Acto de hostilidad por cambio nombre del cargo..

 

 ¿Puede un cambio de nomenclatura -sin alteración de funciones ni de remuneración- constituir un acto de hostilidad?

En el sector pesquero, donde la operatividad de las embarcaciones exige roles técnicos especializados, la correcta denominación de los cargos no es un tema menor.

El caso: Un tripulante pesquero demandó cese de actos de hostilidad alegando rebaja de categoría y remuneración, tras el cambio de denominación de su cargo de "motorista" a "frigorista".

En Poder Judicial..    Primera instancia declaró infundada la demanda; sin embargo, la Sala Laboral revocó el fallo y la declaró fundada, ordenando el pago de reintegros por bonificación de especialidad como Segundo Motorista conforme al Convenio Colectivo AANEP-SUPNEP 2012-2017.

La decisión de la Corte Suprema: La Sala Suprema  confirmó la sentencia de primera instancia que declaró INFUNDADA la demanda, estableciendo que:

El cambio de denominación del cargo no implicó variación alguna en las funciones, posición dentro de la embarcación ni remuneración del trabajador ( la cual, incluso, se había incrementado.) 

El ius variandi del empleador fue ejercido dentro de los límites de razonabilidad que exige el art. 9° del D.S. N° 003-97-TR, al tratarse de una adecuación de nomenclatura acorde con las labores efectivamente desempeñadas. 

El Convenio Colectivo AANEP-SUPNEP reconoce bonificaciones específicas al Primer y Segundo Motorista, mas no al cargo genérico de "Motorista", por lo que no correspondía el reintegro pretendido.

Fuente  : Casación 26824-2018

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Despido por hostilidad: trabajador enfrenta la carga de la prueba

 

El trabajador que se dé por despedido, invocando la comisión de algún acto de hostilidad por parte de su empleador, deberá probar en el proceso laboral la existencia de dicha conducta por parte de este último, caso contrario, la demanda será declarada infundada.

Fuente : Casación Laboral N° 28410-2022 Lima emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

Del   caso: Extrabajadora de una cooperativa de ahorro y crédito interpone una demanda para que se ordene a aquella institución  el pago de una indemnización por despido indirecto al haber sido objeto de actos de hostilidad.

Además, pide el pago de beneficios sociales que comprende vacaciones e indemnización vacacional, gratificaciones y remuneraciones insolutas, con el pago de los respectivos intereses legales más el reconocimiento de costas y costos del proceso.

En Poder Judicial   El juzgado especializado de trabajo que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda sobre indemnización por despido indirecto y pago de remuneración insoluto correspondiente a un mes.

Se  declaro infundada la demanda respecto a la pretensión de la indemnización por despido indirecto por la causal de faltamiento grave de palabra en agravio de la demandante y beneficios sociales reclamados.

Apelación  ..cEn apelación, se revoco  esa sentencia .

Recurso de casación.. Ante ello, la extrabajadora demandante interpuso recurso de casación laboral  infracción normativa por interpretación errónea del literal b) del artículo 30° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.Artículo 30 , inc b.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador[1]

[1] Modificado por Ley Nro. 30709 ( 27/12/2017)

Sustento  : Argumenta que la cooperativa ex empleadora  incurrió en actos de hostilidad,  al rebajar de categoría y  remuneración , así como en la reasignación de esta última en un cargo no existente en la estructura orgánica 

Decisión  En tono con las verificaciones efectuadas y considerando también que la carga de la prueba en este caso corresponde a la extrabajadora que se siente hostilizada, la sala suprema constata que el cargo a la que ella fue reubicada constituye un puesto de similar jerarquía y nivel remunerativo al puesto que estuvo ocupando hasta antes de ser promovida a un cargo de confianza.

Con respecto a la supuesta rebaja de la remuneración como causal del acto de hostilidad, se verifica que no se configuró este hecho, en razón a que la demandante no llega a ocupar el cargo a la que fue reasignada.

Por lo expuesto, entre otras razones, el máximo tribunal determina que el colegiado superior al emitir su fallo no incurrió en interpretación errónea del literal b) del artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, LPCL.

En ese contexto,  declara infundado el mencionado recurso de casación laboral.

Despido trabajador sindicalizado

 

Fuero sindical..

Los trabajadores que gozan de fuero sindical no podrán ser despedidos salvo que exista una causa justa para la extinción del vínculo laboral, ni podrán ser trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin su aceptación, salvo causas debidamente justificadas.

Gozarán del fuero sindical no solo los trabajadores que ejercen cargo dirigencial, sino también aquellos que hayan dejado el cargo, si el despido se originó en su actividad pasada como sindicalistas.

A esto suma que el fuero sindical protege a los dirigentes sindicales, contra todo acto de hostilidad por su participación en la actividad sindical

Casación Laboral N° 710-2024 Puno

Interpretación de los artículos 30° y 31° del TUO de la LRCT, y del texto original del artículo 12° del Decreto Supremo N° 011-92-TR.

Doctrina jurisprudencial que los jueces de todas las instancias deben aplicar al momento de resolver casos sobre fuero sindical.

Del  caso : demandante solicita que se deje sin efecto su traslado a otro centro de labores de la misma entidad empleadora, al afectar esta medida su derecho al fuero sindical que lo protegía por desempeñar funciones como delegado de sección sindical del área donde trabaja.

El juzgado correspondiente declaró fundada la demanda y en apelación la sala superior competente confirmó esa decisión de primera instancia judicial con la precisión de que el referido traslado es dejado sin efecto mientras el demandante goce de la protección del fuero sindical. Ante ello, la entidad empleadora demandada interpuso recurso de casación laboral alegando que la sala superior interpreta erróneamente el inciso b) del artículo 12° del Reglamento de la LRCT, pues el sindicato solo contaba con 93 afiliados, por lo que solo les correspondía a 3 dirigentes sindicales la protección del fuero sindical.

A su vez, argumenta que el colegiado superior interpreta también erróneamente el literal b) del artículo 31° del TUO de la LRCT al reconocer que a los representantes de los trabajadores los protege el fuero sindical, y al entender como representantes tanto a los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como a los delegados de las secciones sindicales.

Delegados...  Al conocer el caso en casación laboral, la suprema sala advierte que si bien el sindicato de la entidad empleadora contaba con un número limitado de afiliados, la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo pertinente señaló en su momento que dentro del fuero sindical están comprendidos 16 delegados de secciones sindicales, lista que incluye al demandante.

A su vez, el colegiado de la máxima instancia judicial, a tono con las reglas de interpretación que fija como doctrina jurisprudencial, considera que el fuero sindical debe ser entendido en su concepción amplia, por lo cual protege a todos los dirigentes sindicales a que se refiere el literal b) del artículo 31° del Texto Único Ordenado de la LRCT, entre ellos los delegados de secciones sindicales.

Por lo expuesto, la sala suprema determina que el colegiado superior que conoció el caso no interpretó de manera errónea las disposiciones aludidas por la entidad empleadora demandada.

En consecuencia, el colegiado de la máxima instancia judicial declara infundado el recurso de casación laboral.

Hostilidad por no otorgar defensa ante sanción

 

¿Constituye hostilidad la 
inobservancia del derecho 
de defensa antes de 
aplicar medidas 
disciplinarias?

Mediante la Resolución
 No. 0440-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización 
Laboral de la SUNAFIL (TFL) confirmó que constituye un acto de hostilidad 
sancionar a un trabajador con 
suspensión sin goce de haber sin haberle permitido previamente ejercer 
su derecho de defensa.

El Reglamento Interno de Trabajo de la empresa inspeccionada permitía realizar descargos posteriores a cualquier sanción 
disciplinaria aplicada.

En el caso analizado, el trabajador presentó efectivamente sus descargos a la primera suspensión sin goce de haberes impuesta. 

A pesar de ello, el TFL determina que la empresa no cumplió con iniciar un procedimiento disciplinario previo a la imposición de la sanción, que le haya permitido al trabajador presentar sus descargos antes de la aplicación de la sanción disciplinaria, a efectos de 
garantizar sus derechos a la defensa y a la prueba.

El TFL confirmó que la empresa inspeccionada cometió actos de hostilidad, pues debió otorgar un plazo para que el trabajador presente sus descargos a las faltas imputadas, antes de sancionarlo.

Al no haber notificado previamente al trabajador por las supuestas faltas, y al no 
haberle permitido ejercer su derecho de defensa, el TFL consideró que la inspeccionada incurrió en actos de hostilidad que afectaron la dignidad del trabajador y el ejercicio de sus derechos constitucionales.

Tercerización y Actos de hostilidad

 

 

¿ Se puede  responsabilizar  a una empresa por actos de hostilidad cometidos contra trabajadores de  contratista, sin que se haya probado la desnaturalización de la tercerización?

Fuente  : Resolución de Sala Plena N.º 020-2024-SUNAFIL/TFL.

El Tribunal de Fiscalización Laboral emitió la Resolución de Sala Plena N° 020-2024-SUNAFIL/TFL en respuesta a un recurso de revisión presentado por una empresa sancionada por una infracción muy grave, tipificada en el numeral 25.14 del articulo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

El pronunciamiento administrativo, estableció como fundamentos de observancia obligatoria los puntos 6.25, 6.26 у 6.27. referidos a la a determinación de actos de hostilidad atribuidos a empresas usuarias.

CRITERIOS DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA

Desnaturalización...

6.25- Responsabilidad de la empresa principal

El TFL determinó que, para atribuir responsabilidad a la empresa principal por actos de hostilidad hacia trabajadores de una contratista, es necesario verificar previamente si la subcontratación ha sido desnaturalizada

Obligación  del inspector..

6.26- Evaluación de la validez de la subcontratación

Se enfatiza que los inspectores deben examinar la legalidad de los acuerdos de subcontratación, incluyendo la existencia de actos de hostilidad hacia trabajadores de la contratista y el cumplimiento de las obligaciones de coordinación, especialmente en materia de seguridad y salud en el trabajo.

6.27-Recaudos en denuncias de hostilidad

Se destaca la necesidad de que los órganos inspectivos consideren exhaustivamente las características del caso. evaluando a todas las empresas involucradas. Además, se insta a los inspectores a tomar medidas adicionales si las órdenes de inspección iniciales no abarcan a todas las entidades o materias necesarias para investigar adecuadamente las denuncias.

DECISION DEL TFL  EL TFL declaró fundado el recurso de revisión interpuesto por la empresa sancionada y, en consecuencia, revocó la sanción impuesta por la autoridad inspectiva, que había calificado la conducta como una infracción muy grave por actos de hostilidad contra una trabajadora de una contratista.

Reposición por despido represalia

  

Fuente : Casación 25786-2022 Lima Este

Del caso ... Una trabajadora con más de 13 años de servicio en una municipalidad, bajo contratos temporales, demandó el reconocimiento de su relación laboral a plazo indeterminado y obtuvo un pronunciamiento favorable del Poder Judicial.

Un mes después de la sentencia firme, en enero de 2019, la municipalidad decidió no renovar su contrato, argumentando su vencimiento sin mayores explicaciones.

Poder  Judicial  . En primera instancia, el Juzgado Laboral analizó el caso y determinó que el despido de la trabajadora había sido una represalia trasobtener el reconocimiento de su estabilidad laboral. 

La municipalidad no logró justificar de manera objetiva su decisión de no renovar el contrato, y el hecho de que el cese ocurriera inmediatamente después de la sentencia que le otorgaba derechos laborales fue un indicio claro de una acción punitiva. 

Ante ello, el juzgado declaró nulo el despido.

La Sala concluyó que el fallo era correcto.

Confirmó que el despido había sido una represalia y que no existían razones objetivas que lo justificaran.

Corte Suprema   La Corte Suprema rechazó los argumentos de la municipalidad y declaró infundado el recurso de casación.

Se ratificó que el despido sí constituyó una represalia, ya que ocurrió poco después de que el Poder Judicial reconociera su relación laboral a plazo indeterminado.

Además, concluyó que la municipalidad no había demostrado una causa objetiva para el cese y que existían indicios suficientes para considerar que la decisión fue tomada en represalia por la demanda previa de la trabajadora.

Responsabilidad del empleador ante actos de hostilidad

 

Actos de hostilidad laboral y el poder de dirección: criterios para determinar  la responsabilidad administrativa

Resolución de Sala Plena Nº 006-2024-SUNAFIL/TFL

• Para determinar la concurrencia de un acto de hostilidad, la inspección del trabajo debe:

(i) Identificar y valorar el daño o el comportamiento tendente a producirlo.

(ii) Establecer la conexión directa entre el comportamiento del empleador y el perjuicio causado.

(iii) Utilizar medios probatorios suficientes que acrediten tanto el elemento objetivo como el subjetivo del acto hostil.

• No basta con describir el comportamiento del empleador para concluir la existencia de hostilidad laboral; es imprescindible acreditar la afectación a la dignidad o los derechos constitucionales de los trabajadores y justificar su subsunción en el artículo 25.14 del RLGIT.

• El procedimiento administrativo sancionador debe  garantizar una motivación adecuada que analice las alegaciones de las partes, fundamentalmente los hechos y derechos, y valore los medios probatorios presentados.

Trabajador de confianza. y Acto de hostilidad

 

Reestructuración empresarial sin justificación: Poder  Judicial invalida la adecuación (reducción) de la remuneración de un trabajador de confianza

 La Corte Suprema resolvió un caso sobre si la reducción de la remuneración de un trabajador de confianza, tras retirársele la confianza y ser regresado a su puesto inicial de menor nivel, constituye un acto de hostilidad.

Del retiro  de confianza.. El retiro de confianza no implica necesariamente un despido, sino tambien el retorno al puesto original, donde es razonable una menor remuneración por la reducción de responsabilidades.

 La Casación 23795-2017, Lima, ya estableció que esta reducción no constituye acto de hostilidad si está debidamente justificada.

Del  caso : Para la Corte Suprema, no basta con alegar un retiro de confianza, sino también que la reducción de la remuneración debe estar debidamente motivada.

Argumento  de la empresa:  Esta sustento su actuación  en  una reestructuración empresarial.

Que generó la pérdida de confianza de la trabajadora, por lo que resultaba lógico la adecución (reducción) de su remuneración.

Ej consecuencia no constituye un acto de hostilidad.

Decisión  del Poder Judicial  Al investigar el alcance de esta reestructuración, se comprobó que solo afectaba a la trabajadora.

Lo que hizo que la Corte considerara la reducción de su remuneración como injustificada. 

En consecuencia, se declaró infundado el recurso de casación de la empresa, reafirmando la indemnización por despido indirecto de la trabajadora.

Descargar CASACIÓN LABORAL N° 27098-2022 LIMA NORTE

Materia: Indemnización por despido arbitrio

https://drive.google.com/file/d/1NfzFiLYVpy2P4yxj-fJDd551mqPzadhQ/view?usp=drivesdk

Es un acto de hostilidad la reducción de la remuneración o la categoría.

 

Pese a que el inciso a) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que para la configuración de un acto de hostilidad debe reducirse conjuntamente la categoría y la remuneración; la Corte Suprema aclara que se tratan de supuestos independientes.

Así, la sola reducción de la categoría o de la remuneración constituye un acto de hostilidad, no siendo obligatorio que se afecten ambos conceptos de forma conjunta.

También aclaró que no configura un acto de hostilidad, la supresión de la remuneración sujeta a condición; por ejemplo, cuando no se paga un bono de altura por ser que el trabajador dejó de cumplir dicha actividad.

Fuente :Casación N° 22621-2022 Junín

Cambio de funciones al trabajador según necesidad de la empresa

 

¿Es factible cambiar las funciones laborales de un trabajador a criterio del empleador?. 

El derecho tiene limites..

Según la Corte Suprema, la facultad del ius variandi (el empleador, como dueño del centro laboral, puede realizar las acciones pertinentes y establecer las directrices necesarias para el correcto y adecuado funcionamiento del centro laboral) habilita la posibilidad de variar la prestación de servicios del trabajador, siempre bajo criterios de razonabilidad. 

Del caso .. Un  empleador despidió a la trabajadora en base al artículo 25° del D.S.003-97-TR (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728) literal a), referido al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Motivo ..  Por haberse negado en reiteradas ocasiones a cumplir con las nuevas funciones que se le habían encomendado. 

En Poder Judicial.. En el análisis de la Corte Suprema, las nuevas funciones asignadas "...tal como se aprecia en el Manual de Organización y Funciones de la demandada, , están determinadas dichas actividades al área y puesto de la demandante en el PERFIL de Asistente de Contabilidad y Presupuestos.

Labores que no son diametralmente distintas a las funciones descritas y precisadas en el Memorándum N.° RRHH-040-2018....". 

Es decir (en teoría) las nuevas funciones no eran sustancialmente diferentes a las anteriores. 

Una astilla en el zapato..

Sin embargo, hay una "nueva" función que no  parecería ser de naturaleza similar.

¿ Cual es?  Provisión y análisis de pliego de reclamos de empleados y obreros. 

Esta tarea no la tenía antes.

Lo nuevo... ¿Está obligado a conocer un asistente de contabilidad y presupuestos como se valoriza y como se analiza un pliego de reclamos? 

¿Hay una sola forma de analizar un pliego de reclamos? ¿Se requiere experiencia para analizar un pliego de reclamos? Y si el asistente de contabilidad no quiere asumir esa tarea pues - honestamente- no sabe cómo hacerla ¿Podría ser despedido por incumplimiento de obligaciones de trabajo?. 

Sentencia  . En este caso judicial, no se aprecia que tanto la formación profesional como la experiencia laboral de la demandante, si le permitieran desarrollar tal nueva función, o en todo caso fue un punto no acreditado ni analizado.

 Una fisura probatoria no detectada.

Descargar 

CASACIÓN LABORAL N.º 8600-2022  .LIMA SUR

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descanso temporal por baja producción

 

Hostilidad laboral 

¿Otorgar descanso temporal por "baja producción" es un acto de hostilidad?

En la Casación N° 407-2021 La Libertad, del 27 de octubre de 2023, la Corte Suprema resuelve un caso en el que responde afirmativamente a esta pregunta. 

Del caso: 

1 El sindicato de trabajadores informó a la empresa demandada, los resultados de la elección de la nueva junta directiva 2016-2018 en la que el demandante fue elegido dirigente sindical.

2 Al día siguiente, la empresa demandada decide otorgar descanso temporal a los dirigentes sindicales y trabajadores que participaron de la Asamblea General, disposición que también aplicó al demandante.

3 Para su aplicación, la demandada argumentó la "baja producción"; sin embargo, la Corte Suprema afirma que la demandada pudo "haber tomado otras medidas para corregir el rendimiento del actor, pero no otorgarle de forma arbitraria el descanso temporal".

Si bien en determinados sectores económicos puede haber periodos de baja producción, ello constituye un riesgo que debe ser asumido por el empleador, a la luz del principio de ajenidad.

En esa línea, el perjuicio que puede generar la baja producción no puede ser trasladado al trabajador, salvo en los casos admitidos por Ley (p.e., en caso de suspensión o terminación del contrato por caso fortuito o fuerza mayor). Por ende, la baja producción no necesariamente justifica la suspensión del contrato de trabajo.

Si el empleador dispone la suspensión del contrato de trabajo sin recurrir a las causas y procedimiento reconocidos en el artículo 12° y siguientes de la LPCL, se materializa una afectación al derecho a la ocupación efectiva y, consecuentemente, una afectación a la dignidad que configura el acto de hostilidad previsto en el literal h) del artículo 30° de la LPCL.

Ello opera -incluso- si la causa es una baja producción que no se justifica en un caso fortuito o fuerza mayor.

(En el caso concreto agrava la hostilidad la calidad de dirigentes sindicales de los trabajadores inmersos en la medida)

Solicitud trabajador traslado

 

Trabajadora solicitó su rotación por mal ambiente laboral pero la asignaron a un puesto que no era de su agrado ¿constituye hostilidad? 

Fuente : Cas. Lab. 2324-2022, Junín

En el correo de comunicación de rotación de la demandante, señala que solicitó su rotación al área de Control Interno.

Debe precisarse que la rotación de un personal, no se da en un cargo que el trabajador solicite, sino al cargo que se encuentre disponible previa evaluación de su empleadora.

 En consecuencia, la afirmación de la demandante de haber sido puesto a disposición del Departamento de Gestión de Talento Humano sin motivo alguno, es errónea.

Dado que conforme se ha señalado fue la demandante quien a iniciativa propia solicito su rotación por no encontrarse cómoda con el ambiente laboral en el área de Auditoría Interna.

Designándole el empleador el cargo de Supervisor de Créditos en uso de su facultad de ius variandi. 

Máxime, si el cambio de cargo no implicó una reducción de su remuneración, por lo que, si bien la actora, se propuso como línea de carrera, postular a puestos especializados en auditoria desarrollando sus competencias profesionales para lograr ascensos en esa línea de carrera, el cambio de puesto no limita sus posibilidades de acceder a un nuevo cargo mediante concursos internos, tanto más si fue a su solicitud, que se realizó la rotación. 

En ese sentido, se concluye que, la Sala Superior ha interpretado erróneamente el articulo 30 literal g del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, por lo que se declara fundada la causal invocada y actuando en sede de instancia, se revoca la sentencia apelada, reformándola se declara infundada la demanda, al no haberse acreditado la configuración de actos de hostilidad contra la accionante.

Conclusion :  Este escenario no constituye "hostilidad" en perjuicio de la trabajadora por los siguientes motivos:

1. la solicitud de rotacion fue solicitada por la misma trabajadora.

2. Este nuevo puesto no causó perjuicio salarial ni en la linea de carrera de la trabajadora.

3. El empleador aplicó correctamente la "lus variandi".

La "lus variandi" faculta al empleador a cambiar unilateralmente los terminos no escenciales del contrato individual de trabajo. 

Entre los termimos escenciales del contrato de trabajo tenemos el salario y jornada de trabajo (por ejemplo).

Traslado trabajador válido

Condiciones para que el traslado del trabajador no configure un acto de hostilidad 

Fuente:Casación Laboral 7620-2022, Lima de 25-4-23(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

Antecedente: De acuerdo con el art. 30, inc. c) de la LPCL, “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio”

La duda : ¿Qué condiciones debe cumplirse para que el traslado del trabajador a otro centro de trabajo no configure un acto de hostilidad al amparo del art. 30, inc. c) de la LPCL?

Fallo: El empleador en uso de su poder de dirección cuenta con la facultad del ius variandi, considerada como el derecho del empleador de cambiar ciertos términos y condiciones de un contrato laboral, entre ellos, el del lugar de la prestación habitual de servicios del trabajador, siempre y cuando lo haga con la debida justificación y dentro del criterio de razonabilidad.

Pudiéndose entender por tales, lo siguiente: 

a.- Debida justificación: Cuando el trabajador no está acreditado (capacitado) para prestar servicios en el área del lugar del centro de trabajo donde presta servicios.

b.  Criterio de razonabilidad: Cuando el traslado ocurre dentro del mismo ámbito geográfico (dentro de la misma ciudad, esto es, de un distrito a otro).

Conductas actos de hostilidad

 

Actos de hostilidad: 

¿Qué conductas los configuran? :Aspectos a considerar 

Fuente  :Casación Laboral 834-2021, Lima de 9-8-23(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

Fallo: El acto de hostilidad se produce en el momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la norma. 

En términos generales, se consideran actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción. Conforme al art. 30 de la LPCL, no todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados actos de hostilidad. 

El legislador ha optado por una lista cerrada de conductas que pueden originar la extinción de la relación laboral.

Fiscalización Hostilidad

 Fiscalización Laboral 

Hostilidad 

Competencia  Sunafil 

Competencia de la Sunafil para fiscalizar y sancionar actos de hostilidad .

Fuente :Res. 932-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de  28-9-23

La duda: Teniendo en cuenta que  el art. 35 del TUO de la LPCL establece que el trabajador debe interponer una demanda judicial  para el cese de actos de hostilidad, ¿la Sunafil es  competente para fiscalizar y sancionar dichos actos?

Fallo: Sí. El accionar de la Inspección de Trabajo no está condicionado a lo dispuesto por el art. 35 del TUO de la LPCL. 

La Inspección de Trabajo se rige por lo dispuesto en la LGIT y su reglamento, por lo que sus actuaciones en esa materia no afectan el Principio de Legalidad.

Obligación del empleador

 Hostilidad 

Falta de adopción de medidas que busquen prevenir o cesar los actos de hostilidad .

Fuente :Res. 829-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 29-8-23

La legislación laboral peruana  :

De acuerdo con el art. 25, num. 25.15 del RLGIT, “Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos: … 25.15 No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales”

La duda: ¿Cuántos tipos infractores contiene el art. 25, num. 25.15 del RLGIT?

Fallo: 

- El tipo infractor previsto en art. 25, num. 25.15 del RLGIT contiene dos tipos infractores: 

- i) La no adopción de medidas necesarias orientadas a la prevención, esto es, ex antede la configuración de los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales; 

- ii) la no adopción de medidas necesarias para el cese, esto es, ex post de la configuración los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

- En el supuesto i) se sanciona la no adopción de medidas de prevención o cese de actos de hostilidad u otros que afecten la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales (por ejemplo, no contar con una política de prevención o capacitación para los trabajadores y personal que se encuentran en el centro de trabajo). Por su parte, en el supuesto 

ii) se sanciona la conducta omisiva del inspeccionado de no desplegar acciones o medidas para el cese de los actos de hostilidad luego de tomar conocimiento de éstos.

Se ordena traslado trabajador

 

Hostilidad: 

Caso en que se ordenó al trabajador elegir su traslado a otra ciudad o gozar de una licencia sin goce de haberes 

Fuente: Res. 1237-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 29-12-22

Hechos: 

La sanción  El inspeccionado fue sancionado por realizar actos de hostigamiento laboral al afectar la dignidad del trabajador (infracción tipificada en el  RGIT, art. 25, num. 25.14).

Según la autoridad, había colocado al trabajador en la posición de elegir entre trasladarse a otra ciudad (Lima) o solicitar licencia sin goce de haber y que ambas alternativas le generaban un perjuicio.

Puntualizó que se había afectado los siguientes derechos fundamentales del trabajador: i) a la familia y su protección y ii) a percibir una remuneración equitativa y suficiente que le permitiera vivir dignamente.

Respuesta  del empleador  En su defensa el inspeccionado argumentó lo siguiente: 

- La medida adoptada fue razonable, se justificó por una necesidad de mercado, 

- No hubo ánimo de generar perjuicio al trabajador denunciante y

- La medida adoptada tuvo por finalidad evitar culminar el vínculo laboral del denunciante y  causarle perjuicios económicos

La duda : ¿El trabajador fue víctima de actos de hostilidad?

Fallo: Sí, por las razones siguientes: 

1.- Según la “Constancia de modificación o actualización de datos del trabajador” de fecha 20-11-20, el denunciante ingresó a laborar el 24-7-10 bajo contrato a plazo indeterminado. 

Asimismo, el cuadro de reporte de los periodos laborados muestra que desde agosto a setiembre de 2020 fue destacado al cliente B, brindando el servicio durante el periodo de descanso y vacaciones de otros trabajadores. 

Desde marzo a octubre de 2020 prestó servicios para el cliente B y posteriormente en C en dos oportunidades (también durante el mes de octubre de 2020). Por último, fue destacado a la empresa D desde abril hasta setiembre de 2020. 

2.  Como se observa, el denunciante no prestaba servicios de manera exclusiva en las oficinas de B ni mucho menos su destaque era en calidad de titular del puesto, sino que prestaba servicios por destaque de manera paralela a otras empresas y por los mismos motivos.

Por lo tanto, el inspeccionado pudo adoptar una medida menos lesiva en contra del trabajador. Esto evidencia que la medida afectó sus derechos fundamentales.

El inspeccionado señaló que la medida tuvo por objeto evitar el cese o causarle perjuicios económicos.

 Al respecto, cabe señalar que: 

- El contrato del denunciante era a plazo indeterminado, por lo que, la sola culminación de un contrato de prestación de servicios suscrito entre el inspeccionado y un cliente no era causal suficiente para extinguir la relación laboral. 

- Sin perjuicio del daño a la esfera personal y familiar del trabajador, las opciones planteadas tenían una connotación económica. Mientras el traslado a la ciudad de Lima bajo las mismas condiciones económicas le habría generado costos (traslado, vivienda, alimentación, transporte, entre otros), la suspensión sin goce de haberes también, debido a que no iba a percibir remuneración.

Hostilidad sin sustento

  

Hostilidad 

Caso en que el inspector sustentó la hostilidad  bajo criterios subjetivos

Fuente : Res. 390-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 27-4-23

Hechos: Una trabajadora presentó una denuncia laboral por hostilidad, debido a que fue rotada a otro cargo (de Especialista en Laboratorio de Medidores (P4) a Especialista de Adquisiciones P4). 

Solicitó mantenerse en el cargo anterior, pues la nueva plaza le generaba mucha labor y estrés. 

Infracción  sociolaboral :  La autoridad determinó que el inspeccionado había cometido una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no capacitar previamente a la trabajadora en el cargo.

El Perjuicio : Precisó que dicho cambio de puesto habría tenido como propósito ocasionarle perjuicio, al punto que se vio obligada a solicitar licencia sin goce de remuneraciones. 

La duda,: ¿La autoridad determinó válidamente el acto de hostilidad en contra de la trabajadora?

Fallo: No, por las razones siguientes: 

1 - En el acta de infracción el inspector no explica ¿ De qué forma se afectó la dignidad de la trabajadora ni cómo se configuró el acto de hostilidad ?.

Esta ausencia de argumentación se repite en los fundamentos de las demás instancias del Sistema de Inspección del Trabajo. 

Las resoluciones de subintendencia e intendencia no motivaron adecuadamente  ¿ En qué consistió el acto hostil y de qué forma el inspeccionado afectó la dignidad de la trabajadora ?. 

Esto determinó una vulneración al principio de debida motivación.

2.- Al detallar los hechos en el acta de infracción, el inspector brindó afirmaciones de corte eminentemente subjetivo, al expresar que el nuevo cargo tenía un considerable número de funciones y un alto nivel de dificultad y complejidad. 

Tales adjetivos no se sustentan en una base objetiva que pudiera servir al inspector como parámetro de control

Plazo caducidad hostilidad

 ¿Cuál es el plazo de caducidad para accionar judicialmente por hostilidad laboral? 

Fuente :Cas. Lab. 6115-2015, Cajamarca

El plazo para accionar judicialmente en el caso de hostilidad caduca a los 30 días naturales de producido el hecho, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728º, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 

Trabajador en auditorio sin funciones

 Hostilidad

Trabajador que fue trasladado a un auditorio sin realizar labor efectiva hasta la firma de un convenio de traspaso 

Fuente : Cas. Lab. 12839-2019, Lima Norte de 13-4-22(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

Hechos: Un trabajador solicitó el cese de actos de hostilidad cometidos en su contra por el traslado inmotivado a un lugar distinto de aquel que prestaba servicios (art. 30, incs. c) y g) de la LPCL). 

Demandó la restitución de su puesto habitual de trabajo (operador de formado 2 dentro de la planta de producción), el otorgamiento de horas efectivas y ordinarias, así como el pago de S/ 30,000 por daño moral, más intereses legales, con costos y costas del proceso. 

En primera instancia la demanda fue declarada  improcedente en el extremo referido a los actos de hostilidad (art. 30, inc. c), de la LPCL) e infundada respecto a la afectación de la dignidad del trabajador. La sentencia declaró que no se había configurado el supuesto de hostilidad denunciado pues el trabajador no había sido llevado a un área geográfica distinta. 

La Sala Superior revocó la sentencia en el extremo referido al cese de actos de hostilidad por afectación de la dignidad del trabajador y ordenó el pago de S/ 15,000. Señaló que si bien el trabajador había suscrito un convenio de transferencia de personal en el que aceptaba su incorporación a la planilla de otra empresa, la demandada no se liberó de responsabilidad por cometer vejaciones y humillaciones en su contra al mantenerlo sentado en sillas ubicadas en el auditorio de la zona administrativa, sin darle efectiva labor (hasta la fecha de la firma del convenio). En recurso de casación el empleador denunció la infracción normativa del art. 30, inc. g) de la LCPL

La duda : ¿El empleador cometió actos de hostilidad en contra del trabajador, pese a que fue transferido a otra empresa?

Fallo: Sí. El empleador ubicó a los trabajadores (incluido el demandante) que no firmaron el convenio de transferencia en el auditorio de la zona administrativa desde el 8-2-17 hasta el 4-9-17 (fecha en que les otorgó licencia con goce de haber hasta la suscripción de otro convenio de transferencia de fecha 19-10-17). Esta conducta demuestra que afectó su derecho al trabajo al privarles de realizar labor efectiva. Constituye, además, una medida de coacción injustificada, no admitida por el derecho.

En consecuencia, se configuró el acto de hostilidad previsto en el art. 30, inc. g) de la LPCL (afectación a la dignidad del trabajador).