Empleador no puede justificar el despido del trabajador a sabiendas de la vulneración de su derecho de defensa; utilizando las disposiciones de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) que regulan el procedimiento de despido y como un mero formalismo para cumplir ese procedimiento de sanción.
Fuente : Casación Laboral Nº 6903-2022 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.
Normativa
Conforme al artículo 31 de la LPCL, el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de 06 días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado con el despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle, teniendo en cuenta que tal exoneración debe constar por escrito y que siempre debe observarse el principio de inmediatez, detalla el citado artículo.
Del caso : Un trabajador requiere judicialmente el pago de una indemnización por despido arbitrario y, como pretensión subordinada, que se declare fraudulento el despido y se ordene la reposición.
En Poder Judicial El juzgado especializado de Trabajo correspondiente declaró fundada la demanda, pero ordenó que la empresa demandada pague al trabajador demandante una suma inferior a la solicitada por concepto de indemnización por despido arbitrario.
En apelación, la sala laboral competente confirmó esa sentencia de primera instancia judicial apelada que declaró fundada la demanda.
Recurso de Casación.. La empresa demandada interpuso recurso de casación laboral, alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por inaplicación del artículo 29 numeral 29.6 del Decreto Supremo N° 014-2019-Mimp, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
Es decir, que el procedimiento de despido del trabajador se inició aplicando aquel numeral, por tratarse de un caso de hostigamiento sexual, y no el artículo 31 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, LPCL, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR como erradamente consideran las instancias de mérito, precisa la empresa demandada.
En Sala Superior Al tomar conocimiento del caso en casación laboral, la sala suprema advierte que la materia controvertida consiste entonces en determinar si, en el presente caso, se encuentra justificado el despido del trabajador demandante siguiendo el procedimiento de despido establecido en el artículo 31 de la LPCL o el fijado en el artículo 29 numeral 29.6 del Decreto Supremo N° 014-2019-Mimp.
En ese contexto, el supremo tribunal constata de la carta de despido emitida por la empresa demandada que esta imputó al trabajador demandante la falta grave tipificada en el inciso i) del artículo 25 de la LPCL (hostigamiento sexual).
Esta carta precisa que: “[...] a pesar de que la carta de preaviso, la misma que le fue entrega por notario público en el domicilio que usted señaló, esta no ha sido contestada por lo que su conducta constituye falta grave tipificada en el inciso i) del artículo 25 de la norma legal citada líneas arriba”.
“Que, en tal sentido, encontramos plenamente justificada nuestra decisión de despedirlo, al no haber contestado la carta de aviso de fecha veinticuatro de febrero de dos mil veinte; encontrándose debidamente acreditada la falta grave, de conformidad con el artículo 31° del Decreto Supremo N°003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, añade el documento.
Sin embargo, la máxima instancia judicial verifica también que el trabajador demandante presentó carta de descargo a la carta de preaviso de despido.
En ese sentido, resulta falso que el trabajador demandante no haya contestado la carta de preaviso de despido como alega la demandada, colige la sala suprema.
Esta circunstancia, precisa, no la advirtió la empresa emplazada
Toda vez que el mismo día en que el trabajador demandante realizó sus descargos, la empresa remitió a la notaría la carta de su despido y en la misma fecha se le notificó al trabajador demandante, puntualiza el colegiado supremo.
Por ende, la sala suprema determina que no se tomaron en cuenta los descargos a la carta de preaviso de despido del trabajador a pesar de que fueron presentados dentro del plazo de seis días que establece la norma, y que la propia empresa demandada recordó.
De esta manera, está demostrada la afectación al derecho de defensa del trabajador demandante y en general al debido procedimiento, pues se evidenció que antes de vencido el plazo para realizar los descargos, la empresa demandada ya había adoptado la decisión de despedirlo.
Además, la máxima instancia judicial advierte de la carta de despido que la propia empresa demandada precisó que para el despido del trabajador demandante se aplicó el artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
El colegiado supremo advierte similar situación, de la carta de preaviso de despido, en la que no existe ninguna referencia al Decreto Supremo N° 014-2019-Mimp.
En consecuencia, se desprende que la empleadora no puede justificar el despido del trabajador a sabiendas de la vulneración de su derecho de defensa; utilizando por motu proprio las disposiciones del artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y como un mero formalismo para cumplir el procedimiento de sanción; y que ahora pretende desconocer, concluye la sala suprema.
Por lo expuesto, el supremo tribunal declara infundado el mencionado recurso de casación laboral.
