Baja de categoría al obligar Trabajador a desempeñar puesto de menor nivel

  

Hostilidad

Asignar funciones de menor responsabilidad constituye un acto de hostilidad de naturaleza insubsanable: 

Fuente : Res  N° 412-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Del caso  : El empleador remitió una carta notarial al trabajador, ordenando que asista a una inducción y capacitación a efectos que desempeñe un puesto de trabajo de menor nivel (ayudante o apoyo), ejecutando funciones que eran de menor rango a comparación de las que realizaba normalmente. 

Agregó que, en caso de negativa a concurrir a su trabajo bajo estas condiciones, se le consideraría falta injustificada, reservándose el derecho a despedirlo por falta grave.

El Tribunal de Fiscalización (TFL) Laboral

El TFL consideró que el empleador condicionó al trabajador para que cambie de puesto, lo que demuestra el ánimo de perjudicarlo, afectando sus derechos constitucionales e impidiendo que realice la labor para la cual fue contratado.

Además, esto generó una afectación a la integridad física y emocional del trabajador, al ser diagnosticado con un cuadro de ansiedad y estrés.

Perjuicio  insubsanable..

Si bien posteriormente el empleador desistió de este proceder y asignó al trabajador un puesto con la misma categoría y remuneración para el que fue capacitado, el TFL determinó que el trabajador fue perjudicado de manera insubsanable con la notificación de la carta del 24 de agosto de 2023, configurando el acto de hostilidad previsto en el literal g) del artículo 30° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, referida a "Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador", y una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Hostilidad reducción categoría

 

Reducir  sin  motivo  Categoría  del trabajador  , constituye Acto de Hostilidad 

Fuente : Cas  Laboral  N° 8163-2016

Del caso : Se acreditó, en la Casación Laboral , que el demandante fue promovido a la Categoría III como Jefe de Equipo Comercial.

Cargo que desempeñó por más de 15 años, por lo tanto, la reducción a la Categoría IV constituye un acto de hostilidad que afecta la dignidad del trabajador, y no corresponde que se disminuya su remuneración que se encuentra relacionada con la categoría que ostenta el trabajador.

Cambio categoría debe ser razonable

 Hostilidad 

Cambio de categoría del trabajador debe efectuarse con  razonabilidad

Fuente : Casación Laboral N°23166-2019 Selva Central, Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria,

Se  señala que las modificaciones que se introduzcan en la prestación del servicio, nopueden alterar las condiciones esenciales del contrato.

Sobre el caso: Un trabajador interpone una demanda, solicitando el cese de los actos de hostilidad por parte de la entidad empleadora con la finalidad de que se deje sin efecto legal su rotación dispuesta mediante un memorando.

Poder Judicial :

Primera Instancia  :   Declaró fundada la demanda, ordenó el cese del acto de hostilidad y dispuso el retorno del trabajador a su puesto de trabajo original u otro de similar categoría y remuneración, lo que se concretó tal como se deja constancia en unacta de reposición.

Apelación :  Se  confirmó esa decisión.

Casación: , La sentencia incurrió en infracción normativa del artículo 9 del TUO de la LPCL.

Respuesta  Se  advierte que el tema en controversia está relacionado con determinar si la rotación del trabajador demandante, realizada mediante memorando, constituye un acto de hostilidad. 

En ese sentido, las normas han previsto las acciones que pueden sercatalogadas como actos de hostilidad, en el artículo 30° del TUO de laLPCL, en cuyo inciso b) se describen dos supuestos: la reduccióninmotivada de la remuneración y la reducción inmotivada de lacategoría, detalla el colegiado supremo.

Respecto al segundo supuesto, señala que cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que se tiene en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución, y en virtud de la cual se clasifica profesionalmente.

 Por ende, la sala suprema precisa que si bien el empleador puede modificar la movilidad funcional del trabajador demandante, por ostentar la facultad del ius variandi, contemplada dentro del poder de dirección, también dicha facultad debe seradoptada dentro de los criterios de razonabilidad.

Decisión:   Se declara infundada la mencionada casación laboral.

Aplicación de la razonabilidad en el cambio categoría de trabajadores

 Razonabilidad en el cambio de categoría  trabajador.

Si bien el empleador, invocando el ius variandi, puede modificar la categoría profesional de un trabajador, deberá motivar y demostrar la necesidad de la modificación efectuada conforme al criterio de razonabilidad.

De lo contrario, podría afectar el derecho a la dignidad del trabajador, configurando un acto de hostilidad equiparable al despido, de acuerdo con lo previsto en los literales b y c del artículo 30 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Fuente :  Casación Laboral N° 23166-2019 Selva Central, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.

El caso : un trabajador presenta una demanda solicitando el cese de los actos de hostilidad por parte de la entidad empleadora con la finalidad de que se deje sin efecto legal su rotación dispuesta mediante un Memorándum

Poder Judicial 

Primera instancia: Se declaró fundada la demanda, ordenó el cese del acto de hostilidad y dispuso el retorno del trabajador a su puesto de trabajo original u otro de similar categoría y remuneración, lo que se concretó tal como se deja constancia en un acta de reposición.

Apelación  :  Se confirmó esa decisión, por lo que la entidad empleadora demandada interpuso recurso de casación laboral, alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa del artículo 9 del TUO de la LPCL.

Casación :  La sala suprema advierte que el tema en controversia está relacionado con determinar si la rotación del trabajador demandante, realizada mediante memorando, constituyó un acto de hostilidad, una facultad legítima de la entidad empleadora demandada, derivada del ius variandi, facultad que le es reconocida por el mencionado artículo.

Según el tribunal, los actos de hostilidad son los supuestos en los que el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores.

En nuestro ordenamiento jurídico, se han previsto las acciones que pueden ser catalogadas como actos de hostilidad en el artículo 30 del TUO de la LPCL, en cuyo inciso b se describen dos supuestos: la reducción inmotivada de la remuneración y la reducción inmotivada de la categoría, detalla el colegiado supremo.

Respecto al segundo supuesto, señala que cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que se tiene en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución, y en virtud de la cual se clasifica profesionalmente.

Teniendo en cuenta que se entiende por categoría a la posición relativa de cada trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, dentro de la cual se ocupa una posición igual a la de otros de clasificación similar (clasificación horizontal) y superior o inferior a la de otros (clasificación vertical o jerárquica).

La sala suprema colige que si bien el empleador puede modificar la movilidad funcional del trabajador demandante, por ostentar la facultad del ius variandi, contemplada dentro del poder de dirección, también es cierto que dicha facultad debe ser adoptada dentro de los criterios de razonabilidad.

De este modo, cuando dicha modificación implique una reducción en la categoría, sin justificación, originando un perjuicio, corresponde ser considerado tal acto como hostil, sostiene la máxima instancia judicial.

Decisión  : En el caso, el supremo tribunal verifica que la entidad empleadora demandada refiere que su actuar estaría justificado por la facultad especial de modificación del elemento no esencial de la relación laboral con la parte demandante, al amparo del precepto ius variandi, de acuerdo con el mencionado artículo 9 y que ello se sustenta en una causa objetiva y dentro de los criterios de razonabilidad. 

Ello toda vez que la remuneración del trabajador no varía y este cumple con los requisitos necesarios.

Sin embargo, el supremo tribunal considera que si bien no existe un perjuicio patrimonial, sí existe una disminución en la categoría conferida al puesto de trabajo del trabajador demandante, conforme lo verifica el organigrama estructural de la entidad empleadora demandada, situación que genera un perjuicio al trabajador.

A ello se suma que la sala suprema advierte que los cargos involucrados, pese a tener el mismo requisito de formación, en la práctica detentan una diferencia orgánica y funcional.

Además, el colegiado supremo considera adecuado lo ordenado por la sala superior.

Esto es, la reposición del trabajador en el puesto que desempeñaba u otro de similar categoría y remuneración.

Por ello, entre otras razones, la sala suprema declara infundada la mencionada casación laboral.

Precisiones sobre ius variandi  El ius variandi consiste en la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones, forma y modo de prestación del servicio a cargo del trabajador. 

De esta definición se deduce que el ius variandi: 1) es una potestad exclusiva del empleador; 2) es una atribución derivada de la facultad de dirección; 3) es regulada o delimitada en su ejercicio, generalmente por la ley; 4) no es una facultad arbitraria ni absoluta, y 5) es de la esencia de las relaciones de trabajo

Los cambios que se introduzcan en la prestación del servicio no pueden alterar las condiciones esenciales del contrato.

Rebaja de categoría por cambio de puesto

 Hostilidad  

Cambio de puesto  

Rebaja categoría 

Para realizar un traslado de área laboral se debe considerar la experiencia y destrezas adquiridas y desarrolladas por el trabajador

Fuente : Casación Laboral 22331-2017

Mediante la Casación Laboral 22331-2017-Del Santa de fecha 7 de enero de 2020, la Corte Suprema, se pronunció en el presente caso, sobre la reducción inmotivada de la categoría del trabajador que le ocasiona un perjuicio generando un acto de hostilidad equiparable al despido. Conforme la demanda, alega que no realizaron actos de hostilidad, puesto que señala que no se disminuyó de jerarquía, sino que solo fue un cambio de puesto, lo cual no configuraba una rebaja de categoría salarial ni organizacional. 

Por otro lado, el demandante, señala que dicha situación, le origina un perjuicio al disponer su cambio al área de servicios generales, afectando a su estabilidad emocional y la de su familia.

En ese sentido, la presente Corte precisó que al ser el trabajador transferido al área de servicios generales, evidencia la rebaja de la categoría que ostentaba laboralmente, asimismo, la demanda no consideró las destrezas que poseía el servidor, a consecuencia de su experiencia, lo cual acredita un perjuicio significativo al actor, derivando que la demandada incurrió en actos de hostilidad en contra del demandante.

Supuestos reducción remuneración y categoría

 

Hostilidad 

Actos de hostilidad por reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría 

Fuente : Cas. Lab. 22331-2017, Del Santa de 7-1-20

Antecedente: De acuerdo con el art. 30, inc.b) de la LPCL, “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:…b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador."

Pregunta :  ¿En qué supuestos la reducción de la categoría y de la remuneración constituyen actos de hostilidad?

Fallo: En los siguientes: 

1  Reducción de la categoría: “Cuando se acredite que el empleador modifique las funciones del trabajador, generando una disminución en su categoría ocasionándole un perjuicio”.

2 Reducción de la remuneración: “Cuando se acredite que el empleador no ha justificado de manera fáctica y jurídica la reducción directa o indirecta de la remuneración percibida por el demandante, la cual comprende todos los conceptos que tienen carácter remunerativo”.

Observación: La Sala hizo las siguientes precisiones con relación a la reducción de la remuneración y la categoría: 

a- Cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que es tenida en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución. Se entiende por categoría a la posición relativa de cada trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, dentro de la cual ocupa una posición: i) igual o similar (clasificación horizontal) o ii) superior o inferior (clasificación vertical o jerárquica). 

En ese contexto, si bien el empleador puede modificar la movilidad funcional del actor, por ostentar la facultad del ius variandi, también es cierto que dicha facultad debe ser ejercida con razonabilidad. 

Por tal motivo, si la modificación implica una reducción en la categoría sin justificación y origina un perjuicio, corresponde considerar dicho acto como hostil

b.- “…la reducción de la remuneración solo es válida cuando se realiza al amparo de la Ley N° 9463, pues de lo contrario se vulneran los derechos fundamentales del trabajador, salvo que se encuentra debidamente motivada, como ocurre cuando se reduce la remuneración al no cumplir con la exigencia prevista en la Ley N° 25129 para percibir la asignación familiar… la reducción puede ser directa o indirecta. Lo primero ocurre cuando se disminuye el monto establecido o el valor dinerario de la tarifa o el porcentaje de una comisión, establecidas por disposición legal o convencional. 

Lo segundo ocurre cuando se modifican las condiciones en que el trabajador presta sus servicios o el sistema de trabajo, cuando ello repercute sobre la remuneración del trabajador”.

reduce categoría

 Hostilidad 

Reducción  de categoría

Cese de actos de hostilidad por reducción de la categoría (LPCL. art. 30, inc. b): 

Interpretación .

Cas. Lab. 3736-2018, Callao de 17-3-21(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema) 

Antecedente: De acuerdo con el inc.b) del art. 30 de la LPCL, “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: …b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador”.

Pregunta: ¿Qué condiciones deben cumplirse para determinar que la reducción de la categoría constituye un acto de hostilidad?

Fallo: Si bien el empleador puede modificar la movilidad funcional del trabajador por ostentar la facultad del ius variandi, contemplado dentro de su poder de dirección, también es cierto que dicha facultad debe ser ejercida con criterio de razonabilidad.

 Por tal motivo, cuando la modificación implique una reducción en la categoría sin justificación, originando un perjuicio, dicho acto debe ser considerado como hostil.

De lo señalado, el segundo supuesto del inc.b) del art. 30 de la LPCL debe interpretarse de la siguiente manera: “Cuando se acredite que el empleador modifique las funciones del trabajador, generando una disminución en su categoría ocasionándole un perjuicio, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido”.

Observación 1: La Corte declaró lo siguiente con relación al concepto de “categoría”: “…cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que es tenida en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución, y en virtud de la cual se clasifica profesionalmente. 

Se entiende por categoría como la posición relativa de cada trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, dentro de la cual se ocupa una posición igual o a la de otros de clasificación similar (clasificación horizontal) y superior o inferior a la de otros (clasificación vertical o jerárquica)”

Observación 2: Se citó como antecedente la Cas. Lab. 1932-98-Lima que señala lo siguiente: “(…) La estructura organizativa de una empresa responde a las actividades, objetivas, funciones, número de trabajadores y otros factores (…) la disminución en la categoría como acto de hostilidad no se determina en función de la variación de la remuneración efectiva percibida con la que aparece en la nueva estructura para el cargo reasignado, sino en la carencia de la disminución de la 

categoría causándole perjuicio al trabajador (…)”.

reducción de categoría

 

Inspección laboral

Hostilidad:
inspeccionado no
acreditó documentariamente la
reestructuración interna

Fuente : Res. 565-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 22-11-21

Hechos: El inspeccionado fue sancionado por cometer actos de hostilidad en perjuicio de dos trabajadores (reducción de su categoría) (infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.14).

En su defensa, señaló lo siguiente:
- La empresa atravesaba por un proceso de reestructuración interna del área de los
trabajadores afectados (mantenimiento).
- Existía sobrepoblación de trabajadores en el área, lo cual no resultaba eficiente ni óptimo.

- Los nuevos puestos de trabajo (objeto de variación) tenían funciones similares a las de los anteriores.

- La variación del puesto se realizó respetando la remuneración de los trabajadores afectados. 

- Los trabajadores fueron ubicados en puestos detrabajo con funciones similares y acordes a su formación académica.
De esta manera, el cambio no afectó su dignidad, ni constituyó unejercicio abusivo del poder de dirección.

¿El inspeccionado cometió actos de hostilidad a pesar de encontrarse en un proceso de reestructuración interna?

Fallo: Sí, por lo siguiente:
- Si bien el inspeccionado argumentó que el cambio se debió a una reestructuración del área de mantenimiento, durante la etapa inspectiva y el procedimiento administrativo sancionador no presentó documentos de gestión que demostraran su ejecución.

Tampoco acreditó de manera objetiva que dicha situación empresarial
en realidad ocurrió.

- Los cambios de puestos (de auxiliar de mantenimiento y técnico de mantenimiento del área de Mantenimiento a operarios de producción del área de Inyección y Soplado)
implicaron una reducción de la categoría de los trabajadores afectados.

Los puestos de origen requerían un nivel más elevado de estudios.

Mientras el auxiliar y el técnico de
mantenimiento necesitaban un grado de instrucción técnica y formación en informática e idiomas, el operario de producción únicamente necesita un grado de instrucción secundaria. 

- No sólo hubo un cambio de funciones, sino también una reducción de categoría. Todo esto es corroborado con la información contenida en el documento denominado “Perfil de Puestos”, proporcionado por el inspeccionado, que muestra el grado de instrucción y la formación exigidos para cada puesto que ocupaban los trabajadores afectados.

Categoria en acto hostilidad

 Actos de hostilidad  por Reducción inmotivada de la remuneración o la categoría

Pero ..¿ Que es  una “categoría” ?

Lo que dice la Legislacion Laboral : De acuerdo con el art. 30, inc.b) del  D.S 003-97-TR  “son actos de hostilidad equiparables al  despido los siguientes:… 

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría”.

Pregunta: ¿Para fines de establecer la existencia de un acto de hostilidad al  amparo del art. 30, inc.b) del D.S. 003-97-TR  qué debe  entenderse por “categoría”?

Fallo Tribunal  Laboral 

Por “categoría” debe entenderse a la posición relativa de cada trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada en la que se ocupa una posición i) igual a la de otros de clasificación similar (clasificación horizontal) o ii) superior o inferior a éstos (clasificación vertical o jerárquica). 

En ese contexto, si bien el empleador puede modificar las funciones del trabajador, cuando dicha modificación implique una reducción en la categoría sin justificación, originándole un perjuicio,  dicho acto debe ser considerado como hostil.

Para tener en cuenta : En el caso la Sunafil determinó que  se habían cometido actos de hostilidad (art. 30, inc.b) del D.S. 003-97-TR ) por las razones siguientes:

1.  El inspeccionado no justificó adecuadamente la variación del cargo del trabajador. 

Señaló que  dicha acción se debió a la reestructuración interna que estaba llevando a cabo; sin embargo, no cumplió con aportar documentos que permitieran acreditar dicha restructuración.

2. El trabajador afectado sufrió una disminución en su categoría laboral, al pasar de Soldador de Maestranza a Almacenero de Taller de  Mantenimiento. 

Si bien su remuneración no fue variada, la modificación de su puesto afectó su  dignidad (1)

 Asimismo, el inspeccionado realizó la  modificación del cargo sin considerar el perfil profesional del trabajador.

Fuente : 

Res. 911-2021-SUNAFIL/ILM de 10-6-21

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1. Mientras el cargo de soldador comprendía labores de soldadura de todo tipo de piezas mecánicas, las de almacenero estaban relacionadas con atención al cliente para el ingreso y salida de herramientas y repuestos almacenados, así como con el registro y control de las mismas.