La Licencia por lactancia y maternidad no podrán ser compensadas ni sustituidas por ningún otro beneficio, pues su naturaleza es incompatible.
Es deber de los administrados cumplir con el principio de buena fe procedimental., evitando recurrir a diversos medios para dilatar su duración infructuamente
Fuente : Res de Sala Plena Nº 016-2024-SUNAFIL/TFL
La sanción: Empleador fue sancionado por la comisión de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales por no acreditar el goce íntegro de la licencia de maternidad (pre y post natal), y por no acreditar el goce de la licencia por lactancia a favor de una trabajadora
Respecto al descanso por Maternidad
La Trabajadora no gozó completamente del descanso correspondiente al descanso por maternidad
Respecto a la licencia por lactancia
La trabajadora no gozó la hora de licencia por lactancia durante 03 meses y que, en compensación a la hora de lactancia no gozada durante el periodo indicado, se compensó con el pago de horas extras .
La buena fe procedimental El empleador durante la participación de TFL procuro corregir o modificar sus declaraciones realizadas frente al inspector de trabajo.
Esto presentando como supuestas pruebas nuevas, argumentos fuera de lugar , tratando de acreditar infructuosamente que la trabajadora no laboró durante su permiso por maternidad, por ejemplo.
El TFL precisa que considerandp que hay profesionales del derecho que patrocinan este tipo de situaciones, corresponde que estos casos sean puestos en conocimiento del Colegio de Abogados respectivo, a fin de que este gremio profesional adopte las acciones que correspondan en el marco de sus competencias.
Sobre la Licencia por Maternidad y lactancia.
El TFL señala que de conformidad con el artículo 1 de la Ley N° 27240 (para el caso de licencia por lactancia) y en la Ley N° 26644 y su reglamento (para el caso de licencia por maternidad), ambas licencias no podrán ser compensadas ni sustituidas por ningún otro beneficio ( Ejemplo horas extras), pues su naturaleza es incompatible.
Precedentes vinculantes La Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral, por unanimidad, considera que los criterios contenidos en los fundamento 6.20, 6.21, 6.22, 6.23, 6.24, 6.25 y 6.26 sean declarados precedente administrativo de observancia obligatoria
6.20. De acuerdo al caso concreto, esta Sala cree conveniente citar el contenido del principio de buena fe procedimental, el cual dispone que tanto la autoridad administrativa, los administrados, sus representantes o abogados y, en general, todos los partícipes del procedimiento, realizan sus respectivos actos procedimentales guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe, precisando ninguna regulación del procedimiento administrativo puede interpretarse de modo tal que ampare alguna conducta contra la buena fe procedimental.
6.21 Así, se establece que, los administrados deben actuar respetando las garantías del debido procedimiento y utilizar los recursos administrativos dispuestos en la ley, para esclarecer la verdad material en el procedimiento, no siendo coherente con este principio, la presentación de medios probatorios que, por el contrario, en lugar de fundamentar sus recursos, se presentan con la finalidad de dilatar el procedimiento y conteniendo datos que no se sujeten a lo afirmado en sus escritos impugnatorios, exigiendo a esta Administración una mayor cantidad de tiempo para analizar el caso concreto, con el fin de verificar si finalmente, esos documentos desestiman o no la conducta infractora
6.22 Así también, la impugnante demuestra una vulneración al principio de presunción de veracidad, cuando procura corregir o modificar sus declaraciones realizadas frente al inspector de trabajo, en las comparecencias de fechas 26 de diciembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (en las que indicó que la trabajadora sí laboró y que se le compensaría lo laborado como pago por horas extras) para luego, mediante su recurso de reconsideración y con los documentos presentados como supuestas pruebas nuevas, tratar de acreditar infructuosamente que la trabajadora no laboró en dichas fechas.
Cabe precisar que, si bien este principio admite prueba en contrario, ello no quiere decir que el administrado va a presentar cualquier tipo de medio probatorio que no demuestre sus argumentos o afirmaciones
6.23 Por consiguiente, en los casos que se advierta que los administrados han presentado medios probatorios, bajo el amparo de que constituyen nueva prueba o que estos desestimarían la conducta imputada, pero que, en realidad no cumplen con dicha finalidad, se considerará que este administrado ha incurrido en un acto de mala fe procedimental.
Asimismo, los vocales fi rmantes acuerdan que, atendiendo a que hay profesionales del derecho que patrocinan este tipo de recursos impugnatorios, corresponde que estos casos sean puestos en conocimiento del Colegio de Abogados respectivo, a fin de que este gremio profesional adopte las acciones que correspondan en el marco de sus competencias.
6.24 Por otra parte, se debe considerar que antes de la presentación de estos documentos, la impugnante con sus declaraciones en las comparecencias de fechas 26 de diciembre de 2019 y 20 de enero de 2020, indicó que la trabajadora laboró en los días del 9 y 10 de abril de 2019; además, de indicar que no gozó de su licencia por lactancia, puntualizando que para ambos supuestos (descanso de maternidad y lactancia), se acordó con la trabajadora el pago de esos días laborados como concepto de horas extras.
6.25 De acuerdo con dicha afi rmación, a la cual esta Sala le otorga el carácter de declaración asimilada, la impugnante confirma la infracción al numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, debido a que la misma norma, prohíbe que la licencia por lactancia sea objeto de cualquier tipo de compensación,
Así tenemos que, la Ley Nº 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna, dispone lo siguiente:
“Artículo 1.- Del objeto de la Ley
1.1 La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.
En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.
1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.” (énfasis añadido)
6.26 En torno al descanso por maternidad, si bien es cierto, el marco normativo sobre la materia (Ley Nº 26644 y su Reglamento), no especifica expresamente que es inviable su compensación, con el pago de horas extras, por ejemplo, no puede perderse de vista que su regulación, como lo precisa nuestro Tribunal Constitucional, constituye un mecanismo que: “busca asegurar la viabilidad del embarazo, así como la salud de la madre y de la persona por nacer; y, con posterioridad al nacimiento, está destinado a favorecer la lactancia, afianzar el vínculo materno fi lial y desarrollar un puerperio normal”.
Asimismo, el mencionado colegiado, precisa que:
“(...) el derecho a gozar de licencia por maternidad constituye, claramente, un contenido implícito de los derechos antes referidos (salud reproductiva, salud del medio familiar), que se encuentra reforzado por la especial protección reconocida por la Constitución a la madre trabajadora”.
Atendiendo a ello, esta Sala considera que resulta contrario a la finalidad de la regulación del descanso por maternidad, y a las bases constitucionales del mismo, convalidar un acuerdo de compensación de este tipo, por lo que no corresponde, tampoco, considerar como válidos los extremos expuestos por el impugnante en relación con la compensación de este derecho.
