Las comisiones como parte de la base cálculo del descanso semanal obligatorio .

 

¿Las comisiones ingresan a la base de cálculo de los descansos semanales obligatorios?

La Corte Suprema, a través de la Casación N.° 8061-2023-Lima, nos recuerda que las comisiones, por ser remuneraciones variables vinculadas al cumplimiento de metas, no forman parte de la base de cálculo de los descansos semanales obligatorios, conforme al artículo 4 del Decreto Legislativo N.º 713 y al artículo 4 de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Ν.° 012-92-TR.

Detalles...

Reclamo del trabajador.. La empresa  nunca ha considerado para el pago de los descansos remunerados, el concepto de comisiones, pagando solo una suma diminuta correspondiente a la treintava parte de la remuneración básica; por tanto, lo que solicita  es el pago de la remuneración completa, ya que la norma establece que el descanso remunerado ha de ser pagado como un día efectivamente laborado.

Respuesta  Poder Judicial..Resulta necesario precisar que existe una norma especial que regula los descansos remunerados en el sector de la actividad privada, como es el Decreto Legislativo N.° 713 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N.° 012-92-TR. 

En el artículo 4 de la ley, se establece que: “La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados”; concordante con el artículo 4 de su reglamento, que establece lo siguiente: 

Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. 

Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago”. 

En dicho contexto, las comisiones percibidas por la parte demandante, son conceptos remunerativos variables, al encontrarse sujetos al cumplimiento de metas; razón por la que, las instancias de mérito han concluído que el porcentaje de comisión, variaba en razón al producto vendido, así como, por la forma de pago elegida por el cliente. 

Por tanto, en aplicación de la norma citada, este concepto NO forma parte del cálculo del pago por el concepto pretendido....

Se adjunta la casación para su revisión.

Descargar aqui

https://drive.google.com/file/d/1ZMGP1mbjcDHdmI-lnOsKI17j3tlZy6lC/view?usp=drivesdk

Incremento de remuneración con modificacion en jornada

 

¿Debe aumentarse la 
remuneración cuando se
amplía la jornada de trabajo?

Sí. debe hacerse.

Cuando un empleador amplía una jornada menor a 8 horas diarias o 48 horas semanales, está obligado a incrementar proporcionalmente la remuneración en función del tiempo adicional incorporado. 

¿ Donde dice eso?  Artículo 3  D.S. 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en  Sobretiempo.

¿ Que dice ese articulo? Permite la ampliación  unilateral de la jornada... únicamente si se  ajusta la remuneración de manera proporcional.

En Poder Judicial.. La Corte Suprema en la Casación Laboral  N° 54757-2022 Callao, 

Precisa  que el incremento salarial no es discrecional.

Esto es  que debe calcularse según el tiempo adicional que el trabajador permanece a disposición del empleador, por tratarse de una contraprestación propia de la jornada ordinaria.

Si trabajador dedica más tiempo a la jornada ordinaria, resulta razonable y obligatorio que su remuneración aumente en la misma proporción.

Incremento obligatorio de remuneración básica, al aumentar duración jornada de trabajo.

 

 El empleador -unilateralmente- puede incrementar la jornada de trabajo de su personal con el correspondiente aumento de su remuneración, en función al tiempo adicional agregado. 

La consecuencia inmediata de la extensión de la jornada de trabajo es el incremento de la remuneración.

Fuente :  Casación Laboral N° 54757-2022-Callao, de fecha 5 de mayo de 2025

Detalles.. Dicho incremento tiene naturaleza remunerativa. 

Es decir, el importe adicional pagado al trabajador en atención al incremento de su jornada de trabajo es remuneración principal y, por tanto, no puede ser considerado como un complemento remunerativo no salarial.

Esto   había señalado la Sala Superior en la instancia previa.

Beneficios sociales  : Dicho  incremento  afecta  directamente  el cálculo de beneficios sociales  

En resumen  : El incremento de la jornada de trabajo va a suponer necesariamente el incremento de la remuneración del trabajador, tratándose de un concepto de naturaleza remunerativa. 

No resulta válido incrementar la jornada de trabajo del personal sin el correspondiente aumento salarial en forma proporcional al tiempo añadido.

Descargar Casación Laboral N° 54757-2022-Callao.

https://drive.google.com/file/d/1SqmR5GE3h9PiIUXTxRQmpF_bXwDdOicR/view?usp=drivesdk

Trabajadores potencialmente afectados por incumplimiento laboral..

 

Fuente  :  Res. 994-2025- SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 12-8-25

Hechos: El inspeccionado fue sancionado por no contar con una política salarial conforme a ley, en perjuicio de 599 trabajadores (infracción muy grave tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.22).

Argumentó que, pese a que la inspección se habría originado por la denuncia de 2 trabajadores, la autoridad indebidamente había extendido la acción fiscalización a 599 trabajadores sin una nueva orden inopinada.

Cuestión controvertida: ¿Resulta válido que la autoridad haya extendido las acciones de fiscalización a 599 trabajadores pese aque la denuncia fue presentada por dos de ellos?

Fallo: Sí. Conforme al art. 6 de la LGIT, los inspectores cuentan con autonomía técnica y funcional para desarrollar integralmente sus funciones, lo cual les permite actuar en función del principio de unidad funcional. 

Asimismo, de acuerdo con el art. 12, lit. e) de la LGIT y el num. 8.4, lit. d) del art. 8 del RLGIT, las actuaciones inspectivas pueden ampliarse cuando, en el curso de una inspección, se advierten hechos que guardan relación con la orden inicial o pudieran ser contrarios al ordenamiento jurídico vigente.

En tal sentido, no se requiere la emisión de una nueva orden para verificar hechos conexos que involucren a un universo más amplio de trabajadores, siendo válida la actuación del personal inspectivo en ejercicio de su competencia funcional y conforme al marco legal aplicable.

En aplicación del art. 1 de la LGIT, la competencia de la autoridad inspectiva comprende la fiscalización de cualquier hecho que tenga relevancia jurídico-laboral. 

Esta competencia se ve respaldada por el Convenio Nº 81 de la OIT que dispone que los sistemas de inspección deben garantizar el cumplimiento efectivo de la normativa laboral en la práctica. 

Ello incluye la verificación de hechos que puedan configurar infracciones, aun cuando no hayan sido expresamente mencionados en la denuncia que originó la actuación inspectiva.

La actuación inspectiva no se encuentra limitada a los términos estrictos de una denuncia individual sino que, conforme al principio de verdad material, puede extenderse legítimamente a la verificación de situaciones estructurales o sistemáticas que  guarden conexión normativa o fáctica con el objeto de la inspección.

En el caso, lo señalado encuentra especial justificación en el contexto de posibles vulneraciones al principio de igualdad y no discriminación en materia remunerativa, donde la identificación  de patrones generalizados de trato diferenciado exige una  evaluación que no puede quedar constreñida únicamente a los denunciantes, sino que debe considerar el universo total de trabajadores potencialmente afectados.

Homologación salarial por desarrollar funciones no incluidas en contrato.

 

Fuente :  Casación Laboral N.° 2448-2023, Del Santa

Para reclamar homologación salarial no basta con alegar similitud de funciones, sino que deben acreditarse todos los factores objetivos que justifiquen o desvirtúen la diferencia remunerativa.

Del  caso:  Una trabajadora demandó a su empleador por homologación de remuneraciones.

Alegando que realizaba funciones superiores a las de su contrato.

En Poder Judicial 

Primera instancia: le dio parcialmente la razón.

Segunda instancia: confirmó y ordenó además el pago de una bonificación.

En Corte Suprema: declaró nula esta última decisión.

¿ El motivo ?  La Sala Superior no analizó adecuadamente los criterios legales para establecer si la comparación salarial era válida.

La Corte enfatizó que:

"La Sala Superior debe analizar si se configuró una causa objetiva de diferenciación remunerativa, considerando los factores previstos en el art. 6.1 del D.S. N.° 002-2018-TR y en la Casación N.° 208-2005 Pasco".

Estos factores incluyen:

1. Procedencia y categoría ocupacional de los trabajadores comparados.

2.Antigüedad laboral.

3. Funciones efectivamente realizadas.

4. Diferenciación clara de conceptos remunerativos.

Otros criterios objetivos como desempeño, experiencia o lugar de trabajo.

Decisión: La Corte dejó sin efecto la sentencia y ordenó un nuevo pronunciamiento. 

Puedes revisar la resolución completa en el adjunto.

Casación Laboral 2448-2023-8 páginas

https://drive.google.com/file/d/1IUVxOiMAc1x1FJzng_focCmV4zkrry_-/view?usp=drivesdk

Reducción remuneración por debajo del mínimo legal

 

¿Es válido pactar una reducción de remuneración por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV)?

 No se debe reducir  la remuneración por debajo de la Remuneración Minima vital , ya que se trata de una norma imperativa. Hacerlo vulneraría el principio de irrenunciabilidad de derechos.

Fuente:  Corte Suprema,  Casación N.º 11197-2021-Piura

¿ Y Cuándo es válida una reducción de remuneraciones? “Convenio de modificaciónescritojornada de trabajo y simplificación de la estructura remunerativa”...

Debe existir un acuerdo escrito y firmado por empleador y trabajador. 

En ese acuerdo la reducción debe ser razonable y nunca reducirse por debajo de la Remuneracion Minima Vital.

Hostilidad..  Si se impone de manera unilateral, se configura un acto de hostilidad (reducción inmotivada).

Descargar 

Resolución aqui

https://drive.google.com/file/d/1uk1Fc-gBfA53g_xDtPycSif5-zK_yeGM/view?usp=drivesdk

La denominación formal no prevalece sobre el fondo.

 

 Que un concepto sea llamado "bono", "gratificación extraordinaria" o "asignación” no excluye su naturaleza remunerativa. 

Fuente :CASACIÓN N.° 28833-2022 LIMA. 

Sobre la naturaleza remunerativa de un concepto denominado  "bonificación por productividad" , por el empleador 

Del  caso:  Una Trabajadora demanda la inclusión  de la bonificación  por productividad  percibida durante  varios  años,  y que su empleador  ha negado  que sea parte de cálculo  de sus beneficios  sociales  por ser una gratificación  extraordinaria. 

En Poder Judicial  : En relación a la bonificación por productividad, las instancias iniciales  han concluido que no es un concepto  remunerativo. Es una  gratificación extraordinaria. 

Las razones:

a. La bonificación por productividad se ha pagado por el servicio prestado por la demandante. 

En efecto, ello en tanto constituye un plus remunerativo que se cancela por el desempeño productivo en el trabajo. 

b. La bonificación por productividad se ha cancelado durante el periodo 2000 al 2002 y del 2004 al 2016, en montos variables, de forma anual o semestral (máximo 2 veces al año). 

c.- El pago de la bonificación por productividad no se encuentra sujeta a rendición de cuenta alguna por parte del trabajador. 

d. El pago de la bonificación por productividad no constituye una condición de trabajo. 

e.- Para el pago de la bonificación por productividad estaba sujeto a la disponibilidad presupuestal de la demandada y a la calificación positiva del trabajador accionante.

Recurso  de casación.  Respecto de dicha conclusión, la trabajadora  refiere que hay una infracción normativa en la medida que el pago de dicho concepto goza de la presunción de salariedad que no ha sido desvirtuada por la empresa .

En la Corte Suprema  Sobre la base de los  hechos verificados por las instancias anteriores , en relación a la bonificación por productividad, estas no se subsumen en ninguno de los supuestos de exclusión de los artículos 19 y 20 de la LCTS, pues no se tratan de pagos extraordinarios  u ocasionales, no es una condición de trabajo ni se trata de sumas otorgadas para el cabal desempeño de la labor.( Conceptos  no remunerativos).

Por el contrario, lo que se ha verificado es que se trata de un concepto pagado en dinero, con carácter contraprestativo y, sobretodo, es de libre disposición del trabajador, es decir, constituyen una ventaja patrimonial para quien lo percibe. 

Es una Gratificación extraordinaria..

En efecto, la empresa  ha señalado que la bonificación por productividad no tiene carácter remunerativo porque se trata de una gratificación extraordinaria, la cual, se encuentra regulada en el artículo 19 inciso “a” de la Ley de CTS, que prescribe:

"Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. 

Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego."..

Análisis... Adviértase de dicha disposición normativa que son 2 los presupuestos que exige dicha disposición normativa para considerar a un concepto como no remunerativo: 

a) Su pago sea de carácter extraordinario u ocasional y 

b) Su pago sea a título de liberalidad del empleador.

Contrario sensu, si estamos ante un pago repetitivo (sea periodicidad semanal, quincenal, mensual, bimestral, trimestral, semestral o anual) es claro que ya no estamos ante una gratificación de carácter extraordinaria, sino ordinaria. 

La frecuencia... Justamente esa es la situación que ha ocurrido en el presente caso, pues, no puede establecerse que la bonificación por productividad cancelada a la trabajadora por más de 15 años consecutivos, en forma semestral o anual, tenga carácter extraordinario. 

Contraprestación  de servicios.. Y conforme se ha precisado  dicho concepto se ha cancelado en virtud a la prestación de servicios de la demandante, siendo esta evaluada a partir del desempeño del trabajador, es decir, no obedece a una condición particular como una festividad, ayuda económica o cualquier otra circunstancia  diferente al trabajo. 

La presunción  de salariedad..En consecuencia, sobre la base de la presunción de salariedad y atendiendo al carácter totalizador o global de la remuneración, los ingresos percibidos bajo la denominación de bonificación por productividad, tienen naturaleza remunerativa y, por ende, forman parte de la base de cálculo de los beneficios sociales que más adelante serán precisados. xx

Esta conclusión se sustenta en una interpretación conforme a la Constitución Política del Perú, en la medida que  reconoce el derecho a la remuneración como un derecho fundamental (artículo 24), cuyo contenido esencial está estrechamente vinculado a la dignidad del trabajador (artículo 23). 

Son estos valores constitucionales los que constituyen la base de la presunción de salariedad, desarrollado en el artículo 6 de la LPCL, a partir del cual se considera remuneración el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, siempre que sea de su libre disposición.

Infracción  normativa.. En tal virtud, las infracciones normativas del artículo 24 de la Constitución Política del Perú, artículo 6 de la LPCL y artículos 9 y 19 dela LCTS, devienen en fundadas, básicamente porque la Sala Laboral yerra al descartar el carácter remunerativo de la bonificación por productividad, pues más allá de la denominación   es irrelevante. 

Sobre  el concepto  en discusión...Siendo ello así, la bonificación por productividad tiene carácter remunerativo y, atendiendo a la forma de su pago, en este caso semestral y anual, debe formar parte de la remuneración base de cálculo solo de la compensación por tiempo de servicios.

La precisión  en el pago de beneficios sociales..

No es base  de cálculo  para   las vacaciones ni gratificaciones.

Pues, para estos últimos conceptos, el artículo 2 de la Ley N.°27735 y el 16 de la Ley de CTS exige que el pago sea de carácter regular, en otras palabras, es la percepción de 03 meses en un periodo de 06. 

Sentencia  .. Por consiguiente, se declara fundado  en parte el recurso de casación del demandante .

Descargar CASACIÓN N.° 28833-2022 LIMA   Aqui..

https://drive.google.com/file/d/1rZmOUcBnFBSuKQ-Ab8oq_QG6NHFgDtNV/view?usp=drivesdk

Las Asignaciones excepcionales regulares...

 

Regularidad..

Si las asignaciones excepcionales se otorgan al trabajador por los servicios prestados en forma regular, ordinaria y permanente y son de libre disponibilidad ;  tienen carácter remunerativo e inciden en el cálculo de beneficios sociales

Fuente : Cas. Lab. 51616-2022, Áncash

Detalles...  Conforme a las diversas jurisprudencias emitidas, que las asignaciones excepcionales reguladas por los Decretos Supremos N° 045-2003-EF, 016-2004- EF, 002-2016-EF, Decreto de Urgencia N° 017-2006 y Ley N° 29142, no califican como extraordinarias, pues para ser catalogados como tal, deben reunir las siguientes características:

 i) Provenir de la liberalidad del empleador; 

ii) otorgamiento ocasional; y,

 iii) su concesión debe ser con prescindencia de la prestación de servicios del trabajador.

Del caso  :  Los conceptos económicos reclamados, se han venido otorgando en forma fija, mensual y permanente, y son de libre disposición de la demandante como contraprestación por sus servicios prestados al Poder Judicial, desde el 01 de marzo de 2011 hasta noviembre de 2018; denotándose así que no son conceptos económicos entregados ocasionalmente, en realidad estas asignaciones excepcionales han perdido su naturaleza “extraordinaria” u “ocasional”, guardando las mismas características de un concepto de naturaleza remunerativa, y consecuentemente, resultan computables para el pago de los beneficios sociales, en aplicación, además del principio de primacía de la realidad. 

Descargar  Casación  aqui

https://drive.google.com/file/d/1ZSq4jIm5ZSw-wh9xu1vHelqQqwDMxe7O/view?usp=drivesdk

Deben sustentarse los criterios de diferenciación salarial

 

Los criterios objetivos de diferenciación remunerativa deben ser debidamente explicados dentro de la política salarial, siendo insuficiente únicamente enunciarlos.

Fuente : Resolución N° 0047-2025-SUNAFIL/TFL- Primera Sala 

Del caso..Una empresa minera inspeccionada fue sancionada por incurrir en discriminación remunerativa indirecta respecto de sus trabajadores constituyendo una infracción muy grave en materia de relaciones laborales tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

Apelación..La minera sancionada interpuso recurso de apelación ; la intendencia competente de la Sunafil declaró infundada la apelación, argumentando -entre otras razones- que la empresa minera no justificó la diferencia remunerativa existente al no haber sustentado bajo ninguna documentación o prueba la aplicación de los conceptos alegados como criterios de diferencia remunerativa referidos al tiempo de antigüedad, convenios colectivos, experiencia laboral, entre otros.

Tribunal Fiscalización Laboral ( TFL)

Recurso revisión..  Ante ello, la empresa minera interpuso recurso de revisión , argumentando -entre otras razones- interpretación errónea del artículo 6° del Reglamento de la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres aprobado por Decreto Supremo N°002-2018-TR.

Respecto a la obligación de tener que especificar en la política salarial cada cuanto tiempo se va a incrementar la remuneración y el porcentaje del incremento.

A la par, arguye inaplicación de este artículo respecto a la justificación de diferencias salariales por negociación colectiva (convenios colectivos) en beneficio de los trabajadores sindicalizados, y por experiencia laboral en beneficio de los trabajadores que cuentan con más años de experiencia.

De acuerdo con el numeral 6.1 de dicho artículo por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

Decisión Tribunal Fiscalización Laboral  

La antigüedad.. El TFL señala que si bien la antigüedad en el puesto de trabajador constituye un criterio objetivo para el otorgamiento de mejoras en la remuneración; por tratarse de una conducta destinada a diferenciar los sueldos de los trabajadores, esta debe encontrarse debidamente sustentada bajo escalas o jerarquía remunerativas concretas.

De tal manera que los trabajadores, y en especial la autoridad inspectiva, comprueben su compatibilidad frente al principio de igualdad salarial por igual trabajo, lo que -contrariamente a lo alegado por la empresa minera- no ha ocurrido en el presente caso, 

Convenio Colectivo..En cuanto al criterio de convenios colectivos, el TFL verifica que hubo incrementos remunerativos por los convenios colectivos de años posteriores a la diferencia remunerativa advertida. 

Sin embargo, considera que esto solo no justifica las diferencias salariales.

De la política salarial.. De igual forma, considera que el hecho de solo consignar en la política salarial de la empresa los factores objetivos de diferenciación salarial, sin explicar cómo estos justifican las diferencias remunerativas entre trabajadores que tienen la misma categoría, fecha de ingreso y puesto de trabajo, no acredita que la minera impugnante no haya efectuado una discriminación salarial indirecta.

Y ¿ Cómo se aplica tu política salarial?  Además, el TFL advierte que al preguntársele a la empresa minera durante las actuaciones inspectivas ¿ como se aplicó su política salarial a un grupo de trabajadores? ;solo mencionó dos factores: antigüedad y convenios colectivos, sin considerar el factor experiencia laboral como alega en su recurso de revisión.

En consecuencia, el Tribunal de la Sunafil no advierte inaplicación y/o interpretación errónea del artículo 6° del Reglamento de la Ley N° 30709, por lo que colige, entre otras razones, que debe desestimarse los argumentos de la minera y confirmarse la infracción al numeral 25.17 del artículo 25° del RLGIT, por advertirse una discriminación remunerativa en afectación de 319 trabajadores.

Por tanto, el TFL declara, entre otras razones, infundado el citado recurso de revisión.

Reintegro de remuneración por Convenio arbitraje

 

CASACIÓN LABORAL N° 9654-2016 

LIMA

Normalmente, los únicos temas relacionados con las relaciones laborales que podrían someterse a arbitraje son aquellos vinculados a asuntos sindicales, como los arbitrajes derivados de una negociación colectiva fallida. 

No obstante, es poco común que los reclamos individuales sean resueltos por tribunales arbitrales, ya que los trabajadores optan por judicializar su reclamo y muchos jueces laborales consideran que los derechos de los trabajadores prevalecen sobre cualquier pacto incluido en los acuerdos, (cláusulas arbitrales).

Excepción  de convenio arbitral.  Las excepciones por convenio arbitral que deducen las entidades empleadoras, son regularmente desestimadas.

Sin embargo, en esta  casación laboral, se declara fundada la excepción de convenio arbitral planteada por una de las codemandadas, estableciendo así la posibilidad de que el reclamo de un exdirectivo y trabajador de una empresa sea resuelto por un tribunal arbitral.

Leer Casación  aqui

https://drive.google.com/file/d/1i-_bq-tCZHFJWuXXsYHV61gamRQLKxPL/view?usp=drivesdk

Remuneración renta 5ta asumido empleador

 

El impuesto a la renta de 5ta.
categoría asumido por el empleador
tiene naturaleza remunerativa
Casación Laboral N° 16514 – 2016 Lima

El pago por Impuesto a la Renta asumido por el empleador, constituye una forma de remuneración indirecta al trabajador por la prestación de sus servicios y, por tanto, se considera para el cálculo de los beneficios sociales 
(doctrina jurisprudencial vinculante).

Remuneración suficiente para trabajadores

 

La Casación N° 23563-2021 interpreta el artículo 24° de la Constitución del Perú, que garantiza una remuneración suficiente para los trabajadores. 

La interpretación  : La Corte destaca que, la remuneración debe ser no solo la mínima establecida por el Estado.

Sino también adecuada a las condiciones específicas del centro de trabajo y circunstancias del trabajador.

Incluyendo negociaciones colectivas y políticas salariales internas.

Este caso resalta la importancia de una compensación justa y equitativa, considerando factores económicos y sociales específicos.

Definición y características

 Remuneración

Definición y características 

Determinación del carácter remunerativo de un pago 

Fuente : Cas. Lab. 7389-2020, Lima de 16-8-22

(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

La duda :

i) ¿Cuál es la definición y características de la remuneración?, 

ii) ¿Qué aspectos deben considerarse para determinar si un pago tiene carácter remunerativo?

Fallo: 

i) La remuneración es todo pago en dinero o excepcionalmente en especie que percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del mismo. El concepto de remuneración comprende no sólo la remuneración ordinaria, sino todo pago que se otorgue en cualquier forma o denominación que se le dé, salvo que por norma expresa se le niegue tal calidad.

Las características de la remuneración son: a) carácter retributivo y oneroso, es decir, que la esencia de la suma o especie que se den corresponda a la prestación de un servicio, cualquiera sea la forma o denominación que adopte; b) carácter de no gratuidad o liberalidad, por cuanto los montos que se otorguen en forma graciosa o como una liberalidad del empleador no tienen la calidad de remuneración; y, c) carácter de ingreso personal, es decir, que dichas sumas ingresan realmente al patrimonio del trabajador.

ii) Para determinar si un pago hecho a un trabajador (en dinero o especie) tiene carácter remunerativo, se deben cumplir las siguientes condiciones: i) que lo percibido (cualquiera que sea la denominación que se le dé) sea una contraprestación de los servicios del trabajador; 

ii) que se perciba en forma regular y iii) que sea de libre disposición, esto es, que el trabajador dentro de su ámbito de libertad pueda decidir el destino que le otorga. Debe tenerse en cuenta que la naturaleza del dinero o pago en especie que abone el empleador a su trabajador no dependerá exclusivamente de la denominación que le haya sido asignada sino de la finalidad que tiene dicha prestación. En consecuencia, resultará necesario la aplicación del principio de primacía de la realidad para determinar su carácter remunerativo.

Condiciones para ser remuneración

 Concepto remunerativo: 

Condiciones para su determinación 

Aplicación del principio de la primacía de la realidad .

Fuente : 

Cas. Lab. 12349-2019, Lima de 11-11-21

Pregunta: ¿Qué condiciones deben cumplirse para que un concepto tenga naturaleza remunerativa?

Fallo: Para determinar que un pago hecho a un trabajador (en dinero o especie) tiene carácter remunerativo, deben cumplirse las siguientes condiciones: i) que lo percibido (cualquiera que sea la denominación que se le dé) sea la contraprestación de los servicios del trabajador; ii) que sea percibido en forma regular; y iii) que sea de libre disposición, esto es, que el trabajador dentro de su ámbito de libertad pueda decidir su destino. Además, debe tenerse en cuenta que la naturaleza del pago en dinero o en especie que efectúe el empleador a su trabajador, no dependerá de la denominación que le haya sido asignada sino de su finalidad. 

En consecuencia, resulta necesario aplicar el principio de primacía de la realidad para determinar el carácter remunerativo del pago.

Retención 100% sueldo

 Es inconstitucional que empresa retenga el 100% del sueldo 

Fuente :Exp. 02220-2019-PA/TC

... Al respecto, el referido artículo 79 del Texto Único Ordenado de la Ley General de Cooperativas, aprobado por el Decreto Supremo 074-90-TR, establece que:

Artículo 79.- Toda dependencia del Sector Público y cualquier empleador de otros sectores deberán descontar y retener con cargo a las remuneraciones, pensiones y/o beneficios sociales de sus servidores activos, cesantes y jubilados, las sumas que éstos deseen abonar por cualquier concepto a una o más cooperativas, a solicitud expresa de ellos y con observancia de las siguientes normas:

1. La solicitud de descuento no podrá ser revocada sino con autorización de la cooperativa o cooperativas beneficiarias;

2. Cada descuento será practicado con prioridad sobre cualquier otra obligación del servidor, salvo los ordenados por mandamiento judicial;

3. Cuando se trate de dos o más cooperativas beneficiarias, la prioridad de los descuentos las favorecerá en el orden cronológico de presentación de las solicitudes de descuento correspondientes;

4. Los descuentos serán hechos sin deducciones adicionales a cargo del servidor ni costo alguno para la cooperativa beneficiaria, salvo los gastos de transferencia pagados a terceros;

5. Las sumas retenidas devengarán a favor de la cooperativa beneficiaria y a cargo del retenedor, el interés máximo legalmente autorizado para las colocaciones bancarias, desde el día siguiente a la fecha del descuento hasta que sean transferidas a aquella;

6. Las sumas descontadas y en su caso los intereses según el inciso anterior serán transferidos a favor de la cooperativa beneficiaria, dentro de los 15 días siguientes al descuento, bajo responsabilidad del retenedor .

Dicha norma legal faculta al trabajador a que pueda autorizar a su empleador a efectuar descuentos y retenciones con cargo a sus remuneraciones con la finalidad de amortizar préstamos otorgados por las cooperativas; es decir, contempla la posibilidad de autorizar el referido descuento como una expresión de la libre voluntad del trabajador.

Sin embargo, como se indicó supra, si bien la autonomía de la libertad es la base para el ejercicio del derecho fundamental a la libre contratación, esta no puede ser considerada como una libertad absoluta. 

En efecto, se trata de la expresión de la volición, tendiente a la creación de una norma jurídica con interés particular (sentencia emitida en el Expediente 00047-2004-PI/TC, fundamento 44). 

Pero en virtud de este ejercicio de la autonomía privada no puede justificarse la vulneración de otros derechos fundamentales ya que, como cualquier otro derecho, tiene límites. 

En tal sentido, un pacto contractual no puede oponerse al contenido protegido de otros derechos fundamentales (sentencia emitida en el Expediente 03682-2012-PA/TC, fundamentos 4 a 7).

 Por consiguiente, teniendo en cuenta que la libertad de contratar (artículo 62 y el artículo 2.14 de la Constitución) debe interpretarse en concordancia con el derecho a la remuneración (artículo 24 de la Constitución), los descuentos y retenciones que la empresa demandada realice de acuerdo con las autorizaciones efectuadas por el demandante, en aplicación del artículo 79 del Texto Único Ordenado de la Ley General de Cooperativas; deben ser interpretados en armonía con el inciso 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil.

 Consecuentemente, no resulta factible que la Empresa Minera Shougang Hierro Perú SAA descuente de las remuneraciones del actor un porcentaje mayor al permitido por el mencionado inciso 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil.

Por lo tanto, queda acreditado que la Empresa Minera Shougang Hierro Perú SAA incumplió con lo establecido en el inciso 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil, por lo que la demanda debe ser declarada fundada en dicho extremo. En tal sentido, la referida emplazada debe cesar todo descuento a las remuneraciones del recurrente que implique superar el porcentaje máximo establecido por la mencionada norma legal.

 Lo establecido no significa que la Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Esperanza de Marcona” no tenga derecho a cobrar las deudas que tenga el actor, sino que su cobranza debe respetar el parámetro fijado en el artículo 648, inciso 6 del Código Procesal Civil. Efectivamente, lo resuelto no implica la extinción de la deuda que ha contraído el actor, o que no esté obligado a cancelarla, pues los demandados tienen habilitados los demás medios que ofrece el ordenamiento jurídico para conseguir que el demandante honre dicha deuda. Por ello, se deja a salvo el derecho de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Esperanza de Marcona” para que haga efectivo el cobro de la deuda en la vía que corresponda.

Renuncia cobro comisiones

 Remuneración 

¿Comisiones tienen carácter remunerativo? 

¿Puede el trabajador renunciar a cobrarlas? 

Fuente : Cas. Lab. 11453-2017, Lima

 "....  el documento denominado «Sistema Comisionario Comercial Vigencia: Junio de 2011” y  (  )... documento denominado «Sistema Comisionario Comercial Vigencia: Julio de 2011”, de dichos medios probatorios se verifica que la demandada ha establecido que la comisión es una suma de dinero que integra la remuneración del trabajador, es decir, tiene naturaleza remunerativa; en tal sentido, conforme a los argumentos antes expuestos la demandada no puede sostener, tal como lo hace en su recurso de casación, que pactó con la demandante sobre derechos disponibles, pues, la remuneración es un derecho fundamental de carácter irrenunciable cuyo pago conforme a la doctrina no puede depender de factores ajenos a la prestación de servicios del trabajador […].

- El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales previsto en el inciso 2) del artículo 26° de la Constitución Política del Perú niega validez jurídica a todo acto del trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo de esta forma una limitación a la autonomía de la voluntad del trabajador.

condiciones para ser remuneración

 Conozca los 3 condiciones para determinar el carácter remunerativo de un concepto Fuente : Cas. Lab. 6130-2018, Junín

A través de la Casación Laboral 6130-2018, Junín, la Corte Suprema de Justicia señaló que un concepto es remunerativo si este es abonado de manera regular, no tiene finalidad especifica y es de libre disposición.

En este caso, un trabajador solicitó el pago de indemnización por despido arbitrario, el pago de una indemnización por daño moral, el pago de beneficios sociales, el reembolso de descuentos indebidos, pago de horas extras, más el pago de intereses legales costos, costas del proceso.

El primera instancia se declaró fundada en parte la demanda al considerar que la demandante se encontraba protegida contra el despido arbitrario.

En segunda instancia, se confirmó en parte la sentencia apelada.

La Sala Suprema al analizar el caso, que en la pretensión se solicitó que para el cálculo de beneficios sociales e indemnizaciones se considere el concepto de «bonificación prima por caja».

Es así que la Corte señaló que para establecer si la suma abonada tiene carácter remunerativo, debe cumplirse las siguientes condiciones:

1. Que lo percibido (cualquiera que sea la denominación que se le dé) sea como contraprestación de los servicios del trabajador.

2.  Que sea percibida en forma regular.

3. Que sea de su libre disposición, esto es, que el trabajador dentro de su

ámbito de libertad pueda decidir el destino que le otorga.

De esta manera, la actora percibió el referido concepto de manera constante y por el mismo monto, lo cual califica como remuneración para los efectos del cálculo en los beneficios económicos respectivos. 

Es así que el recurso fue declarado infundado

Concepto remunerativo y no

 ¿Qué son los conceptos remunerativos y no remunerativos? 

Fuente : Cas. Lab. 10526-2019, Callao]

Cabe precisar que tanto la doctrina, como el derecho nacional y el comparado admiten la existencia de pagos en dinero o en especie que percibe el trabajador a los cuales, por su naturaleza especial, la ley no les reconoce la categoría de remuneraciones.

Siendo ello así, el artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y Competitividad Laboral; y los artículos 19° y 20° del Decreto Supr emo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios establecen qué conceptos no constituyen remuneración para ningún efecto en los términos siguientes:

Artículo 7.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los Artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650 […]

Artículo 19.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego;

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa; […]

Artículo 20.- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.”

Asimismo, los artículos 7° y 8° del Decreto Supremo N° 004-97-TR, Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, establecen como remuneraciones no computables las siguientes:

Artículo 7.- La asignación o bonificación por educación a que se contrae el inciso f) del Artículo 19 de la Ley, comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean éstos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador.

Artículo 8.- Se consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o en especie, previstos en el inciso i) del Artículo 19 de la Ley.

La inclusión en el libro de planillas de los conceptos referidos en los Artículos 19 y 20 de la Ley, no afectan su naturaleza de no computable.”

De lo citado precedentemente, podemos concluir, entonces, que existen elementos que identifican a la remuneración o que, van a permitir, identificar el carácter remunerativo de ciertos conceptos, entre los cuales destacan: 

i) Es percibida por el trabajador como consecuencia de la puesta a disposición de su fuerza de trabajo.

ii) Constituye una ventaja patrimonial al incrementar directa o indirectamente el patrimonio del trabajador; y,

iii) Es de libre disponibilidad para el trabajador.

En ese sentido, cuando se evidencie la concurrencia de dichas características, podemos aseverar que nos encontramos frente a un concepto remunerativo.

Décimo quinto. Conviene destacar que en el presente caso, no existe controversia respecto al monto que percibió el demandante por concepto de la extensión de la jornada laboral; por lo que solo corresponde determinar si el incremento remunerativo por la extensión de la jornada laboral debe formar parte de la remuneración básica y si tiene incidencia en el cálculo de los beneficios sociales.

Décimo Sexto. Ahora bien, de las liquidaciones de ingresos del demandante que obran de fojas setenta y cuatro a noventa, se advierte que el demandante, ha percibido el incremento remunerativo por extensión de la jornada de trabajo bajo el rubro “D. Legislativo 854”, con lo que queda acreditado que dicho pago emerge de la contraprestación de los servicios brindados por el actor, concepto que ha sido abonado en forma regular, ordinaria y permanente, y que tuvo la calidad de concepto de libre disposición; lo que permite acreditar que, el pago por este concepto no se encontraba legalmente dentro de la estructura remunerativa “básica” del actor a pesar que el incremento de las horas en que el trabajador presta sus servicios ordinarios resulta una contraprestación directa e inmediata estrechamente vinculada a la prestación misma del trabajo, es por ello que, a diferencia de lo postulado por la Sala Superior, se ha podido advertir que dicho concepto forma parte de la remuneración principal y por ende, integrada a la remuneración básica, es así que, debe constituir parte de la remuneración básica del demandante y debe ser considerado para el cálculo de los beneficios sociales, debido a la naturaleza remunerativa antes acotada.

Igualmente, debe tenerse en cuenta que, si bien en autos no se encuentra acreditado que entre las partes se haya acordado que la aplicación del incremento por extensión de jornada debía formar parte de la remuneración básica, ello no implica desconocer su naturaleza, puesto que, la remuneración se paga en función del trabajo realizado en determinadas horas, lo que fue concertado mediante convenio colectivo, es por ello que, la ampliación de una jornada de trabajo, importa incrementar la remuneración en función al tiempo adicional trabajado, importe que al incluirse en la remuneración básica genera efectos laborales colaterales respecto de los conceptos demandados por el actor, entre ellos, que el cálculo debe ser efectuado respecto de los conceptos que tienen naturaleza remunerativa.

Incremento remuneración por extension jornada

 Jornada  de trabajo 

Extensión 

¿Empleador debe aplicar incremento remunerativo por extensión de la jornada de trabajo? 

Fuente : Casación Laboral 9067-2019, Callao

Conforme a lo establecido en el punto 2) del acápite III. Acuerdos del Acta de implementación en tres turnos de trabajo del área operativa del TP Callao, el incremento de las horas acordadas da lugar a que el trabajador preste sus servicios a la demandada en forma adicional y como tal su retribución debe formar parte de la remuneración principal o básica y no como parte de la remuneración complementaria, debiendo ser considerado para el cálculo de los beneficios sociales por tener naturaleza remunerativa, más aún, si el acotado artículo 11° del Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, al referirse a la remuneración se remite a lo expresado en el artículo 39° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, que en realidad es el Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Fomento del Empleo, el cual establece: 

“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. […]”, habiendo incurrido la Sala Superior en interpretación errónea de las normas legales contenidas en la causal declarada procedente, razones por las cuales, la causal denunciada deviene en fundada

juez ordena pago no solicitado

 Remuneración 

Pago bonificación 

¿ Juez puede ordenar pago de bonificación aun cuando el trabajador no lo solicitó? 

Fuente::Exp. 00977-2020

La Corte Suprema de Justicia de Junín señaló que si el demandante no solicita directamente algún concepto, este no puede ser reconocido en apelación.

El caso 

Un trabajador solicitó el Pago de beneficios sociales a su empleador que incluye el reconocimiento de las vacaciones, gratificaciones, CTS.

En primera instancia se declaró fundada la demanda; Sin embargo, el actor interpuso recurso de apelación puesto que no se habían reconocido el pago de las bonificaciones extraordinarias.

La Sala Superior señaló que el actor no solicitó el pago de la bonificación extraordinaria por lo que no se encuentra arreglado a derecho pretender en su recurso de apelación el pago de un concepto no sometido a debate judicial.

De esta manera el recurso se declaró infundada en este extremo.