenta la especial naturaleza de del régimen laboral al que
se encuentran sujetos los demandantes, esto es, el de construcción civil, conforme han determinado las instancias de mérito.

-Dicho régimen laboral posee las siguientes características, que generan
incompatibilidad con las normas de reposición:
a.Eventualidad.
b.Ubicación relativa.
c.Riesgo.
d.Especialización
e.Actividad sindical

-El vínculo laboral de los trabajadores sujetos al régimen de construcción
civil no es permanente, sino
que está sujeto a la duración de la labor para la cual han sido contratados.

-Disponer la reposición en el empleo, implicaría reconocer incorrectamente una estabilidad laboral que no poseen y, además, fozar al empleador que los
traslade por las diferentes obras que ejecuta.

Falta grave existe en la ley y comportamiento del trabajador

 

Despido

La falta debe existir en la ley y conducta  de trabajador  debe confirmarla.

El despedir a un trabajador, ¿es suficiente que el empleador le impute al trabajador una falta grave establecida en la ley? ¿Se respeta el principio de tipicidad si se despide a un trabajador por una conducta determinada y se señala que ésta se encuadra en una de las faltas graves establecidas en la ley?

Al respecto, la Corte Suprema se ha pronunciado en la Casación Laboral 12942-2021, La Libertad, estableciendo que, en estos casos corresponde verificar si al despedir a un trabajador se le atribuye una conducta que se encuentra descrita en la falta grave establecida en la ley que se le imputa.

En el caso analizado, ocurrió que un trabajador se comprometió con su empleador a no realizar una determinada acción durante la vigencia de su vínculo laboral, a pesar de ello, incumplió dicho compromiso. 

Dicha situación, fue advertida por su empleador, quien consideró que su incumplimiento configuraba la falta grave establecida en el literal d) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante “LPCL”).

 Específicamente, la entrega de información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.

El despido  fraudulento..
El compromiso. 

La Corte Suprema al analizar si la imputación realizada por el empleador afectaba el principio de tipicidad y, por tanto, si configuraba un despido fraudulento, consideró que un compromiso es una figura distinta y no equiparable a la entrega información falsa.

 Por ello, concluyó que al imputarse el incumplimiento del compromiso asumido por el trabajador y señalar que ello configuraría la falta grave establecida en el literal d) del artículo 25 de la LPCL, sí se afectó el principio de tipicidad.

Como se puede apreciar, más allá del análisis realizado en ese caso particular, lo que resalta de la citada casación y vale la pena mencionar, es que no sería suficiente imputar o atribuir a un trabajador una falta grave establecida en la LCPL, sino que sería necesario que la conducta que se atribuye a un trabajador calce con el supuesto de hecho regulado por la norma que se invoque.

Es decir, tiene que existir una correspondencia/coherencia entre los hechos imputados y la norma usada para calificar la falta grave.