Reducción de remuneración por retiro de confianza en el trabajo¿ En qué casos aplica ?

 

Fuente  : Casación N° 9707-2023-Lima) 

El caso :  Un trabajador demandó a su empleador por actos de hostilidad, alegando que la empresa había reducido su categoría y su remuneración, lo que según su criterio,equivalía a una forma de Hostilidad. 

En Poder Judicial..  El trabajador  promovido   , ocupaba un cargo de confianza, ya que sus funciones implicaban: supervisión de sistemas críticos de laempresa,coordinación con proveedores,participación en mesas de trabajo para resolver incidencias técnicas, y contacto directo con personal de dirección.

De los hechos  a la formalidad: La condición de confianza no depende únicamente de una formalidad administrativa, sino de la naturaleza real de las funciones que desempeña el trabajador.

Por lo cual , si las funciones revelan un alto grado de responsabilidad y cercanía con la dirección, el empleador puede retirar la confianza.

Retorno  a su puesto  anterior.. Justificación  categoría y remuneración  : Para la Corte Suprema, la reducción de categoría y remuneración en este caso, no constituyó un acto de hostilidad, sino una consecuencia del retiro de confianza.

Facultad  del empleador  : El retiro de confianza es una facultad propia del empleador, razonablemente  Justificado.

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Casación N° 9707-2023-Lima

https://drive.google.com/file/d/1Ycs0KzqKI1_NMpqrYQGD7MEHh3wf1LzD/view?usp=drivesdk

La reducción de remuneración y el monto total percibido

 

No existe una reducción de remuneración si, a pesar de disminuirse el sueldo básico, se incorporan otros conceptos remunerativos (bonos, asignaciones) que, en suma, mantienen o incrementan la remuneración global del trabajador.

Fuente  : CASACIÓN  16410-2023 TACNA.

Del caso :Una trabajadora demandó un reintegro remunerativo.

Alegando que su remuneración básica fue reducida ilegalmente de S/ 1,850.00 a S/ 1,300.00 cuando pasó a un contrato a plazo indeterminado.

Respuesta de la empresa : La demandada sostuvo que el ajuste se debió a la adecuación a la escala remunerativa formal de la organización.

En Poder Judicial   Corte Suprema declaró infundado el recurso de la trabajadora.

Razones ..  Determinó que la "remuneración" no es solo el sueldo básico 

Sino la suma de todos los conceptos que recibe el trabajador. 

Si bien el sueldo básico disminuyó por la adecuación a la escala, progresivamente se le incluyeron otros pagos (bonos, asignaciones) que también forman parte de la remuneración global. 

Por lo tanto, en estricto, no se produjo una reducción de la remuneración total.

Descargar aqui
CASACIÓN  16410-2023 TACNA

https://drive.google.com/file/d/1XIdiGXr3MzXjMjy8TmwsUdwXMbUAGzz5/view?usp=drivesdk

Reducción de remuneración por 11 años

 

La Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia en la Casación N° 16410-2023 Tacna de fecha 07 de julio de 2025 analizó un reclamo por reintegro de remuneraciones que se extendía por más de once años. La trabajadora alegaba una reducción de su sueldo al pasar de S/ 1,850 a S/1,300 en su remuneración básica.

La Corte Suprema, dentro de su pronunciamiento, a establecido los siguientes criterios relevantes:

1) Remuneración totalizadora: La remuneración no se limita al sueldo básico; comprende todos los conceptos regulares y de libre disposición (bonos, asignaciones, etc.).

2) Presunción de salariedad: Significa que todo pago continuo y permanente hecho al trabajador se presume remuneración, salvo disposición legal expresa.

3) Reducción salarial: Implica que está prohibida la rebaja unilateral del empleador; solo es válida si existe acuerdo voluntario con el trabajador y nunca por debajo de la RMV.

4) Irrenunciabilidad de derechos: Se establece que el artículo 26 de la Constitución protege al trabajador, pero la remuneración admite ajustes consensuados por tratarse de un derecho dispositivo.

5) Criterio de la Corte Suprema en el caso: Se señala que aunque la remuneración básica se redujo, la incorporación progresiva de otros conceptos aumentó la remuneración global; por ello, no hubo disminución real ni procedía el reintegro.

Para las empresas, este pronunciamiento refuerza la importancia de manejar una visión integral de la remuneración y documentar con precisión los componentes salariales. Por otro lado, para los trabajadores, confirma que el salario no se mide solo por el básico, sino por todos los ingresos permanentes de libre disposición.

En un entorno laboral donde los conflictos pueden escalar hasta la Corte Suprema, la claridad jurídica en la gestión salarial no solo evita contingencias, sino que protege tanto la sostenibilidad de la organización como la dignidad del trabajador.

Casacion N°16410-2023 Tacna.

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https://drive.google.com/file/d/1Y4UrBn5Y16vepX1AAtHITw-Np-w2gsnu/view?usp=drivesdk

Reducción de remuneración por cambio de puesto.

 

¿Un cambio de cargo que limita las comisiones equivale a reducción inmotivada de la remuneración?

El caso: Un trabajador alegó que al cambiar de cargo sufrió una reducción inmotivada de su remuneración, porque en su puesto anterior tenía la posibilidad de generar más comisiones.

La Corte determinó que NO existe acto hostil en este supuesto, ya que las comisiones dependen de objetivos y metas del nuevo cargo, sin afectar la remuneración básica del trabajador.

 Cas. Lab. N.° 31994-2022 DEL SANTA:

Sustento legal.. Se debe distinguir entre variación de funciones y afectación ilegítima de derechos.

Para configurar reducción inmotivada debe existir:

a.Una modificación injustificada de las condiciones contractuales.

b.Un perjuicio ilegítimo o desproporcionado para el trabajador.

Ejercicio  Poder Directivo.. De lo contrario, hablamos del ejercicio legítimo del poder de dirección del empleador, no de un acto hostil.

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Casación Laboral 31994-2022.

https://drive.google.com/file/d/1MxL5h2MaBCMnulVMBFlxOorXPjvgi2JG/view?usp=drivesdk

Reducción de remuneración con acuerdo tácito del trabajador.

 

¿Se puede reducir la remuneración 
sin un acuerdo escrito?

En un caso particular,   la Corte Suprema , válido  la reducción  de la remuneración  , a pesar de no haber acuerdo  escrito . Esto por  las circunstancias  y hechos que demuestran un  acuerdo  tácito  en el tiempo.

Fuente :  Casación  33152-2022, 

Del caso:  En esta sentencia, la Corte Suprema presume la existencia de un acuerdo con el trabajador para la reducción de la remuneración en lo siguiente: "Que si bien, no obra el documento suscrito por el actor, lo que podría deberse al extenso tiempo transcurrido (la reducción fue realizada en 1998 y reclamada judicialmente en el 2019).

Sin embargo, tal como lo asume la Sala Superior, existen diversos elementos de juicio conducentes a determinar que el actor habría convenido dicha rebaja (presume la existencia de una acuerdo en dicha época), y sobre todo que se dio dentro de un contexto en el que se ha acreditado que estaba justificado (se demostró la situación económica complicada de la empresa) en el acuerdo escrito con otros trabajadores (se presentaron acuerdos celebrados con otros trabajadores).

Por lo que es de concluir que definitivamente no fue una reducción unilateral, ni menos abusiva." .

Lo que dice  la ley :  El literal b) del artículo 30 del D.S. nro. 003-97-TR establece que la reducción unilateral de la remuneración constituye acto de hostilidad, y por tanto inválido. 

Descarga Casación  33152-2022.

https://drive.google.com/file/d/1p1uyI9UPna-y3glR_Yfjk926oxiiSlvO/view?usp=drivesdk

Límites en la reducción de remuneración

 

El Tribunal Constitucional del Perú, en la sentencia del expediente N° 3462-2022-PA/TC, reafirmó la protección del derecho a una remuneración digna.

Estableciendo que los descuentos por deudas financieras no pueden afectar más del 60% del sueldo de un trabajador, incluso con su consentimiento expreso. 

Detalles :  En este caso, el demandante sufría descuentos del 40% por préstamos y del 60% por pensiones alimenticias, dejándolo sin ingresos propios. 

Intervención  del Tribunal Constitucional ( TC) :  El TC ordenó el cese de los descuentos bancarios, priorizando el bienestar del trabajador y su derecho a un ingreso mínimo para subsistir.

 Destacando que la pensión alimenticia prevalece sobre las deudas financieras y reforzando la importancia del derecho constitucional sobre la autonomía individual en la disposición del salario.

Descargar   Sentencia del expediente N° 3462-2022-PA/TC

https://drive.google.com/file/d/1NUuEdkVcz4EK_RPoUDm0R7phf8U5QsL-/view?usp=drivesdk

Reducción remuneración arbitrario

  

Reducir el sueldo sin consentimiento del trabajador es un acto de hostilidad laboral

¿Sabías que un empleador no puede reducir unilateralmente la remuneración de un trabajador? 

La Corte Suprema lo ha reafirmado en la reciente Casación Laboral N.° 26460-2022.

¿Qué ocurrió? Un docente universitario con un sueldo de S/13,007.35 vio reducida su remuneración a S/2,889.55 sin su consentimiento. La universidad argumentó razones económicas y la denegatoria de su licenciamiento por SUNEDU.

El fallo de la Corte Suprema La reducción salarial sin acuerdo individual o colectivo es un acto de hostilidad (Art. 30° del D. Leg. 728).

El empleador no probó la existencia de un acuerdo con los sindicatos ni siguió el procedimiento legal para reducciones colectivas.

Se ordenó el pago de los montos adeudados y la reposición del salario original.

Lección clave: Toda disminución salarial debe  estar debidamente justificada y pactada. De lo contrario, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido.

Descargar Casación Laboral N.° 26460-2022.

https://drive.google.com/file/d/1UZEXIaLBP_0Q4Gp1KtEUU-67n-RqjNLv/view?usp=drivesdk

Reducción de remuneración por decisión del empleador , debido a problemas de gestión en la empresa .

  

Perdida de Licenciamiento  en Universidad  por Sunedu

La afectación económica de la Universidad (por la denegatoria de licenciamiento de SUNEDU) no exime el cumplimiento de la legislación.

Fuente : Casación 26460-2022 PUNO

Hechos  Un docente universitario percibía como remuneración (de su Universidad), la sumade S/ 13, 007.35. 

Sin embargo, tras perder el licencimiamiento de SUNEDU, su remuneración fue reducido unilateralmente a S/ 2, 889.55.

Motivo  : Los sustentos invocados por la Universidad fueron:

a.La crisis financiera.

b.Su autonomía universitaria

c.Decisión fue tomada por el Consejo Universitario.

En Poder Judicial 

Primera Instancia: Declaró FUNDADA la demanda y ordenó a la Universidad, restituir al trabajador su remuneración habitual previa a la reducción, así como los reintegros correspondientes.

Segunda Instancia: CONFIRMÓ

La reducción de  remuneraciones fue unilateral.  NO hubo acuerdo con Sindicatos.

Corte Suprema : La reducción unilateral de remuneraciones sin consentimiento del  trabajador o acuerdo colectivo constituye acto de hostilidad.

La autonomía universitaria no ampara la violación de derechos laborales.

La afectación económica de la  universidad (por la denegatoria de licenciamiento de SUNEDU) no exime el cumplimiento de la legislación.

Reducción inmotivada de remuneración

  

Hostilidad 

¿Cuándo se pueden modificar unilateralmente las condiciones laborales?

Estos cambios deben ser razonables, proporcionales y estar debidamente motivada en las necesidades de  la empresa.

Fuente  : Casación Laboral Nº 14958-2021

El ius variandi .. En la Casación Laboral Nº 14958-2021, la Corte Suprema abordó el uso del ius variandi por parte del empleador, analizando  ¿Cuándo una modificación unilateral en las condiciones de trabajo resulta valida ?

Limitaciones  al Poder dirección  del empleador.. Se destacó que, aunque el empleador tiene la facultad de realizar ajustes en las tareas del trabajador para adaptarse a las necesidades del centro laboral, estos cambios deben ser razonables, proporcionales y estar debidamente motivada en las necesidades de  la empresa.

Del caso  : En este caso, la empresa modificó unilateralmente el  cargo y la remuneración de una trabajadora, reduciendo su remuneración de S/ 1,475 a S/ 875, sin acuerdo previo y en aplicación de su ius variandi. 

En Poder Judicial.. El Tribunal determinó que la variación no fue razonable ni proporcional Hostilidad..

Se configura un acto de hostilidad , que afectaba directamente los derechos del trabajador.

Plazo para presentar  la demanda  por hostilidad.. La sentencia tambien abordó el plazo de caducidad para presentar una demanda de hostilidad. 

Hostilidad  continúa.. En este caso, se sostuvo que la conducta hostil fue continua,  permitiendo a la trabajadora presentar su demanda  dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde  que cursó la carta imputando el último acto de hostilidad.

Firma convenio reducción remuneración

 

Remuneración 

Reducción  por convenio

La firma de un convenio de reducción de remuneración no configura un acto de hostilidad

Fuente  : Casación Laboral 00834-2021-Lima de fecha 9 de agosto de 2023.Corte Suprema de Justicia de la República

Se pronunció sobre los actos de hostilidad equiparables al despido y la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

 En el presente proceso se evidencia que el trabajador solicita el cese de actos de hostilidad en base a la reducción de S/ 2000.00 soles en su remuneración, no obstante, se advierte que la existencia de un Convenio de reducción de remuneraciones, asimismo, el demandante alega haber sido obligado a firmar dicho documento.

En ese sentido, la Corte señaló que no existió una reducción inmotivada de la remuneración del demandante, puesto que ello fue debido a la firma del Convenio de reducción de remuneraciones, asimismo, se indica que el demandante no ha demostrado algún vicio de la voluntad para desacreditar la validez del convenio, igualmente, no es la primera vez que el actor acepta esta especie de acuerdos.

Reduccion remuneración y despido arbitrario

 Termino relación laboral 

Reducción  remuneración 

Sancionan a empleador que redujo remuneración de trabajadora para disminuir su liquidación 

Fuente : Resolución 079-2021-Sunafil/TFL

Mediante la Resolución 079-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, el Tribunal del Fiscalización Laboral recalcó que debe existir una causa objetiva para la reducción de remuneración y que esta debe ser consensuada.

En este caso la empresa envió un correo electrónico a la trabajadora indicando que se le reduciría la remuneración en un 25% y días después fue despedida de manera arbitraria.

De esta manera, al momento de realizar la liquidación de beneficios sociales se vio afectada de manera negativa generando un importe menos a los beneficios sociales que en principio correspondían a la trabajadora al cese.

Acuerdo reducción por escrito

 Remuneración 

Reducción 

Acuerdo de reducción de remuneraciones debe ser expreso Fuente :Exp. 13340-2018-0-JR-LA

Un  órgano jurisdiccional de primera instancia haya sustentado que existiría un acuerdo de remuneraciones conforme a la comunicación de la política remunerativa, la continuidad de la relación laboral y la falta de impugnación judicial; sin embargo, dicha razón no ha coincidido con la jurisprudencia ordinaria con relación a la evaluación de las remuneraciones, por cuanto que la única causal para poder admitir una reducción de remuneraciones será cuando se advierta un acuerdo expreso entre las partes procesales. En ese sentido, si es que se observa que la parte demandante no ha admitido la firma de un acuerdo dentro de la audiencia juzgamiento, el cual ha sido señalado dentro de la sentencia impugnada; entonces la parte demandada no ha presentado medio probatorio idóneo por el cual se pueda concluir que la medida adoptada por el empleador se sujetó a un mutuo acuerdo, en cuanto que la parte demandante ha cuestionado ese acuerdo desde la propia formulación de la demanda (conforme a los parámetros establecidos dentro de la Casación N° 3711-2016-Lima).

Por consiguiente, si la parte demandada pretende sustentar la validez de un acuerdo fáctico presentado entre las parte procesales, ha debido sustentar tal consenso conforme a medios probatorios directos o indicios razonables; en cuanto que el artículo 23.4 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497 ha dispuesto que el empleador deberá acreditar el cumplimiento de sus obligaciones contractuales o su inexigibilidad. Conforme a esto, si el empleador no ha cumplido con sustentar la fuente de aquella obligación asumida, entonces no se puede admitir que la reducción de las comisiones se haya sustentado de manera consensuada; conllevando necesariamente al reintegro de las comisiones no abonadas dentro de las remuneraciones, así como en la incidencia de los beneficios sociales pretendidos en la demanda.

En principio, constituirá remuneración todo lo que el trabajador perciba como contraprestación por sus servicios, no importando la forma de su otorgamiento ni la denominación que se le dé, siempre y cuando sea de su libre disposición; en tal sentido, no se podrá compensar el pago de beneficios sociales con un acto de liberalidad si no existe previamente un acuerdo escrito entre ambas partes.

reducción invalida remuneración por debajo del minimo vital

 

Remuneración
Reducción
Estado  de Emergencia  Nacional

¿Es válido el acuerdo  entre la empresa y  trabajador para  la reducción de la remuneración
por debajo del mínimo vital ?

El caso ;
En una fiscalización  laboral empresa fue sancionado por no pagar a una trabajadora la remuneración mínima vital desde abril 2020.

Defensa del empleador.
En su defensa, señaló que
por motivos de la emergencia sanitaria acordó con ella mantener el vínculo laboral, disponer el trabajo temoto, así como reducir su jornada y
remuneración.

Agregó que la remuneración pagada era proporcional a la jornada de labores; en ese
sentido, al tener una jornada menor a las 8 horas diarias y 48 horas semanales (contrato de medio tiempo) era razonable que le pagara una remuneración por debajo del mínimo vital.
Las pruebas 

Como pruebas de la reducción de la remuneración, presentó los siguientes documentos:
i) un acta (emitida por su Consejo Directivo) en la que dejó constancia de su decisión de reducir la remuneración a todos los trabajadores (por motivo de la emergencia sanitaria, y
ii) un acuerdo de reducción de remuneración celebrado con la
trabajadora (a la suma de S/.500).

Pregunta: ¿La empresa fue
sancionado conforme a ley, pese a que celebró un acuerdo de reducción de remuneración con la trabajadora?

Fallo: Sí. por lo siguiente:
a.  En el acta de infracción se dejó constancia que la trabajadora tenía un horario de trabajo de
8:00 am a 2:00 pm de lunes a viernes y de 8:00 am 1:00 pm los días sábados.
b.  El acta de reducción de remuneración por  decisión  del Consejo  Directivo  fue  descartada, pues sólo contiene la decisión del empleador.

c.  El acuerdo celebrado con la trabajadora es un documento consensuado, pero no resulta válido que se haya pactado como remuneración el monto de S/ 500 (menos que la RMV) y una jornada en promedio semanal mayor de 4 horas diarias.

En consecuencia, al amparo del principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 26, inc. 2 de
la Constitución) y el carácter protector del derecho laboral, el acuerdo de reducción de
remuneración es nulo.

d. A la trabajadora no le resultaba aplicable la contratación laboral a tiempo parcial, pues su
jornada semanal dividida entre seis (6) no era en promedio inferior a las 4 horas diarias.
Tampoco se ha demostrado que las partes hayan celebrado por escrito un contrato a tiempo parcial.

Fuente : Res. 419-2021-SUNAFIL/TFL,

Algo mas que debe saber : La Sala hizo las siguientes precisiones respecto de las normas que fueron emitidas durante el estado de emergencia:
1  “… si bien en el marco de la declaratoria de la Emergencia Sanitaria y del Estado de
Emergencia Nacional se dictaron normas tales como el D.  U
N° 38- 2020 y el
D. S. N° 011-2020-TR, sobre la
adopción de medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y
la percepción de remuneraciones, para aquellos empleadores que no puedan implementar la
modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber; estos dispositivos legales no tespaldan la medida de acordar remuneraciones por debajo de la Remuneración
Mínima Vital”
2 . “… es pertinente hacer mención que en el D.S. N° 011-2020- TR, que precisa las medidas aplicables a las relaciones
laborales en el marco del Estado de Emergencia Nacional y Emergencia Sanitaria que alude el D.  U. N° 38-2020, se contempló,
entre otros aspectos, la posibilidad de acordar,
como dichas medidas, la reducción de la remuneración, siempre que el acuerdo sea
consensuado (no impuesto por el empleador), que exista proporcionalidad con las causas que lo motivan y que se respete la Remuneración Mínima Vital, conforme se puede apreciar del
texto del artículo 4 del D. S. N° 011-2020-TR”.

Reduccion remuneracion

 Hostilidad laboral

¿ Es hostilidad laboral la reducción de sueldo básico, aunque se aumenten asignaciones y no conlleve reducción a fin de mes ?

Fuente :

 Cas. Lab. 10945-2017, Arequipa

Mediante la sentencia de Casación Laboral 10945-2017, Arequipa se aclaró que estamos ante un acto de hostilidad cuando la restructuración salarial produzca una reducción de remuneración producida al variar el sueldo básico y asignaciones extraordinarias.

 El  caso :

Un trabajador solicitó el cese de acto de hostilidad configurado por la reducción inmotivada de su remuneración.

La sentencia de primera instancia declaró infundada la demanda, dado que no se acreditó la rebaja de su remuneración básica.

 Por su parte, la sala superior confirmó la sentencia, precisando que no se acreditó la reducción directa de la remuneración.

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Pronunciamiento de la Corte Suprema

La Corte Suprema evidenció las alteraciones en el rubro “sueldo básico” y las asignaciones extraordinarias, conceptos que tendrán incidencia al momento de efectuar la liquidación de pago de beneficios sociales del trabajador.

Así, durante la “Implementación de la Restructuración Salarial” se redujo el sueldo básico del actor e incrementó las asignaciones extraordinarias.

 En ese sentido, y en relación a lo establecido en el artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650, parte de su remuneración no se considerará computable, por cuanto estos provocará un impacto en la liquidación de beneficios sociales del actor.

En ese sentido, la Corte Suprema declaró fundada el recurso de casación y ordenó al juez de mérito a expedir un nuevo fallo