Horas extras por retorno al local de Trabajo..

 

¿El traslado del trabajador a su centro de labores y su posterior retorno debe ser considerado como trabajo en sobretiempo?

Fuente : Casacion  21632-2023-CUSCO.

En Poder  Judicial   : El criterio de la instancia previa, se determinó que el traslado de ida no era computable como horas extras, ya que la trabajadora no estaba obligada a usar el vehículo

de la empresa y podía transportarse por sus propios medios.

En Sala Superior  , consideró como trabajo en sobretiempo, el periodo de retorno (...) a las oficinas de la demandada en el centro de la ciudad, y el tiempo adicional para la liquidación de las ventas, ya que, durante ese lapso de tiempo, la demandante estaba a disposición del empleador cumpliendo una obligación laboral bajo responsabilidad (...)".

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Casacion  21632-2023-CUSCO.

https://drive.google.com/file/d/1tTNLL81a3jXmVb9qNGPhmRwC0snbHdQg/view?usp=drivesdk

Condiciones para que la renuncia se considere resultado de un acto de intimidación y configure un supuesto de despido fraudulento

 

Fuente ,: Casación Laboral 4915-2023, Tumbes, de 3-11-25 

¿Qué condiciones deben cumplirse para que la renuncia se considere resultado de un acto de intimidación y se configure un supuesto de despido  fraudulento?

Fallo: Para establecer que el trabajador fue amenazado a los fines de que suscriba su carta de renuncia, se requiere la comprobación real y objetiva de la intimidación.

Para lo cual es necesario acreditar la afectación a su persona, de sus bienes o de sus parientes  conforme precisa el art. 215 del Código Civil. 

La intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular o  intencionalmente crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor. 

A partir de ello, debe considerarse que la intimidación debe afectar de manera grave e inminente al trabajador.

Carta de renuncia...  Para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un contrato (en el caso, la carta de renuncia), debe exigirse como requisitos fundamentales:

“a) El empleo de amenaza de un daño inminente y grave que pueda disminuir la libertad  de uno de los contratantes;

b) Que exista un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento; y,

c) Que la amenaza revista carácter antijurídico”.

Detalles : En el caso, un trabajador firmó su carta de renuncia, previo ofrecimiento del empleador de no ser sometido a un proceso de despido por cometer una falta grave (extracción de bienes). 

Según el trabajador, esa propuesta constituyó una amenaza para  lograr su renuncia. 

Al respecto, la Sala concluyó que no se había producido una amenaza inminente y grave, pues los actos descritos por el trabajador no pudieron ser contrastados con otros medios de prueba, no bastando su sola declaración.

Renuncia invalida ..por intimidación : La exigencia de su acreditación..

  

Una renuncia puede ser invalidada si el demandante demuestra que esta fue producto de la intimidación. 

Existe intimidación si se demuestra que ha habido una amenaza capaz de afectar la voluntad del trabajador, generándole miedo o incapacidad para decidir libremente.  Fuente  : Casación Laboral No. 14214-2022 SELVA CENTRAL

Los Requisitos..  Para ello señaló tres requisitos para que se configure: (i) existencia de una amenaza que genere miedo o temor en el trabajador, (ii) que el daño amenazado sea inminente y grave, (iii) que la amenaza afecte a la persona, sus bienes o sus familiares, incluyendo su estabilidad laboral o económica.

La intimidación...  La Corte precisó que la intimidación puede derivar de superiores, compañeros o subordinados que empleen violencia o chantaje para condicionar la voluntad del trabajador. 

La coacción ...  Anteriormente, el Supremo Tribunal también se refirió a la coacción en la Casación 16084-2014 -La Libertad.

En la Casación No. 3095-2021 LIMA, la Corte Suprema ha vuelto a tratar el tema. 

En este caso un trabajador renunció a una empresa en la que laboró muchos años y luego pasó a trabajar a otra del mismo grupo económico. 

En su demanda pretendió el reconocimiento de una única relación laboral con su primer empleador, desconociendo su renuncia, y el pago de la participación en las utilidades.

La Corte desestimó la demanda señalando que el demandante no acreditó que su renuncia a su anterior empleador se haya debido al engaño, fuerza irresistible, ni la amenaza cierta y racional probada de tal magnitud que le haga peligrar su estabilidad emocional. 

Tampoco acogió el argumento del demandante de descalificar la renuncia porque las empresas involucradas, aquella de la cual cesó y a la que pasó a laborar formaran parte de un mismo grupo económico.

Conclusión  : No basta con alegar coacción o algún vicio de la voluntad para invalidar una renuncia...

 Se tiene que acreditarse.

Entrega de información falsa

  

¿El monto  exagerado en la rendición de viáticos justifica el despido por entrega de información falsa?

Ni la Sala Superior ni la parte demandada pueden inferir la falsedad o inexactitud únicamente a partir de que el monto facturado por alimentación sea recurrente o desproporcionado.   Fuente : CASACIÓN N.° 54051-2022 SULLANA

Requisitos para configurar  entrega de información falsa  ..

Se ha delimitado los siguientes alcances:

1. Configuración de la falta: Esta comprende dos elementos:

Objetivo: la entrega de información falsa.

Subjetivo: la intención de causar perjuicio u obtener una ventaja.

2. Alcance del elemento objetivo: Debe interpretarse en sentido amplio, comprendiendo:

-Documentación falsa: aquella que no ha sido expedida ni creada por el órgano competente.

-Documentación falsificada o inexacta: documento válido, pero modificado o alterado.

-Información inexacta: aquella que no guarda correspondencia con la realidad.

3. Evaluación para su tipificación: Para configurar el elemento objetivo, debe analizarse la información y documentación presentada por el trabajador para acreditar un hecho. 

Solo si se demuestra que esta es falsa, falsificada o inexacta podrá desvirtuarse su validez; en caso contrario, se presume que es auténtica y veraz.

CASACIÓN N.° 54051-2022 SULLANA

 

El deber de colaboración inspectiva: No asiste a diligencias..

 

El estado de emergencia por COVID-19 no es un eximente automático ante la inasistencia a diligencias de verificación de despido.

Fuente  :   Resolución N° 0363-2026-SUNAFIL/TFL, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) 

Se ha ratificado una sanción impuesta al Concejo Distrital de Comas por incurrir en una infracción muy grave a la labor inspectiva. 

Del  caso :  Esta sanción  se origino tras la inasistencia de la entidad a una diligencia de verificación de hechos programada para julio de 2020, vinculada a una denuncia por despido arbitrario. 

Tribunal Fiscalización Laboral ( TFL)  Uno de los puntos centrales del análisis jurídico es la autonomía de las infracciones a la labor inspectiva. 

El TFL reitera que el incumplimiento del deber de colaboración ( como la inasistencia a comparecencias debidamente notificadas) constituye una falta principal e independiente de las posibles infracciones sustantivas que motivaron la inspección.

 Esto significa que la responsabilidad administrativa por obstruir la labor inspectiva se configura de forma autónoma, sin necesidad de que se demuestre la falta sociolaboral original.

Defensa del empleador..  Respecto a los argumentos de defensa, la entidad impugnante alegó que las restricciones de movilidad y el aislamiento social obligatorio derivados de la pandemia de COVID-19 justificaban su inasistencia.

Respuesta  del TFL  El Tribunal desestimó dicho alegato al aplicar los criterios de "caso fortuito o fuerza mayor" establecido en el TUO de la LPAG, argumentando que, para que la pandemia actúe como eximente, no basta con invocar el estado de emergencia, sino que debe acreditarse una imposibilidad objetiva, absoluta e irresistible en el caso concreto (Fundamento 6.25).

En la resolución se destaca que, durante las visitas de inspección, se constató que el personal de la municipalidad sí realizaba labores presenciales el día de la diligencia programada (07.07.2020) y que las notificaciones fueron recibidas efectivamente. 

La declaración de una trabajadora confirmó que la citación fue entregada a la Subgerencia de Recursos Humanos, pero que por instrucción superior se decidió no recibir más documentos.

Estos hechos desvirtuaron la supuesta "imposibilidad" de cumplir con la diligencia, confirmando la falta de voluntad de colaboración de la inspeccionada.

Finalmente, TFL tras evaluar que las instancias previas respetaron los estándares de coherencia, suficiencia y congruencia, concluyó que no hubo vulneración de derechos fundamentales, reafirmando la importancia del debido procedimiento y el deber de motivación de los actos administrativos.

Ver 

Res. 363-2026-SUNAFIL/TFL aqui

https://drive.google.com/file/d/1KairvTcOGgQpWGWk9Uo7cyHVQ8ho94pV/view?usp=drivesdk

Mutuo disenso o el pago de una IDA

 

¿El mutuo disenso o el pago de una IDA en sede extrajudicial permiten reclamar daño moral?

El caso: Un trabajador pidió una indemnización por daño moral. Señaló que en el convenio de cese por mutuo disenso se acordó el pago de una IDA y que ese pago demostraría la conducta antijurídica que le causó daño moral.

Qué dijo la Corte Suprema? En un voto en minoría, precisó que el mutuo disenso o el pago de una IDA en forma extrajudicial no generan automáticamente el derecho a cobrar daño moral.

Para que proceda esta indemnización, primero debe existir una sentencia firme que declare que hubo un despido inconstitucional (incausado, fraudulento o nulo).

Este criterio sigue la línea jurisprudencial establecida en:

- Casación Laboral N.º 2192-2020 Lima

- Casación N.º 6873-2021 Lima

- Casación N.º 10479-2023 Lima.

Ver CASACIÓN LABORAL Nº 27034-2023 

 LIMA  Aqui

https://drive.google.com/file/d/1UQJMSAIW2pgtoW9ilxT7MwWviaW93aH8/view?usp=drivesdk

Falta grave por obtener un beneficio personal ilegalmente

 

Fuente :  Casación N° 104-2024-Lima, publicado el 17-04-26 en El Peruano) 

Del caso:  Una Jefa del Centro de Atención al Cliente de una tienda por departamentos realizó una compra por S/209.75.

Utilizó 02 códigos de descuento de contingencia de S/50 cada uno, pagando finalmente S/109.75.

Obtuvo un descuento  en su compra por S/ 100.00

Uso de códigos  especiales.. Estos códigos no eran cupones comunes.

Eran códigos internos que debian utilizarse solo cuando el sistema no reconocia los cupones de los clientes.

La trabajadora conocía estos códigos por su posición dentro de la empresa.

La empresa  al tomar conocimiento de este proceder  despide a la trabajadora. 

Demanda: La Trabajadora  denuncia  a su empleador  por despido fraudulento 

.En Poder Judicial.. Se  sostuvo que la conducta vulneró el principio de buena fe laboral.

Justificación  :  Porque en la relación de trabajo no solo importa cumplir las obligaciones, sino también mantener estándares de conducta y confianza dentro de la organización.

Para la Corte, el punto clave no fue el monto .

Sino el uso de información privilegiada obtenida por el cargo para obtener un beneficio personal. 

Por ello concluyó que sí existía causa justa de despido y que no se trataba de un despido fraudulento.

Descargar la sentencia aqui

Casación N° 104-2024-Lima

https://drive.google.com/file/d/1YgfZRTmIeUoI49NjpRWcTFw4fsCWv7aE/view?usp=drivesdk