Las Notificación electrónica de sanciones disciplinarias

 

La Octava Sala Laboral de Lima estableció una línea jurisprudencial respecto a la validez de la notificación electrónica en la imposición de sanciones disciplinarias:

No es suficiente que el empleador implemente un sistema virtual para notificar a sus trabajadores; además,se exige que dicho sistema garantice un conocimiento real y oportuno de la notificación.

Exp. N° 004208-2024-0-1801-JR-LA-09OCTAVA SALA LABORAL PERMANENTE 

En pocas palabras, la notificación electrónica de una sanción disciplinaria solo será válida si cumple los siguientes requisitos:

1.Consentimiento expreso del trabajador.

2.Sistema de alerta (telefónico o por correo electrónico).

Descargar aqui

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA 

OCTAVA SALA LABORAL PERMANENTE 

Exp. N° 004208-2024-0-1801-JR-LA-09 

https://drive.google.com/file/d/1z3jDzUBdhnsvYe_E1pqTP9OT-4PEg_Zk/view?usp=drivesdk

En Medida disciplinaria ,se exige procedimiento defensa

 

  En cualquier procedimiento disciplinario, así no se trate de un procedimiento de despido, el empleador debe otorgarle al trabajador la posibilidad de presentar sus descargos.

 Casación N° 47271-2022-Arequipa, de fecha 12 de mayo de 2025, la 4° Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema

Defensa de la empresa:  señala "que no existe norma alguna que obligue a los empleadores a otorgar un plazo específico a los trabajadores para que absuelvan lo pertinente en caso de sanciones como una suspensión"; motivo por el cual se estaría vulnerando ,entre otros,el Principio de Legalidad.

Respuesta  Sala Suprema   Esta  sostiene que (i) la facultad sancionadora del empleador no debe ser ejercida de manera indiscrimanada o irrazonable, (ii) no se puede soslayar el derecho de defensa del trabajador y (iii) el X Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional del año 2022 estableció que cuando el empleador decida imponer una medida disciplinaria distinta al despido debe garantizar (desde el inicio) el derecho de defensa del trabajador, en un contexto de respeto al debido proceso.

En este contexto ,  concluyó que el accionar de la demandada, consistente en haber suspendido al trabajador sin implementar un procedimiento en el que se le haya otorgado la posibilidad de formular sus descargos, vulneró abiertamente derechos fundamentables del trabajador y, en consecuencia, se dispuso dejar sin efecto la medida disciplinaria impuesta.

Descargarr Casación 

Cas. 47271-2022.. 

https://drive.google.com/file/d/1io4METlc_1pR64OtKpmo9Uw7mOmnD3f4/view?usp=drivesdk

Vulneracion principio de Tipicidad , sanción sin defensa

 

¿ Puede un trabajador  ser sancionado , sin ejercer su derecho de defensa ?

Antes de imponer una sanción, la empresa debe garantizar un debido proceso.

Fuente : CASACIÓN LABORAL N° 14501-2019 ICA

Del caso : La empresa Minera Shougang Hierro Perú S.A.A fue demandada por su  sindicato tras la aplicación de una sanción disciplinaria de suspensión a un trabajador.

Lo que dice la empresa.. Según la empresa, el trabajador habría incumplido su función de supervisión a horas de la madrugada.

Motivo por el cual no se percató de un incidente con fuego que se ocasionó dentro de sus instalaciones

Lo que dice  el trabajador..A su vez, el demandante solicitó la anulación de la medida correctiva, el pago de sus remuneraciones. beneficios dejados de percibir y una indemnización por daño moral

En Poder Judicial  La Sala Superior determinó que no se siguió un procedimiento administrativo regular de la sanción disciplinaria 

Sus principales conclusiones fueron:

a. El poder disciplinario del empleador tiene limites..

No es absoluto y debe ejercerse dentro del marco legal.

b.Derecho a la defensa del trabajador

Antes de imponer una sanción, la empresa debe garantizar un debido proceso que incluya

-Notificación previa

-Derecho a presentar descargos

-Análisis objetivo de los hechos

FALLO  La Corte Suprema indicó que el trabajador no habia quebrantado la buena fe laboral ni incumplido com sus obligaciones debido a que los hechos que se le atribuian no encajaban en los tipos de faltas graves invocados por el empleador. por lo que anuló la suspensión del trabajador.

La medida se realizó en clara transgresión a los lineamientos legales que deben concumir para el ejercicio de la facultad sancionatoria de la empleadora, hecho que acarrea la invalidez de la sanción de suspensión impuesta, por constituir un acto que carece de legalidad.

Medidas disciplinarias Lugar de Notificación

 

Si un trabajador no informa al empleador sobre el cambio de su domicilio y recibe las notificaciones del procedimiento disciplinario de despido en dicho lugar, a pesar de estar laborando durante ese tiempo ¿Existe vulneración a su derecho de defensa por no habérsele anoticiado en su centro de trabajo? 

No.

El trabajador es el obligado a informar sobre los cambios en su domicilio.

Fuente :  CAS. LAB. N° 43241-2022 

Del caso:  Poder Judicial 

En primera instancia se había amparado la demanda bajo el argumento que el empleador no había agotado la notificación directa en el centro de trabajo, conforme el art. 32 del D.S. 003-97-TR 

La Sala corrigió tal error revocando y declarando infundada la demanda, en tanto refiere que el empleador puede optar entre la notificación en el centro de trabajo o por conducto notarial en el último domicilio informado, no existiendo un orden de prelación.

Corte Suprema : 

Por su parte, la Corte Suprema agrega que el trabajador es el obligado a informar sobre los cambios en su domicilio y resalta que el procedimiento no se invalida si el empleador opta desde el inicio con notificar las imputaciones y despido en el domicilio, sea personalmente o bajo cargo por conducto notarial; dado que, aceptar lo contrario o que existe un orden de prelación sería incurrir en un abuso de derecho.

Impugnacion sancion disciplinaria

 

Impugnación  Sanciones  Disciplinarias. 

Plazo de Ley .

Las sanciones disciplinarias pueden ser impugnadas dentro del plazo de 30 días hábiles desde el día siguiente de notificada la medida.

Fuente :  Casación Laboral 8715-2020-Lima de fecha 04 de enero de 2023, Corte Suprema de Justicia 

Del caso :  El  demandante solicita se deje sin efecto las sanciones disciplinarias impuestas.

Asimismo que se ordene el reintegro de la suma correspondiente a las remuneraciones descontadas por las sanciones de suspensión. 

En el Poder Judicial..

En las instancias previas se declaró fundada la demanda.

Ante ello, la Corte Suprema evocó para el análisis el artículo 36 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 y el IX Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral versado sobre la caducidad para impugnar una sanción disciplinaria.

En los cuales se contempla el plazo de 30 días hábiles desde el día siguiente de notificada la medida para accionar. Adicionalmente, precisó que, si una persona tiene la potestad de ejercer un acto jurídico, sin embargo, no lo hace dentro del plazo contemplado por el cuerpo normativo, pierde su derecho a entablar la acción respectiva.

Medida disciplinaria daño moral

 

Daño moral

Universidad debe indemnizar por daño moral a trabajador, pues afectó su reputación al imponerle medida disciplinaria sin motivación 

Fuente : Casación 785-2015, Huánuco.

Como consecuencia de la sanción disciplinaria de cese temporal sin goce de haberes por el periodo de seis meses, impuesta sin motivación al demandante, en el presente caso corresponde fijar un monto indemnizatorio por los conceptos lucro cesante y daño moral relativo al daño moral, el demandante sostiene que se ha visto afectado moral y psicológicamente, así como en su profesión, pues su buena reputación y prestigio profesional se ve afectada con la sanción impuesta, la cual se refleja en la relación con sus compañeros y comunidad universitaria, siendo además afectados su esposa e hijos. 

Al respecto, resulta coherente presumir que la resolución que impone la medida disciplinaria de cese temporal sin goce de haberes por el período de seis meses, que luego fue declarada nula, ha lesionado los sentimientos del demandante, quien además de no percibir de manera oportuna sus remuneraciones mensuales, su reputación ante las personas que lo rodean y su prestigio profesional se han visto mancillados, por haberse impuesta una medida disciplinaria sin motivación; por lo tanto, corresponde fijar el quantum indemnizatorio por dicho concepto de manera prudencial en la suma de cinco mil nuevos soles (S/.5,000.00).

Sancion por WhatsApp

 

Empleador sancionó a trabajador por afirmaciones en grupo de WhatsApp 

Fuente : Exp. 00962-2019-PA/TC

Ahora bien, el derecho al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones adquiere una especial connotación con los recientes avances tecnológicos, los cuales han generado diversos desafíos para las libertades fundamentales de los trabajadores. El Tribunal advierte que, por lo general, existen espacios de discusión e intercambio de opiniones en diversas aplicaciones y plataformas, como ocurre en el caso del WhatsApp, la cual suele utilizar un cifrado de comunicaciones que permite que solo las personas que participen de una conversación sean las que puedan acceder al contenido de los mensajes, archivos o videos que se remitan

De este modo, para este Tribunal las conversaciones que se desarrollen empleando esta aplicación también deberían ser resguardadas por el derecho al secreto de las comunicaciones, el cual se encuentra reconocido en el artículo 2.10 de la Constitución. Ahora bien, de esto no se desprende que esta libertad fundamental pueda ser invocada para requerir la exclusión de una prueba fundamentada en los mensajes en esta aplicación cuando esta información haya sido aportada por uno de los integrantes de la conversación respectiva. Esto supone que lo que protege el contenido constitucionalmente protegido de este derecho constitucional es la posibilidad que un tercero ajeno a la conversación pretenda sustraer, intervenir o interceptar la información vertida en estos mensajes. Como bien ha anotado el Tribunal Constitucional de España, “el objetivo de este derecho es garantizar que las comunicaciones sean impenetrables para terceros ajenos a la comunicación misma, entendiéndose que la garantía constitucional se viola cuando se intercepta en sentido estricto el mensaje o cuando simplemente se tiene conocimiento del contenido del mensaje de forma antijuridica” [Tribunal Constitucional de España. Sentencia 114/1984, fundamento jurídico 7]. 

En el presente caso, no advierte este Tribunal que la revisión de los mensajes contenidos en la aplicación del WhatsApp haya sido producto de alguna orden directa de la entidad emplazada o de algún proceder antijurídico. Tampoco es posible concluir que hubiera existido algún nivel de coacción para que esta información fuera otorgada al empleador, lo cual no permite inferir alguna vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones. Es más, se aprecia a fojas 108 la carta de 13 de diciembre de 2017, mediante la cual don Jhon Rojas Torres -quien es trabajador y dirigente sindical de la empresa, conforme manifiestan la empleadora (folios 202 y 203) y el recurrente (folio 392)- remite a la demandada impresiones de las capturas de pantalla de las conversaciones que efectuaban los miembros del referido chat, por lo que este extremo debe ser igualmente desestimado. 

Reglamento de trabajo y aplicación medidas disciplinarias

 Medidas disciplinarias 

Caso en que reglamento interno no respeta el debido procedimiento en la aplicación de sanciones.

Fuente : Res. 027-2023-SUNAFIL/ILM de 12-1-23

La duda: ¿En virtud de su facultad sancionadora, el empleador puede aplicar sanciones sin que el trabajador tenga la posibilidad de presentar descargos?

Fallo: No. 

Para que una sanción sea válida y se haga efectiva debe estar precedida de una imputación a efectos de que el trabajador presente sus descargos (ejerza su derecho de defensa). 

Antes de emitir una sanción hacia sus trabajadores,el empleador debe respetar las garantías constitucionales que la ley concede a todo trabajador, debiendo desarrollar el criterio de razonabilidad a efectos de verificar si la falta atribuida es suficiente y amerita la sanción. 

Toda sanción debe estar precedida de una etapa de imputación, de presentación de pruebas, de la existencia de un plazo razonable para esos fines y una debida motivación (en la imputación y la sanción). 

Si se otorga al trabajador la posibilidad de presentar descargos luego de aplicar la sanción, ello no es acorde con el principio de pluralidad de instancia, lo cual no puede suplir el debido procedimiento.

Sancion con mensajes WhatsApp

 Medidas disciplinarias 

¿Los mensajes de Whatsapp son pruebas válidas para  sancionar a los  trabajadores?

Fuente :  STC N° 00962-2019-PA/TC, 

El pleno del Tribunal Constitucional  ( En adelante  TC) resolvió que es lícito emplear las conversaciones del WhatsApp para sancionar a un trabajador siempre que se acredite que el empleador no intervino la comunicación.

Sobre el caso  : Un trabajador inició un proceso de amparo solicitando la nulidad de la sanción que le impuso su empleador (suspensión de 10 días sin goce de remuneraciones), por los comentarios vertidos en un grupo de WhatsApp.

El trabajador sustentó su demanda en lo siguiente:

a. Se violaron sus derechos constitucionales al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados.

b. El empleador “de forma ilegítima, ha obtenido copias de las conversaciones”de un grupo de chat de WhatsApp, integrado por alrededor de 130 trabajadores sindicalizados.

Criterio del TC  : Según el TC, el empleador no vulneró los referidos derechos constitucionales del trabajador pues:

a. No se probó que el empleador “haya intervenido la comunicación contenida en el WhatsApp del sindicato”.

b.Tampoco se demostró que la revisión de los mensajes contenidos en el WhatsApp “haya sido producto de alguna orden directa de la entidad emplazada o de algún proceder antijurídico” o que hubiese “existido algún nivel de coacción”.

c. De hecho, el empleador acreditó que un miembro del  sindicato y, en particular, del referido grupo del chat fue quien -libre y voluntariamente- le entregó impresas las  capturas de pantalla de las conversaciones.

Doble sancion por una misma falta

 Medida disciplinaria 

Doble sanción  mismo hecho

Si trabajador fue condenado por sustraer bienes de la empresa, ¿puede imponérsele también sanción disciplinaria?

Fuente :  Exp. 01864-2009-PA/TC

El caso : Los hechos que originaron tanto la sanción disciplinaria cuanto la condena penal son básicamente los mismos.

No obstante, la empleadora sancionó al recurrente no por apropiación indebida de bienes de la empresa, sino por incumplimiento de sus obligaciones como Asistente de Almacén, que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Poder Judicial 

Por su parte, el órgano jurisdiccional penal le impuso una condena penal por haber cometido ilícito penal; por consiguiente, no se ha vulnerado el principio non bis in ídem, toda vez que las sanciones que se impusieron al demandante tienen diferente naturaleza, puesto que una deriva de la responsabilidad disciplinaria en que incurrió por incumplimiento de sus obligaciones laborales y la otra de la responsabilidad penal que se le encontró como coautor de los delito de hurto simple y falsificación de documentos

En consecuencia, el despido del demandante es un acto constitucionalmente válido, amparado en lo dispuesto por el inciso b) del artículo 24° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, razón por la cual debe desestimarse la demanda.

Momento aplicar medida disciplinaria

 Medida disciplinaria

Momento de aplicación 

¿Cuánto es el plazo dentro del cual el empleador puede aplicar válidamente una medida disciplinaria sin vulnerar el principio de inmediatez?

Fuente:  Casación Laboral N° 17695-2019-Lambayeque, Corte Suprema 

-El principio de inmediatez, reconocido en el artículo 31 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, al igual que el principio de razonabilidad y proporcionalidad, se encuentra asociado a la facultad disciplinaria del empleador. 

- El plazo :  Si bien la normativa no establece un plazo específico para el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador, ello debe analizarse en cada caso concreto.

- Por lo que debe entenderse que dicha facultad sea ejercitada en un plazo razonable 

- Desde cometida la misma (o desde que el empleador hubiere tomado conocimiento de ella), hasta la fecha en la que se materializa la imposición de una medida disciplinaria.

- Por lo que el empleador no debe dejar pasar un plazo mayor al tiempo que -en circunstancias normales- le tome constatar la existencia de la falta, individualizar al trabajador culpable.

- Recordemos que, en la Casación N° 677-2006-La Libertad se señaló que si existe un plazo menor a 30 días entre la fecha en la que el empleador toma conocimiento de la comisión de una falta grave por parte de su trabajador y la fecha de envío de la carta de preaviso de despido; se está actuando conforme al principio de inmediatez.

- Sobre el caso : En el presente caso, la inasistencia del demandante el día 21/02/2016 fue conocida por la demandada el mismo día, pues conforme al artículo 33° del RIT de la demandada, la inasistencia a laborar debe ser comunicada por el trabajador al menos en forma verbal dentro de los 60 minutos posteriores a la hora de ingreso.

- Asimismo, la demandada señaló que la carta de comunicación de la amonestación escrita fue recibida por el demandante la primera semana de abril del mismo año

- Por lo que habrían transcurrido más de 40 días, demora que fue aceptada por la propia demandada en el proceso, alegando en su defensa, que dicha demora se debió a que se encontraba esperando la decisión de la AAT respecto a la comunicación de la paralización de labores formulada por el Sindicato Nacional de Obreros de Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A..

- Lo cual no resulta razonable, pues la sanción de amonestación escrita fue impuesta antes de la emisión de la Resolución de Gerencia Regional N° 63-2016-GR.LAMB/GRTPE-L del 13/04/2016 que declaró improcedente la comunicación de reanudar la huelga los días 24 y 25 de febrero de 2016, habiéndola podido imponer mucho antes, más aún si dicha Resolución no declaró improcedente la comunicación de paralización de labores del día 21/02/2016, y si como se precisa en la mencionada Carta, que la falta incurrida por el demandante constituye una grave inobservancia al RIT.

Derecho defensa ante medida disciplinaria

 Medida disciplinaria 

¿Aplicar medida disciplinaria de Amonestación  o Suspensión  a trabajador , sin darle  previamente  derecho de defensa , es un acto de hostilidad  ?

Fuente : Resolución N° 810-2022-SUNAFIL/TFL,.

El Tribunal de Fiscalización Laboral sostiene que sí.

Sustenta su posición en lo siguiente.. fundamento  considerando 6.12.: "Por ello, la Intendencia de Lima Metropolitana sostiene, a través de los fundamentos 4.8 y siguientes de la resolución impugnada - en posición que esta Sala comparte, de acuerdo con el artículo 1 de nuestra Constitución Política - que "...uno de los derechos que está ligado con la dignidad humana es el derecho a la defensa...". 

La inobservancia del derecho al debido proceso, a través de la vulneración del derecho de defensa y el principio/ derecho a la presunción de inocencia impacta de manera directa en la dignidad del trabajador afectado. O como bien lo señala el Informe Final de Instrucción, a través del fundamento 12, al referirse a los artículos 1 y 23 de nuestra Constitución Política, resaltándose en este último - con respecto al trabajo - que ninguna relación laboral puede "... limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador"

Sobre la base de este fundamento, la Sala concluye que el sancionar a un trabajador sin darle derecho de defensa constituye un acto de hostilidad, que afecta la dignidad del trabajador; y por tanto dicha conducta está tipificada en el Art. 25.14. del reglamento de la Ley de Inspección de trabajo, que establece como infracción: "Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales." 

Leer Resolución  aqui

https://drive.google.com/file/d/1UbG-ukoFWoHXpEue0Inml2UoqooQO4YW/view?usp=drivesdk

Toda sancion se notifica y pide descargo

 

Medida disciplinaria
Notificación  y descargo previo

¿ Es Obligatorio  notificar al trabajador y otorgarle un plazo para que presente sus descargos ante cualquier tipo de medida disciplinaria?

Fuente : Res. 379-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de18-4-22

Preguntas:
i) Si el empleadorsancionó al trabajador (suspensión) sin haberle dado la oportunidad de presentar sus descargos,¿es pasible de sanción administrativa por actos de
hostilidad?,

 
ii) Teniendo en cuenta que el TUO de la LPCL no establece un procedimiento para la
aplicación de sanciones distintas al despido, ¿la autoridad vulnera el principio de tipicidad si elempleador es sancionado?

Fallo:
i) Sí. Si el empleador comunica al trabajador la aplicación de una sanción, sin detallarle los fundamentos fácticos y jurídicos que la sustentan, ni le otorga un plazo para que éste ejerza su derecho a defensa, aquél incurre un acto de hostilidad bajo los alcances del art. 30, inc. g) de la LPCL, correspondiendo ser
sancionado por la infracción tipificada en el
RLGIT, art. 25, num. 25.141
.
ii) No. Carece de relevancia jurídica que el TUO de la LPCL no regule la observancia del derecho de defensa en el caso de sanciones diferentes al despido, pues tal prerrogativa se encuentra implícita en la Constitución.
En consecuencia, si el empleador sanciona al trabajador sin darle plazo para presentar sus descargos comete un acto de hostilidad sancionable al amparo del RLGIT, art. 25, num. 25.14.
_____________________________
1. “Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos: … 25.14
Los actos de hostilidad y el
hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus
derechos constitucionales”.

Afirmaciones por whassap

 Medida disciplinaria 

Declaración  por Whassap 

¿Se puede sancionar a un trabajador por afirmaciones realizadas a través de Whatsapp? En una reciente e interesante sentencia, el Tribunal Constitucional nos indica que sí, siempre que la conversación haya sido evidenciada por alguno de los participantes y no por un tercero ajeno a ella. 

Fuente : EXP. N.° 00962-2019-PA/TC AREQUIPA 

Descargo obligatorio

 

Medida disciplinaria
Defensa  del trabajador
Obligación  del empleador

Empleador que no otorga plazo para realizar descargos comete actos de hostilidad
Fuente: Resolución 638-2021-SUNAFIL/TFL

A través de la Resolución 638-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral aclaró que si un trabajador comete una falta se le debe otorgar un plazo razonable para que pueda ejercer su derecho a la defensa, salvo que se trate de flagrancia.

El caso:
Un empleador fue sancionado por realizar actos de hostilidad laboral que afectó la dignidad del trabajador y por no cumplir con la medida de requerimiento.

El inspeccionada indicó que no existe un procedimiento especifico legalmente previsto para imputar las faltas a los trabajadores y mucho menos se ha regulado un plazo para realizar descargos.

Por ello no resulta valido ni legal exigir a los empleadores realizar un procedimiento previo a la imputación de sanciones distintas al despido.

El Tribunal precisó que no permitir el derecho a la defensa al trabajador afectan su dignidad, por lo que si bien la normativa laboral no establece un plazo, tal prerrogativa se encuentra implícita en nuestra Constitución, dado que emana del derecho fundamental del debido proceso.
De esta manera el recurso se declara infundado.

Descargo previo medida disciplinaria

 

Medida disciplinaria

Exigencia emplazamiento  previo

Empleador debe otorgar plazo para realizar descargos frente a cualquier sanción disciplinaria
Fuente:Resolución 568-2021-Sunafil/TFL

El Tribunal de Fiscalización Laboral aclaró que el empleador debe otorgar un plazo para que el trabajador ejerza su derecho a la defensa antes de imponerse la sanción por la comisión de una supuesta falta.
El empleador fue sancionado por vulnerar el debido proceso al no permitir que un trabajador ejerza su derecho constitucional a la defensa.

El inspeccionada señaló que el trabajador no fue objeto de un despido, sino de una sanción, por lo que la referencia del plazo para ejercer el derecho a la defensa que aparece en la legislación laboral es ante una situación de despido y no ante una sanción interna.
El Tribunal al analizar el caso determinó que el empleador aplicó las medidas disciplinarias, de amonestación escrita y suspensión sin goce de remuneraciones, sin haber emplazado válidamente al trabajador sobre las faltas administrativas en que incurrió.

Es así que el empleador no cumplió con emplazar previamente por escrito la imputación de cargos al trabajador, ni el otorgamiento de un plazo razonable para que pudiese formular sus descargos, no permitiéndole ejercer su derecho de defensa conforme lo señala el Tribunal Constitucional en la jurisprudencia mencionada.
De esta manera el recurso es declarado infundado

procedimiento previo medidas disciplinarias

 Medidas disciplinarias 

Procedimiento  interno

¿ Es Obligación de los empleadores el establecer procedimientos para aplicar  sanciones o medidas disciplinarias ?

Fuente : Res. 1370-2021-SUNAFIL/ILM de 24-8-21

Pregunta  :  ¿La aplicación de sanciones o medidas disciplinarias debe estar precedida de un procedimiento que garantice al trabajador el ejercicio de su derecho de defensa?

Fallo: Sí. El art. 91 del TUO del D. Leg. 728 atribuye facultades al empleador para aplicar sanciones o medidas disciplinarias en situaciones de incumplimiento de las obligaciones de los trabajadores; sin embargo, a fin de no vulnerar el  derecho constitucional del debido proceso2 ,  el  empleador debe contar con un procedimiento interno disciplinario para aplicar sanciones (amonestación y suspensiones menores al despido), teniendo como referencia el  procedimiento que se establece para el despido laboral u otro que garantice el debido proceso. 

De esta manera, se garantizará que ninguna relación laboral pueda limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador al amparo de los arts. 1, 23 y 139 (num. 14) de la Constitución Política. 

El incumplimiento de lo señalado, constituye un acto de hostilidad al amparo del art. 30, inc. g) del referido TUO, sancionable con multa de acuerdo al RLGIT, art. 25, num. 25.143

.

_____________

1. “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar  disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,  cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)”.

2. Derecho a la defensa, presentar pruebas, disponer de un  plazo razonable, a ser informado por escrito de los cargos  que se imputan, pluralidad de instancia, debida motivación  de la resolución de sanción, etc.

3. “Son infracciones muy graves los siguientes  incumplimientos:… 25.14 Los actos de hostilidad y el  hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que  afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales”.

¿ Llamada de atención a dirigente sindical configura como amenaza por parte del empleador ?

Sindicalización
Medida  disciplinaria

Fuente: Exp. 03692-2017-PA/TC]

A través del Expediente 03692-2017-PA/TC, el Tribunal Constitucional determinó que en el caso concreto las llamadas de atención que hizo la empresa a sus trabajadores sindicalizados no son consideradas como una amenaza.

En este caso, el sindicato de la empresa realizó una paralización de 48 horas los días 8 y 9 de abril de 2016, la cual fue declarada improcedente por la autoridad de trabajo el 5 de abril del mismo año.
Frente a ello la empresa cursó cartas notariales e impuso sanciones a los afiliados que acataron la huelga, pues consideró que fueron parte de una paralización intempestiva y les informó que de incurrir en una nueva paralización intempestiva se procederá conforme a ley.

Es así que el TC señaló que la supuesta amenaza que invoca el sindicato demandante no reúne los requisitos esenciales de inminencia y certeza por lo que declaró infundada la demanda tras no haberse acreditado la amenaza de vulneración de los derechos a la libertad sindical y a la huelga.

sancion a trabajador por falta que antes no se sancionó

 

Discriminación  sindical

Es discriminación  sancionar a trabajador sindicalizado por una falta que antes de ingresar al sindicato , no era objeto de sanción por el empleador .

Resolución 083-2021-Sunafil

Discriminación: 

Varios trabajadores llegaron tarde, pero solo sancionaron a la sindicalizada 

La sanción 

Por  Resolución 083-2021-Sunafil/IRE-AQP, la Intendencia Regional de Arequipa confirmó la sanción impuesta a una empresa por cometer actos de discriminación contra una trabajadora sindicalizada, al ser la única amonestada incluso cuando varios trabajadores también cometieron la falta.

El caso : 

En el caso específico, se sancionó con una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por realizar actos de discriminación por razón sindical, en perjuicio de 1,053 trabajadores, infracción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo

Respuesta  de la empresa 

Ante esta sanción, la empresa apeló considerando centralmente que no realizó algún acto que puede haber perjudicado el ejercicio del derecho a la libertad sindical, ni mucho menos una actuación discriminatoria a la trabajadora sindicalizada.

 Añadió que si bien en su momento no hizo uso de su poder discrecional por razones objetivas en cada caso en particular, son actos diferenciados totalmente amparables; por lo que, la imposición de la multa no es razonable.

Respuesta Sunafil

La Intendencia verificó que el empleador impuso una medida disciplinaria mediante memorando, por no haber justificado el retraso en su ingreso, por la razón de no haber solicitado permiso al gerente de recursos humanos; pese a que el procedimiento no se le exige a los demás trabajadores del área ni a ella, antes de su afiliación sindical.

Así, de los hechos comprobados, la Intendencia verificó que la trabajadora sindicalizada sí fue discriminada, al ser la única amonestada de su área por la tardanza de más de media hora y no solicitar permiso al gerente de recursos humanos, cuando en situaciones similares sus compañeros no cumplieron con dicho procedimiento, ni ella misma antes de afiliarse a la organización sindical; por lo que, está acreditado la comisión de la infracción en atención a cada uno de los hechos debidamente verificados por la inspectora y que el empleador no presenta cuestionamiento alguno.

Fuente: Resolución 083-2021-Sunafil

Regimen disciplinaria inspector de trabajo

 Sistema de Inspeccion

Inspector de Trabajo

¿Cuál es el régimen disciplinario aplicable a los inspectores de trabajo? [Informe 001652-2020-Servir]

Mediante el Informe 1652-2020-Servir se explicó que la Carrera de Inspector del Trabajo no es un régimen especial o carrera especial en la Ley del Servicio Civil (Ley Servir). Es decir, no se excluye del régimen disciplinario de la Ley del Servicio Civil y su reglamento.

Se recordó que a partir del 14 de septiembre de 2014, las disposiciones relativas al régimen disciplinario y procedimiento sancionador contenidas en el Título V de la Ley Servir y el Título VI del Libro I de su Reglamento General, son de aplicación a todos los servidores y funcionarios de las entidades públicas, indistintamente de su régimen laboral de vinculación.

Solo se encuentran excluidos los funcionarios públicos que hayan sido elegidos mediante elección popular, directa y universal, conforme lo establece el artículo 90° del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil y los servidores pertenecientes a carreras especiales conforme a lo previsto en la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley Servir.