Horas extras por retorno al local de Trabajo..

 

¿El traslado del trabajador a su centro de labores y su posterior retorno debe ser considerado como trabajo en sobretiempo?

Fuente : Casacion  21632-2023-CUSCO.

En Poder  Judicial   : El criterio de la instancia previa, se determinó que el traslado de ida no era computable como horas extras, ya que la trabajadora no estaba obligada a usar el vehículo

de la empresa y podía transportarse por sus propios medios.

En Sala Superior  , consideró como trabajo en sobretiempo, el periodo de retorno (...) a las oficinas de la demandada en el centro de la ciudad, y el tiempo adicional para la liquidación de las ventas, ya que, durante ese lapso de tiempo, la demandante estaba a disposición del empleador cumpliendo una obligación laboral bajo responsabilidad (...)".

Descargar  

Casacion  21632-2023-CUSCO.

https://drive.google.com/file/d/1tTNLL81a3jXmVb9qNGPhmRwC0snbHdQg/view?usp=drivesdk

Horas extras en labores intermitentes : La espera activa

 

¿Los choferes, pese a realizar labores intermitentes, tienen derecho al pago de horas extras ?

Del caso:  El trabajador no contaba con copiloto, por lo que debía permanecer en actividad, situación que amerita aplicar la doctrina de la "espera activa".

La espera activa.. Según esta doctrina : Aun sin ejecutar labores de conducción, el trabajador se mantiene bajo subordinación.

 Además, prestaba servicios por 18 horas diarias.

Este criterio también ha sido recogido por la Cuarta Sala en la Casación N.° 7012-2018 La Libertad.

Fuente : CASACIÓN LABORAL N. 7074-2023 LA LIBERTAD

Descargar  CASACIÓN LABORAL N. 7074-2023 LA LIBERTAD  aqui

https://drive.google.com/file/d/1P-Sl2uhynS1dNAFZTObI59hnKLQyGSqY/view?usp=drivesdk

Reconocimiento de horas extras , sin pruebas; solo se aplica hasta por 05 años

  .

No exhibir el registro de asistencia genera presunción de sobretiempo,solo por 05 años  Fuente : Cas. Lab. 54934-2022 Cajamarca

Del caso :  Un trabajador solicitó el pago de horas extras por el periodo comprendido entre el 3 de Mayo de 2010 y el 31 de Julio de 2019.

Señalo que laboraba en promedio 10 horas diarias.

Para sustentar su demanda, solicitó al empleador la exhibición del registro de control de asistencia, sin embargo, este fue incumplido por la empresa.

En Poder Judicial..Ante la falta de elementos probatorios que acrediten el sobretiempo efectivamente trabajado, la Corte Suprema aplicó un criterio de razonabilidad.

Presumió la realización de dos (2) horas extras diarias, pero únicamente respecto del periodo de cinco (5) años anteriores al cese.

Es decir, desde el 1 de agosto de 2015 al 31 de julio de 2019. 

Se desestimó la pretensión por el periodo anterior (2010–2014).

¿ Por qué solo hasta esa fecha ?

La Corte Suprema justificó su decisión en los artículos 1° y 6° del D.S. N° 004-2006-TR.

D.S. N° 004-2006-TR.  Establece la obligación de conservar los registros de asistencia por un plazo de cinco (5) años.

Criterio que también se encuentra recogido en el artículo 5° del Decreto Ley N° 25988.

Compensación horas extras y descanso

 

¿Empleador puede establecer jornadas atípicas donde compense las horas extras y de descanso? 

Fuente : Cas. Lab. 30082-2022, Del Santa]

Sumilla: Pago de Beneficios Sociales.

Del caso: En el caso de jornadas atípicas; el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la Ley. 

Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.

Precisiones:  .La parte recurrente en su recurso de casación, sostiene que la Sala Laboral incurre en error al amparar el pago de horas extras, desconociendo la naturaleza de las jornadas atípicas acumulativas, razón por la cual, no ha realizado una correcta determinación del número total de horas laboradas y número total de días de descanso, los cuales compensan la labor extraordinaria del actor, no existiendo horas extras pendientes de pago. 

En principio se debe indicar que, no es materia de cuestionamiento el vínculo laboral existente entre las partes; por el periodo comprendido entre el primero de febrero de dos mil doce al veintiocho de octubre de dos mil veinte, en el cual, el demandante prestó servicios como Agente de Seguridad; siendo destacado a diversas empresas mediante intermediación laboral. 

Ahora bien, en cuanto al periodo comprendido entre el primero de febrero de dos mil doce al treinta y uno de marzo de dos mil catorce y del primero de agosto de dos mil dieciocho al veintiocho de octubre de dos mil veinte, se advierte que las horas extras han sido pagadas en su oportunidad conforme a las boletas de pago obrantes a fojas cuarenta y dos a ciento cincuenta y cinco del Expediente Judicial Electrónico. Por otro lado; respecto al periodo comprendido entre el primero de abril de dos mil catorce hasta el treinta de julio de dos mil dieciocho, el demandante fue destacado a la Minera Barrick Misquichilca, estando sujeto a una jornada atípica de 14×7; esto es, catorce días de labores y siete días de descanso. 

Siendo ello así, teniendo en cuenta que en una jornada ordinaria el máximo de horas a laborar es de 2,200; no obstante, en una jornada atípica de 14×7; el ciclo abarca 21 días (14+7); y el mismo se repite 17.38 veces al año (365/21); entonces el total de días laborados en un año es 243.32 (14*17.38); y el total de días descansados es 121.66 (15.95*7). 

Por lo que, el promedio de las horas trabajadas dentro del ciclo es de 2919.84 horas, teniendo un exceso de 719.84 horas.

Sin embargo, el promedio de horas descansadas en exceso dentro del ciclo es de 733.28; siendo evidente que, no existen horas extras pendientes de pago, pues las mismas han sido compensadas por los días de descanso continuos otorgados.

https://drive.google.com/file/d/1wrYmCPGhtN_4shTTuLsI_nx446WU20dV/view?usp=drivesdk

Horas extras y jornada atípica

 

Trabajador con jornada atípica tiene derecho al pago de horas extras

Fuente : Casación 4637-2014, La Libertad:

Del caso:  La denuncia casatoria que antecede deviene en improcedente, pues este extremo de la apelación ha sido objeto de expreso pronunciamiento por parte de la Sala Superior, quien en la motivación expuesta en el décimo primer considerando, explica los motivos por los cuales se reconocen horas extras al actor.

Especificando la operación aritmética empleada que valida dicho razonamiento en una jornada atípica como la establecida por la recurrente. 

Así como también valida el argumento expuesto por el A quo respecto de los feriados, motivación por remisión que no vulnera el deber de motivación exigido por nuestro ordenamiento constitucional.

https://drive.google.com/file/d/1wnHZCJp0hW70jh5xdZHrJYC1rJGO1laM/view?usp=drivesdk

Pago de horas extras y vacaciones

 

Mediante Casación N° 1731-2021-La Libertad,publicada el 9 de setiembre, la Corte Suprema (4°Sala) -analizando la carga probatoria en el pago de horas extras y vacaciones- ha señalado que

"La regla de juicio en el proceso laboral debe interpretarse de la siguiente manera:

..."el trabajador pierde el juicio cuando la ley le asigna una carga probatoria que él no ha satisfecho, y, el demandado a quien se le atribuye la condición de empleador, cuando no cumple una carga probatoria impuesta por la ley"..

En este sentido, la referida Sala concluye que "si el empleador no prueba lo que está obligado a probar, pierde el juicio, es decir, la decisión le será desfavorable y el demandante ganará el juicio".

Según se observa del pronunciamiento, la demandante solicitaba -entre otros aspectos- el pago por labor en sobretiempo y reintegro de vacaciones desde 1998 hasta 2014, alegando que durante todo su record laboral realizó horas extras y que su empleador únicamente le otorgaba una semana de vacaciones por año.

En el marco del proceso, el empleador sostuvo que, en atención a los periodos reclamados y a la fecha de inicio del proceso (2018), no contaba con toda la documentación que pueda acreditar el pago de los beneficios reclamados. Al respecto, la Sala Suprema precisó que "la carencia de medios probatorios, no puede ser imputada a la actora, sino que, la responsabilidad en este extremo le compete a la demandada (...)". De este modo, se declaró infundada la Casación interpuesta por el empleador.

Boucher pago horas extras

 

Pago de horas extras: 

Valor probatorio del voucher de depósito realizado a favor del trabajador afectado 

Fuente  :Res. 370-2022-SUNAFIL/ILM de 25-2-22

Hechos: 

1. La sancion..

El inspeccionado fue sancionado por incumplir el pago íntegro y oportuno del trabajo en sobretiempo (horas extras) de enero 2017 a febrero 2019. 

2. Respuesta del empleador  Alegó que había cumplido el pago de las horas extras de acuerdo a la liquidación realizada  por la administradora. 

Para acreditar su dicho adjuntó al recurso de apelación un voucher de depósito en la cuenta de ahorro por el monto de S/ 596.932 a favor de la trabajadora afectada, cuya fecha de emisión era anterior a la emisión del Acta de Infracción.

La duda: ¿El inspeccionado acreditó el pago de horas extras?

Fallo: No. 

No es válido por sí solo, a efectos de acreditar fehacientemente el pago de las horas extras, el voucher del depósito en la cuenta de ahorro de la trabajadora. 

No se evidencia que el pago efectuado correspondía a dicho concepto y por los periodos sancionados en el procedimiento.

Cabe indicar que aun cuando hubiese existido un documento que demostrara que ese concepto correspondía a las horas extras, el monto registrado no acreditó el pago íntegro.

Sobretiempo trabajador tiempo parcial

 

Contrato  tiempo parcial 

Trabajo en sobretiempo en los contratos de trabajo parcial .

Fuente :  Res. 511-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 5-6-23

La duda: ¿El trabajador sujeto a tiempo parcial puede realizar trabajo ensobretiempo?

Fallo: Sí. Conforme al art. 20 del D.S. 008-2002-TR que aprueba el Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, “se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida”. 

Por lo tanto, el empleador puede reconocer horas extras independientemente de laduración de la jornada de trabajo, incluso en tiempoparcial.

Observación: El Tribunal hizo la siguienteprecisión respecto del trabajo en sobretiempo en los contratos a tiempo parcial:

1. La generación de horas extras dentro de una jornada menor a cuatro horas diarias debe ser evaluada de manera rigurosa. 

De no ser de ocurrencia excepcional se observaría un fraudea la ley, debido a que, el empleador se habría valido de un contrato a tiempo parcial para contratar a un trabajador con beneficios sociolaborales reducidos con el objeto de encubrir una relación laboral.

2. Reviste de especial relevancia el principio de primacía de la realidad mediante el cual se dispone que, ante la discrepancia entre la documentación formal y lo realmente constatado se privilegiará lo último de cara a reivindicar el cumplimiento de obligaciones laborales por parte del empleador. 

Este principio resulta determinante al momento de verificar la existencia de horas extras dentro de los límites que caracteriza la jornada de trabajo a tiempoparcial, conforme al artículo 12 del RLFE.

Permite advertir si en el caso en concreto ha operado la desnaturalización de dicho régimen de contratación.

3. Al amparo del citado principio se debe verificar que no se haya superado el promedio de cuatro horas diarias, luego de dividirse entre cinco y seis días de trabajo, como ha quedado establecido en la Casación Laboral 18749-2016,  Lima. 

Dicha sentencia precisa también que, si del cálculo efectuado se arroja un promedio de más de cuatro horas diarias, los trabajadores tendrán derecho a los beneficios sociales del régimen laboral general. 

Lo señalado se encuentra en concordancia con lo establecido en la Resolución de Sala Plena 003-2023- SUNAFIL/TFL (precedente vinculante de observancia obligatoria)

Sobretiempo no pagado asistentes de salud

 

Jornada laboral de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud: Aplicación de la Ley 28561 en el sector privado 

Fuente :Res. 273-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 27-3-23

La sancion : El inspeccionado (una clínica) fue sancionado por incumplir el pago de horas en sobretiempo realizadas por el personal técnico de  enfermería y licenciados  (1 ), contraviniendo la Ley 28561 que establece una jornada máxima de 150 horas mensuales para los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud. 

Respuesta del empleador  :  En su defensa, aquél señaló lo siguiente: “La Ley N° 28561 sólo tiene como ámbito de aplicación el sector público de salud, quienes tienen una jornada máxima de 150 horas mensuales; pero que su representada pertenece al régimen de la actividad privada; y que, en todo caso, ante la incertidumbre jurídica, será el Poder Judicial el que resuelva o determine el pago de las horas en sobretiempo”.

La duda: ¿El inspeccionado fue sancionado conforme a ley?

Fallo: Sí por las razones siguientes: 

Ámbito de aplicación  .

1. - La Ley 28561, en su art. 1, establece lo siguiente: “La presente Ley norma el ejercicio de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, en todas las dependencias del sector público, así como en el sector privado, en lo que no sea contraria o incompatible con el régimen laboral de la actividad privada”. 

En tal sentido, se advierte que la norma en análisis también es de aplicación al sector privado, encontrándose el inspeccionado dentro de su ámbito de aplicación.

Duración jornada legal 

2.- Conforme al art. 9 de la citada ley, la jornada laboral de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud tiene una duración máxima de 36 horas semanales o su equivalente de 150 horas mensuales, incluyendo la jornada de guardia diurna y nocturna. 

Del control  asistencia: De la revisión de los documentos presentados (Registro de Control de Asistencia del periodo, Rol de Turnos del Personal Técnico y Licenciados en Enfermería y, el Horario de Trabajo) se observa que el personal sujeto a la investigación realizó jornadas superiores a las 150 horas mensuales. 

En ese sentido, le correspondía el pago de horas en sobretiempo.

- El D.Leg. 559 (Ley de Trabajo Médico) que regula todas las dependencias del sector público nacional y privado establece lo siguiente (art. 9): “La jornada asistencial del Médico Cirujano es de seis (06) horas diarias ininterrumpidas o su equivalente semanal de treinta y seis (36) horas o ciento cincuenta (150) horas mensuales. 

En esta jornada está comprendido el trabajo de guardia. Cuando la jornada laboral supere la ciento cincuenta (150) horas mensuales, el pago se regula por el Decreto Legislativo 1154, Decreto Legislativo que autoriza los Servicios Complementarios en  Salud, y su reglamento; y en el sector privado, por la norma que corresponda”.

Algo  mas : Con relación a que el Poder Judicial debía resolver la controversia, el Tribunal declaró lo siguiente: “cabe precisar la Cas. Lab. 2168-2012, con relación a la interpretación de la Ley que regula el trabajo de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, en razón que considera (…) que el análisis de los mismos debe verse a la luz del principio in dubio pro operario… admitir la postura de la demandada, constituiría afectación al principio-derecho de igualdad, puesto que no existen razones objetivas que justifiquen un trato diferenciado con relación a la jornada de trabajo de los técnicos y auxiliares asistencias de salud sujetos al régimen del sector público y los técnicos y auxiliares asistenciales de salud de la actividad privada”.

___________________________

1. Infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.6.

Sobretiempo en contrato tiempo parcial

 Contrato tiempo parcial 

Sobretiempo 

Tribunal de Fiscalización Laboral

Respecto a la generación de horas extras en un contrato a tiempo parcial.

Ocurrencia excepcional.  Según la  Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL, se debe precisar que, la generación de horas extras dentro de una jornada menor a 4 horas diarias, debe ser evaluada de manera rigurosa; pues de no ser de ocurrencia excepcional, se observaría un fraude a la ley.

Sobre el caso; Debido a que, el empleador se habría valido de un contrato a tiempo parcial para contratar a un trabajador con beneficios sociolaborales reducidos; con el objeto de encubrir una relación laboral, al que le corresponderían todos los beneficios de una jornada a tiempo completo.

El periodo a fiscalizar de la trabajadora afectada, comprende desde el 01 de julio de 2016 al 15 de diciembre de 2017, es decir, es objeto de fiscalización 77 semanas, de las cuales, según elregistro de asistencia y de lo constatado por el inspector comisionado, la trabajadora afectada ha laborado por encima de las 4 horas diarias, 17 semanas.

Se aprecia que no se ha producido, en este caso en concreto, la ordinarización de las labores en sobretiempo; por el contrario, siendo que el objeto de análisis son 77 semanas en las que prestó servicios la trabajadora, de las cuales 17 semanas realizó horas extras; por lo que, se advierte que estas se han ejecutado de forma extraordinaria.

Por ese motivo el Tribunal por mayoría amparo este extremo del recurso de revisión y determinó que no se ha configurado la desnaturalización del contrato a tiempo parcial.

Fuente:  Resolución 942-2022-SUNAFIL/ TFL-Primera Sala 

¿Cómo acredita el trabajador que laboró horas extras?

 Horas extras

Acreditación 

¿Cómo acredita el trabajador que laboró horas extras? 

Sala confirma criterio de inversión de la carga de la prueba 

Fuente : Exp. 25357-2017

Mediante la sentencia recaída en el Expediente 25357-2017-0-1801-JR-LA-02, confirmó que la conducta procesal de las empresas demandadas debe ser evaluada en los términos de lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley 29497, es decir, se debe considerar el deber de colaboración que deben observar las partes para el logro de la finalidad del proceso.

En ese sentido, el comportamiento tendrá como consecuencia la aplicación de las presunciones legales contenidas en la norma antes citadas, pues se trata de un proceder obstruccionista, específicamente, en el caso de la carga de la prueba sobre el trabajo en sobretiempo.

En el caso específico, un trabajador demandó el reconocimiento de las horas extra. 

Sobre esto, la Sala concluyó que el trabajador ha satisfecho la carga de la prueba al solicitar la exhibición del registro de control de asistencia, marcado de ingreso y salida, la planilla y boletas de pago del demandante y las impresiones de formato denominado “preimpreso” o “Big Ticket”.

Aclaró que el trabajador no tiene la facilidad de acceso a los medios probatorios necesarios para demostrar sus alegaciones, lo que implica que, en virtud de teoría de la carga probatoria dinámica y la presunción establecida en el artículo 29 de la Ley 29497, la prueba debe recaer en la parte que se encuentre en mejores condiciones de aportar los medios probatorios.

En ese sentido, la Sala aclaró que la documentación solicitada es propia de la actividad económica de la empresa, no siendo razonable que dada la naturaleza y la envergadura de la actividad de la demandada no cuente con registros de asistencia del personal.

Sobre esto, precisó que la empresa no cumplió con la exhibición solicitada, sin que pueda razonablemente exigirse al trabajador que aporte mayor caudal probatorio, que no está en sus manos ni tiene acceso. 

Por esto, es válido que el juzgado en la sentencia de primera instancia haya procedido a apreciar dicha conducta procesal de no contribuir a la finalidad del medio probatorio, extrayendo conclusiones del referido comportamiento de la demandada en el proceso.

Más aún, se comprobó que el abogado de la empresa, ante la pregunta de uno de los miembros del  colegiado, ha admitido que a la fecha de audiencia de juzgamiento sí contaba con la información que se pretendió presentar de manera extemporánea en esta instancia, información cuya exhibición solicitó el actor.

Demostracion del.sobretiempo

 Sobretiempo

Acreditacion de Trabajo en Sobretiempo 

Fuente : Casación Laboral N° 18455-2019-La Libertad

La Segunda Sala de Derecho Constitucional ySocial Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, mediante resolución de fecha 20 de enero del año 2022, recaída enla Casación Laboral N° 18455-2019-La Libertad, considera que el trabajo en sobretiempo puede acreditarse con medios probatorios distintos al registro de control deasistencia, los que deben ser aportados por el trabajador demandante.

Conforme a lo antes señalado, resulta que el incumplimiento del empleador demandado de laobligación de exhibir su registro, no exonera al trabajador de su carga probatoria por lo que, deno acreditarse la ejecución de trabajo ensobretiempo con otros medios probatorios, solotendrá derecho a lo reconocido por el empleador  demandado.

Deficiencia en registro pago horas extras

 Horas extras

Pago

Registro

Deficiencia en el sistema de registro no representa un obstáculo para el pago de horas extras puesto que el trabajador puede demostrarlo

Fuente :  Casación Laboral 19330-2019-La Libertad.

Emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, destacó en el presente caso el pronunciamiento de las instancias posteriores, las cuales inaplicaron el artículo 10-A del Decreto Supremo 007-2002-TR, la cual aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,  Horario y Trabajo en Sobretiempo.

Siguiendo la misma línea, la Corte Suprema, precisó que si bien el dispositivo responsabiliza al empleador a registrar debidamente el trabajo en sobretiempo, no obstante la deficiencia en el sistema de registro que impide el pago íntegro del pago, también se debe tomar en cuenta  que dicha deficiencia no obstaculiza el pago de horas extras, lo cual siempre procederá si el trabajador lo logre acreditar.

Tiempo relevo horas extras

 Jornada de trabajo 

" Tiempos muertos "

¿El tiempo de espera en los puestos de relevo constituye horas extras? 

Fuente: Resolución 403-2022-Sunafil/TFL

A diferencia de la legislación comparada11, que contiene alcances sobre cómo considerar los “tiempos muertos” o pausas en las que el trabajador, si bien no presta labores efectivas, permanece dentro del centro de trabajo, en nuestra legislación nacional -a consideración de esta Sala- se cuenta con una presunción legal que requiere de prueba objetiva y razonable para ser desvirtuada.

 Si bien el argumento de la impugnante referido a los siete (7) minutos de sobretiempo presente en algunos de los días observados por los inspectores, así como la falta de precisión sobre la existencia de un convenio son argumentos atendibles en la búsqueda de la “prueba objetiva y razonable” señalada en el artículo 4 de las disposiciones del Decreto Supremo N° 004-2006-TR , esta Sala considera que la ruptura de la presunción legal no es completa, pues según el alcance del artículo 36 del Reglamento Interno de Trabajo de la impugnante, obrante a folios 82 del expediente sancionador, señala que la labor terminará cuando haga entrega de su turno al relevo o cuando es autorizado a dejar el puesto por el superior inmediato, conforme se aprecia a continuación:

Disposición vigente para el señor Colán, en su calidad de Operario de Producción de la impugnante según se observa del Acta de Infracción.

Esto significa que el turno del trabajador a ser relevado va a estar realizando labores efectivas o, al menos, estando a disposición de la parte empleadora, hasta que llegue su relevo, independientemente de la clara contradicción que esta conducta tiene con la normativa de la materia[13], encontrándose en una aplicación correcta del artículo 7 de las disposiciones aprobadas mediante Decreto Supremo N° 004-2006-TR.

sin fiscalización no horas extras

 Trabajador  no sujeto  a fiscalización  inmediata

¿ No tienen derecho a pago de horas extras los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata ?

Fuente : Cas. Lab. 5144-2015, Cajamarca.

Solo puede generar horas extras cuando se tenga que cumplir una jornada establecida. En ese entendido; dado que los trabajadores no sujetos a fiscalización directa no cuentan con una jornada máxima, no son susceptibles de trabajar en sobretiempo y por ende no pueden pretender el pago de horas extras.

No hay certeza de realiza

 Sobretiempo 

Prueba realización 

Si no hay certeza sobre la cantidad de las horas extra realizadas, deben pagarse solo las reconocidas por la empresa  

Fuente: Cas. Lab. 19456-2017, La Libertad

Mediante la Casación Laboral 19456-2017, La Libertad, la Corte Suprema declaró que las horas extra se pagarán de acuerdo con los medios probatorios que demuestren la realización efectiva del trabajo fuera del horario de trabajo.

En el caso específico, un trabajador solicitó el pago de los conceptos de horas extras, domingos y feriados, reintegro de beneficios sociales y pago de utilidades.

En las instancias previas se declaró fundada la demanda. No obstante, para la Corte Suprema no existió prueba alguna referida al registro de trabajo realizado fuera del horario; es decir, del trabajo en sobretiempo.

Declaró que el artículo 10-A del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo 007-2002-TR, regula la posibilidad de pago, ante la deficiencia en el sistema de registro; sin embargo, ello es posible siempre y cuando el trabajador acredite con otro medio su realización. Afirmó que en el caso en concreto esto no ocurrió.

En ese sentido, la Corte decidió que solo se paguen las horas extras al trabajador por los periodos reconocidos por el propio empleador

pago sobretiempo contrato tiempo parcial

 Contrato  a tiempo  parcial 

Sobretiempo

SUNAFIL delimita los alcances del pago de horas extras en el marco de los contratos a tiempo parcial

Contrato  a tiempo  parcial 

Sobretiempo 

¿ El haber realizado  sobretiempo  , en un contrato  a tiempo  parcial  , origina su desnaturalizacion ?

No.

Para considerar el pago de horas extras en los casos de contratos de trabajo a tiempo parcial debe analizarse si el sobretiempo es eventual o permanente, ya que de prestarse de forma esporádica sería válido, pero de presentarse de forma continua se alteraría la naturaleza del contrato a tiempo parcial, debiendo considerarse como un contrato de trabajo a tiempo completo.

Fuente: Resolución No. 482-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

El caso  : En este caso, se observó que el registro del control de asistencia de una trabajadora reportaba que la suma de las horas de trabajo semanales había superado el promedio de cuatro (4) horas diarias en una jornada de trabajo de seis (6) días a la semana. 

Así pues, se consideró que no correspondía el pago de horas extras, sino el reconocimiento de su contrato de trabajo como uno de tiempo completo, así como los derechos derivados de dicha modalidad contractual.

 

Fuente: Resolución No. 482-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

sobretiempo en jornada reducida

 Sobretiempo

Jornada reducida

Sobretiempo en centros de trabajo con jornada menor a la máxima legal:

 Aspectos a  considerar para su determinación

Fuente: Res. 447-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de  25-10-21

 Pregunta : ¿Si la jornada laboral en una empresa es menor a la máxima legal, las labores realizadas por encima de dicha jornada se consideran “trabajo en sobretiempo”?

Fallo: Sí. La existencia de horas trabajadas en sobretiempo se manifiesta en dos (2) supuestos concretos: 

a.  Cuando la jornada ordinaria en la empresa se encuentra fijada por las partes que intervienen en la relación laboral (empleador y trabajador), sin exceder la máxima legal (art. 25 de la Constitución Política; esto es, ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales) 

y

b. Cuando la jornada en el centro de trabajo es igual a la máxima legal (ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales).

En el primer supuesto, las horas laboradas por encima de la jornada se considera trabajo en sobretiempo, de conformidad a lo establecido en el art. 20 del D.S 008-2002-TR que establece lo siguiente: “se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida” . Por lo tanto, el empleador deberá reconocer horas extras independientemente de la duración de la jornada de trabajo, incluso en los casos de trabajadores bajo contratos a tiempo parcial.

Observación: Con relación a la determinación del trabajo en sobretiempo en empresas que contratan trabajadores para jornadas menores de 4 horas (contratos a tiempo parcial), el Tribunal declaró lo siguiente: 

- “…la generación de horas extras dentro de una jornada menor a cuatro (4) horas diarias debe ser evaluada de manera rigurosa, pues de advertirse su concurrencia de manera constante; es decir, si no se trata de horas que realmente configuren tiempo extraordinario de trabajo, se observaría con claridad el fraude a la ley. 

Esto pues, el empleador se habría valido de un contrato a tiempo parcial para contratar a un trabajador con beneficios reducidos (de acuerdo al artículo 11° del RLFE), buscando encubrir una relación a la que, conforme se aprecia de los hechos, le corresponderían los beneficios de una jornada a tiempo completo”.

- “…reviste de especial relevancia el principio de primacía de la realidad, mediante el cual se impone que, ante discrepancia entre la documentación formal y lo realmente constatado, se privilegiará lo último de cara a reivindicar el cumplimiento de obligaciones laborales por parte del empleador.

 Este principio reviste de especial importancia en la verificación de horas extras dentro de los límites que caracteriza la jornada de trabajo a tiempo parcial, conforme al artículo 12° del RLFE, a fin de advertir si, en el caso en concreto, ha operado la desnaturalización de dicho régimen de contratación”

“En conclusión, mediante el citado principio, deberá verificarse que no se supere el promedio de cuatro horas diarias, luego de dividirse entre cinco (5) y seis (6) días de trabajo, como ha quedado establecido en la Casación Laboral N° 18749-2016 LIMA, y en la que se precisa también que, si del cálculo efectuado se arroja un promedio de más de cuatro horas diarias, los trabajadores tienen derecho a los beneficios sociales del régimen laboral general”.

trabajador debe mostrar con pruebas

 Sobretiempo 

Registro  control  de  asistencia 

¿Si empleador no exhibe los registros de asistencia en el proceso, trabajador tiene derecho al pago de horas extras? 

Fuente: Cas. Lab. 12439-2017, La Libertad

Las circunstancias y presunciones no son conducentes para demostrar la jornada extraordinaria pretendido por el actor, más aún, si se tiene en cuenta que tampoco es conducente en razón a que no es capaz de demostrar el hecho, y en consecuencia producir el resultado esperado que es llegar al convencimiento más allá de toda duda.

De igual forma, tampoco es pertinente toda vez de que, no basta la presunta obstrucción procesal para pretender determinar el cumplimiento de una jornada extraordinaria; en cuanto a la utilidad.

 Tampoco se muestra en razón a que solo se trataría de una presunción que no se encuentra acreditada con otros elementos probatorios.

 Es decir, no presta un servicio útil al convencimiento del juez; todo esto conlleva a establecer que las instancias de mérito hayan incurrido en una infracción normativa de los dispositivos legales denunciados, tanto más, si se tiene en cuenta que el trabajador en sus años de servicios, no haya acumulado documental alguna tendiente a acreditar la prestación de jornada extraordinaria, es decir, pruebas documentales que conlleven a establecer la existencia de dichas labores y como tal, que deba corresponder el pago pretendido con la demanda

Omisión pago horas extras afecta otros calculos

 Horas extras

beneficios  sociales 

No pagar horas extras afecta el cálculo de otros beneficios laborales y debe sancionarse 

Fuente: Resolución 295-2021-Sunafil/TFL

Dentro de este marco normativo de lo anteriormente señalado, se evidencia que, para la aplicación del principio de concurso de infracciones, se deben cumplir con todos los presupuestos de manera obligatoria con la existencia de una misma acción u omisión que configure más de una infracción. Al respecto, debemos precisar que en el presente caso se le imputa las infracciones por no pagar el íntegro de la remuneración vacacional, de la compensación por tiempo de servicios, de las gratificaciones y de las bonificaciones extraordinarias. Supuestos infractores totalmente independientes y con regulación normativa especial por cada uno de los beneficios laborales, cuya protección de orden legal y reglamentaria protege bienes jurídicos totalmente independientes entre sí, por lo que cada incumplimiento constituye una infracción administrativa por cada una de ellas, no siendo subsumible todas las conductas infractoras descritas dentro de lo reglado en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT.

Aunado a ello, también debemos traer a colación que la infracción por el no pago de horas extras necesariamente repercutirá en el cálculo del pago de los otros beneficios laborales, ello no se configura como la tipificación de una sola infracción, por lo que, resulta ilógico el argumento formulado por la impugnante en este extremo, que el pago de horas extras debe ser considerado como una infracción contenida en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT.