Hostilidad al No reubicación de trabajador por Enfermedad común

 

No cumplir con reubicar a trabajadora con enfermedad común configura un acto de hostilidad.

Resolución de Intendencia N° 1036-2020-Sunafil/ILM,

Antecedentes 

En este caso, se discutía la configuración de actos de hostilidad por no haberse efectuado la reubicación laboral de una trabajadora que, luego de que se terminen sus descansos médicos, fue calificada como No Apta para su puesto.

• Su empleador le otorgó una licencia con goce de haber por dos meses (periodo en el cual le enviaría los puestos vacantes). Al término de este periodo, al no haber puesto vacante, le otorgó una licencia sin goce de haber, lo que motivó la denuncia.

• Al evaluar el caso, el inspector concluyó la existencia de una actos de hostilidad y emitió una medida de requerimientoordenando la reubicación laboral, pero su empleador le asignó el mismo puesto. Se concluyó la existencia de una infracción por la comisión de actos de hostilidad y otra por incumplir la medidade requerimiento.

Análisis del Tribunal de Fiscalización Laboral

Al analizar el caso, el Tribunal de Fiscalización Laboral toma en cuenta lo siguiente:

• El Tribunal valora que el empleador no acreditó haber realizado acciones orientadas a que la trabajadora sea reubicada en un puesto de trabajo de acuerdo a su formación y experiencia laboral, a partir del momento que tuvo el alta con restricciones.

Al respecto, considera que ello afecta el desarrollo y dignidad de la trabajadora, por lo que sí se han configurado actos de hostilidad.

Aun cuando el empleador alegaba que la enfermedad de la trabajadora era común y no ocupacional, el Tribunal señaló que ello no se encontraba en controversia, pues lo relevante era que la documentación de seguridad y salud ocupacional señalaba la necesidad de una reubicación laboral.

• Asimismo, el Tribunal ratificó que el empleador había incumplido la medida de requerimiento, ya que no se reubicó a la trabajadora, sino que se le asignó el mismo puesto, pese a que la documentación de seguridad y salud ocupacional había establecido que no estaba apta para ocuparlo.

A tener en cuenta:

• La Ley N° 29783 establece el derecho del trabajador a ser reubicado en caso de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional. 

Asimismo, el T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 establece que, antes de proceder con un despido por capacidad, se deben haber realizado los ajustes razonables al puesto de trabajo, o reubicar al trabajador en un puesto vacante que no ponga en peligro la seguridad.

• La comisión de actos de hostilidad constituye una infracción muy grave, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 24 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

Esta infracción puede ser fiscalizada y sancionada por SUNAFIL con una multa de S/ 14,070.50 hasta S/ 281,035.50. 

-El trabajador objeto de actos de hostilidad, luego de haber emplazado al empleador para el cese de dichos actos, puede optar por darse por despedido y demandar la indemnización por despido arbitrario, además de reclamar indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios.

Responsabilidad obligatoria por objetos perdidos

 Hostilidad 

Indemnización  Daño moral

Empleador no puede obligar que trabajadores se responsabilicen por objetos perdidos 

Expediente : 03548-2019-0-1706-JR-LA-01

Se declaró fundada la demanda de cese de hostilidad, puesto que el empleador habría sancionado a un trabajador por no firmar el acuerdo de responsabilidad por la pérdida de objetos del inventario de la empresa.

En el caso específico, el trabajador demandó el cese de actos de hostilidad, solicitando se ordene al empleador cese la obligación de firmar formatos de responsabilidad de inventarios y que se declare nula la sanción por no firmar dicho formato.

El trabajador demandante señaló que su empleador lo obligó a firmar formatos de responsabilidad de inventarios por mercadería faltante; sin embargo, la mercadería faltante no es responsabilidad suya, ya que la empresa no investiga o realiza procedimiento alguno para sostener la responsabilidad individual de la mercadería faltante, siendo totalmente arbitrario el descuento en sus boletas de pago, afectando su remuneración mensual.

Por su parte, el empleador alegó que sus políticas establecen que todo colaborador que preste servicios en un establecimiento farmacéutico en donde existe mercadería, es responsable de los mismos, conforme al numeral 4.11 de la Política AUD-PD-03 (Versión 2) sobre inventarios mensuales.

En ese sentido, para el demandando, el trabajador ha incumplido con las políticas internas de la empresa y sus obligaciones laborales, al negarse a firmar el formato de descuento de inventarios por mercadería faltante. 

Así, la sanción de amonestación no puede ser considerada como un acto de hostilidad.

Sobre estos argumentos, el Juez del Juzgado de Trabajo analizó el Manual de Organización y Funciones del Establecimiento Farmacéutico de la empresa y verificó que mediante el documento en cuestionamiento se imputa responsabilidad al personal que presta servicios. 

Aclaró que aquella regulación recogida como parte de la política de negocios de la empresa, por sí sola, no es sustento suficiente para legitimar un proceder que eventualmente pueda ser considerado lesivo de los derechos de los trabajadores.

Precisó que si el trabajador asume la responsabilidad por cualquier mercadería faltante, ante lo cual deba asumir el pago de un importe económico, esto evidenciaría una regulación claramente peyorativa a la dignidad del trabajador; toda vez que se sancionaría sin que medie procedimiento alguno o actos de investigación interna.

Es decir, se hace responsable al trabajador de la comisión de una falta laboral, pese a que no existe certeza de la comisión por su parte.

De esta forma, el juez precisó que se configura un ejercicio abusivo en el ejercicio del poder de dirección por la empleadora, modalidad de abuso de derecho proscrita por el artículo 103 de la Constitución.

Agregó que el empleador busca responsabilizar de la mercadería faltante a los trabajadores, pese a que no forma parte de su funciones su custodia.

En base a este razonamiento, declaró fundada la demanda; asimismo, precisó que se debe pagar el daño moral por la afectación al trabajador.

Cabe precisar que este criterio sobre el cese de hostilidad ha sido también desarrollado en las siguientes sentencias:

Expediente 03619-2019-0-1706-JR-LA-01

Expediente 03477-2019-0-1706-JR-LA-02

Expediente 3454-2019-0-1706-JR-LA-01

Diferencia trato sin justificación

 Hostilidad laboral 

Diferencia de trato sin una justificación objetiva ¿ Es considerado acto de hostilidad en el trabajo?

Cuando la diferencia de trato de un empleador con un trabajador respecto a sus demás trabajadores no se encuentra justificada en razones objetivas, se configura una forma de hostilidad laboral, conforme a lo establecido en el inciso f) del artículo 30° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR".

Fuente : CASACIÓN LABORAL N.° 25051-2019 JUNIN

Sobre el caso : La demandante denunció actos de discriminación; debido a que su empleadora se negó a pagarle el segundo año de maestría; pero sí lo hacía respecto de otros trabajadores. 

La demandante ganó en primera y segunda instancia. 

Respuesta de la empresa La demandada interpuso casación por interpretación errónea del literal f) del artículo 30° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR. 

En Sala suprema La Sala Suprema resolvió declarando infundada la casación.

¿ Por qué?  Su principal fundamento : "la demandada luego de otorgar el beneficio económico a la actora para realizar sus estudios de Maestría decidió negar el mismo para el segundo año, sin que exista causa objetiva para ello, lo que configura un acto hostil y discriminatorio, más aún, si concedió tal beneficio a otros colaboradores, por lo que se hace insostenible la relación laboral".

La demandada no presentó ningún fundamento ni evidencia, de que el no pago de la maestría tenía una justificación. Es decir, nunca explicó el porqué de su actuar. 

Más sobre el tema :Al respecto, el Tribunal de Sunafil en el considerando 6.32. de la Resolución N° 257-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, citando a la CIDH dice lo siguiente: "diferencia de trato es discriminatoria cuando la misma no tiene una justificación objetiva y razonable, es decir, cuando no persigue un fin legítimo y no existe una relación razonable de proporcionalidad entre los medios utilizados y el fin perseguido".

Recomendación  para la empresa : Es indispensable que los empleadores sean muy cuidadosos con los bonos o beneficios que otorgan a sus trabajadores; los cuales deben estar debidamente sustentados en una política, en la cual se establezcan los parámetros objetivos para el otorgamiento.

 Esta política debe cumplirse sin diferencias de trato; salvo que sea por una justificación objetiva y razonable que esté debidamente regulada en dicha política.