Reasignacion del puesto trabajo como acto de hostilidad

 

Fuente : CASACIÓN 3595-2022 DEL SANTA

La demandante sostuvo que, durante su embarazo y en el marco del trabajo remoto aplicado por la emergencia sanitaria del COVID-19, fue reasignada del puesto de asesora integral al de asesora de televentas.

Aunque su remuneración fija se mantuvo, alegó que la nueva función redujo sus ingresos variables por comisiones y afectó su proyección profesional, configurando —a su juicio— un acto de hostilidad vinculado a su condición de gestante.

En Poder  Judicial 

PRIMERA INSTANCIA: No existió despido arbitrario. El cambio de funciones no implicó menoscabo. 

Los puestos eran equivalentes en tareas, jerarquía y salario, y que no se acreditó intención de perjudicar a la trabajadora.

SEGUNDA INSTANCIA: Confirmó la validez del cambio funcional.

Respondía a razones organizativas propias del trabajo remoto por la pandemia. Ambos cargos tenían objetivos comerciales similares y dependían del mismo jefe directo, por lo que no hubo rebaja de categoría ni afectación de derechos.

Corte Suprema 

RATIFICÓ la sentencia de segunda instancia:   El cambio no implicó una afectación sustancial ni una degradación funcional.

Ambos cargos compartían características esenciales, como el enfoque comercial, el nivel jerárquico y la dependencia funcional, lo que impedía considerar que existiera una rebaja de categoría o un trato desfavorable por razón de gestación.

No se acreditó ningún perjuicio económico real ni un propósito de castigo o represalia por parte del empleador

Traslado trabajador sin motivo

 

Traslado de Trabajador a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios , sin motivo razonable 

Empleador invocando el ius variandi, entendido como la potestad que tiene de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones, forma y modo de la prestación de servicios laborales, puede modificar las funciones a ser desempeñadas por el trabajador y, por ende, trasladarlo a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios para que desde allí cumpla sus labores.

Este cambio deberá ser justificado conforme al criterio de razonabilidad; de lo contrario, se configuraría un acto de hostilidad equiparable al despido, de acuerdo con los literales c y g del artículo 30° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Fuente :Casación Laboral Nº 22392–2021 Moquegua, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, 

Del caso .. Una trabajadora de una empresa de vigilancia interpone una demanda para que cese los actos de hostilidad que considera derivados de su traslado a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios, entre otras medidas. 

Poder Judicial..  En primera instancia se declara fundada en parte la demanda y en apelación el colegiado superior correspondiente confirma esa decisión. 

Recurso de Casación.. Ante ello, la empresa demandada interpone recurso de casación alegando infracción normativa del artículo 9° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

 La sala suprema declara infundada la casación en razón a que no existen criterios objetivos y razonables que justifiquen el traslado de la trabajadora demandante, pues la empresa recurrente no puede ejercer de manera arbitraria su poder de dirección.

Hostilidad por Traslado del trabajador

 

¿Cómo se configura el acto de hostilidad por traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios?

Deben existir  criterios de razonabilidad objetiva que justifiquen tal decisión.

Detalles  :Al respecto, a través de la Casación Laboral N° 54978-2022-JUNIN, publicada el 21 de agosto de 2024, la Corte Suprema sostiene que "no resulta razonable y proporcional el traslado del demandante a un lugar distinto de aquel en el que prestaba habitualmente sus servicios, debido a que no se ha acreditado criterios de razonabilidad objetiva que justifiquen tal decisión (...)".

Si bien el Reglamento de Rotaciones de Personal de la empresa, su MOF, su RIT y el contrato de trabajo del demandante permitían su traslado a otra sede, a criterio de la Corte Suprema dicha decisión empresarial no se encontró debidamente motivada, ni se pudo demostrar la necesidad del servicio conforme al criterio de razonabilidad.

Los actos de hostilidad deben ser debidamente investigados por Sunafil antes de emitir sanciones

 

Actos de hostilidad 

Traslado  de trabajadores 

Sunafil debe desarrollar  una debida motivación ( sustento ) sobre las pruebas presentadas  por empresas en  casos de actos de  hostilidad

Fuente : Res  SALA  PLENA  Nº 017-2024-SUNAFIL/TFL

Descarga resolución  aquí

Resumen ..

La sanción: Un empleador  fue sancionado  por los siguientes  motivos 

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad.

Esto por  el traslado injustifi cado de un trabajador de su lugar habitual de trabajo y, por actos de hostilidad traducidos en la renuncia coaccionar de  03 trabajadores.

Del  caso :   Una empresa del sector  Pesquero , decide  realizar  el traslado  a otra sede de un grupo trabajadores  ( Por el notorio decrecimiento de la producción en las plantas de procesamiento ).

Se plantea a los trabajadores  las siguientes  opciones .

a. Negativa al traslado.  La empresa en caso de negativa  del traslado  por el trabajador  dio como opción acogerse a un plan de retiro.

De las renuncias: 03 trabajadores  renuncian ante la solicitud  de traslado. 

Se indica  que hubo coacción, pues las cartas tienen el mismo tenor y formato, presentadas todas en la misma fecha.  

b. Aceptación  del traslado..

Los que aceptaron el traslado se les entregó un  bono por traslado definitivo, licencia de goce de haber de naturaleza no compensable  

.Así como la asunción de los gastos de alojamiento y alimentación por un periodo  determinado de tiempo.

Tribunal  Fiscalización Laboral 

Las denuncias requieren de una investigación y corroboración mínima, que considere las pruebas directas o indirectas disponibles, contraprueba y una investigación jurídica de parte del inspector de trabajo que, cuando sea satisfactoria, derrote la presunción de licitud y permita subsumir los hechos investigados en una norma sancionadora

Sobre el traslado.. El inspector concluye que la conducta referida al solo  cambio del puesto sin observar el arraigo familiar y por, supuestamente, no comunicar de las políticas implementadas  constituyen la conducta prescrita en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT

x 25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

Sin considerar que el ejercicio del poder de dirección por parte del empleador, prima facie, no configura un abuso de este solo por la carga familiar de sus trabajadores.

Sobre la coacción  en las renuncias ..

La manifestación unilateral de los supuestos trabajadores afectados, no puede suponer prueba suficiente que acredite la “coacción” que sustenta el presente reproche administrativo; tampoco el que los documentos que contienen la renuncia sean de un mismo formato o fecha, como lo alega el inspector 

Por ende, es necesario contar con mayores elementos de prueba para la determinación de la supuesta coacción que sustenta el reproche administrativo en este extremo.

Conclusión  :

El TFL encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura ya el inspector , si bien dan la apariencia de motivación al existir citas normativas y mencionar la solicitud del administrado.

 No exponen adecuadamente las razones para justificar sus decisiones.

Ni mucho menos las exponen de forma clara u objetiva. 

Situación que sucede al determinar la configuración de la infracción muy grave tipifi cadas en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, careciendo su decisión de una adecuada motivación

Precedente administrativo.. La Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral,, considera relevante que el criterio contenido en los fundamentos 6.28, 6.29, 6.30 y 6.39 de la presente resolución, sean declarados precedente administrativo de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo

6.28,  De los medios de prueba aportados al proceso, tenemos que el administrado ha dispuesto la entrega de una serie de beneficios económicos a favor del trabajador trasladado a otro ámbito geográfico, sin que la inspección de trabajo ni el órgano sancionador hayan valorado suficientemente elementos probatorios indispensables para poder entender correctamente como desvirtuado al Principio de Presunción de Licitud del administrado, en este caso en concreto. 

Al respecto, nótese que hay una disposición empresarial que puede analizarse con relación a su proporción con los medios y fines admitidos dentro del poder de dirección. 

De esta forma, resulta necesario que la inspección del trabajo determine si es un ejercicio lícito o no del ius variandi o si el comportamiento analizado en este caso —el traslado del centro habitual de labores acompañado de una política destinada a amortizar los posibles perjuicios que esta pudiera causar al trabajador desplazado— es un comportamiento subsumible en el ius variandi lícito o si no es tal caso. 

Resulta preocupante para esta instancia de revisión comprobar que ni la inspección ni la autoridad sancionadora han evaluado o desarrollado motivación dirigida a cuestionar o que nieguen, por ejemplo, la entrega y goce a favor del trabajador de ciertas compensaciones a favor de trabajadores desplazados; o que aun habiendo sido otorgados tales contraprestaciones, ellas hayan resultado inadecuadas en su cuantía (para amilanar o afrontar las nuevas condiciones de trabajo a los que ha sido sometido) o si simplemente no eran idóneas para compensar el efecto generado por la medida empleada.

6.29,  Siguiendo la línea resolutiva de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral —consúltense las Resoluciones Nros. 643, 1042, 1086-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones Nros. 789, 872, 943, 1054, 1058-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y las Resoluciones Nros. 052, 130-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, entre otras— y en virtud del principio de verdad material,14 es preciso afirmar que sobre la Administración recae la carga probatoria de verifi car plenamente los hechos que sirven de motivo para sus respectivas decisiones (esto es, la determinación de multas u obligaciones al sujeto inspeccionado). 

Para estos fines, la autoridad fi scalizadora debe adoptar todas las medidas razonables para satisfacer la carga probatoria que recae sobre la Administración, con la participación indispensable del deber de colaboración de los sujetos inspeccionados, conforme a Ley.

6.30 Por tanto, no todo cambio en las condiciones de trabajo implica prima facie un comportamiento hostil del empleador susceptible de responsabilidad administrativa. 

Por ello, para calificar un ejercicio del ius variandi como un acto hostil, es necesario, que la inspección de trabajo y el órgano administrativo a cargo del procedimiento sancionador realicen una adecuada motivación que desvirtúe el Principio de Presunción de Licitud del sujeto inspeccionado.

6.39 Por tanto, las denuncias requieren de una investigación y corroboración mínima, que considere las pruebas directas o indirectas disponibles, contraprueba y una investigación jurídica de parte del inspector de trabajo que, cuando sea satisfactoria, derrote la presunción de licitud y permita subsumir los hechos investigados en una norma sancionadora.

Trabajador no cuestiono su traslado

 

Traslado de trabajador.

Si trabajador no  cuestiono su traspaso a otra empresa en su oportunidad, no justifica la validez del traspaso.

En la Casación Laboral 1722-2022 Lima, se desarrolló el despido de un trabajador que había sido trasladado a otra empresa producto de una reorganización simple.

Del caso: 

 A los pocos meses del traspaso, su nuevo empleador inició un proceso de liquidación en razón de que no pudieron contar con clientes.

En ese escenario, se le inició un proceso de cese colectivo utilizando como causa objetiva la disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra (inciso c, articulo 46 de la LPCL).

En Poder Judicial  : 

El Juzgado alegó que en su demanda de despido incausado no había pretensión referida al cuestionamiento de la reorganización simple que generó su traspaso, razón por la cual se declaró infundada la demanda. 

En segunda instancia, se confirmó la sentencia y se resaltó que se había comunicado previamente al trabajador de la reorganización simple; sin embargo, no la cuestionó cuando pudo, validando todos los efectos que surjan de este.

En sede casatoria, el hecho de que no se cuestione el traspaso en su oportunidad carece de relevancia si se constata que nunca hubo aceptación por parte del trabajador a ser traspasado. 

Además, ello tomaría mayor relevancia si al final en ambas empresas realizaba las mismas funciones bajo las mismas condiciones.

 En consecuencia, se declaró fundado el recurso de casación y, actuando en sede de instancia, se declaró fundada la reposición del trabajador.

En ese escenario, se desprende que -a criterio de la Suprema- la empresa debió firmar un acuerdo con dicho trabajador en el cual aceptaba ser traspasado, y no solo quedarse en la comunicación de la reorganización.

Reubica puesto alejado domicilio

 

Hostilidad laboral 

Traslado trabajador 

Sancionan a empresa que reubicó a trabajador en un puesto laboral alejado de su domicilio 

Fuente : Res. 845-2022-SUNAFIL/TFL

El hecho de que el trabajador denunciante haya sido cambiado de puesto de trabajo al área de producción como volante en la granja Rio Hondo II, y luego de sus reclamos (vía carta notarial) haya sido reubicado a un puesto de vigilante (similar al que desempeñaba en la granja Rio Hondo II) pero en una instalación alejada de su domicilio (granja REASA), sin comunicación previa ni justificaciones objetivas de tal decisión, constituye un supuesto de ejercicio abusivo del ius variandi.

A consideración de esta Sala –y tal como se ha acreditado por parte de las instancias previas– esta decisión posterior de la impugnante, de rotar al trabajar a una instalación alejada de su domicilio luego del reclamo por el cambio de puesto de trabajo –sin justificar tal decisión de manera objetiva ni comunicarla de manera previa al trabajador– constituye precisamente el elemento subjetivo que caracteriza a la hostilidad.

Respecto de la subjetividad invocada por la impugnante, en los elementos que afectan la dignidad del trabajador; es importante señalar que como parte del ejercicio del ius variandi, la normativa vigente no exige que el trabajador sea consultado con dichas medidas, pero sí se espera que sea comunicado de manera previa respecto de tal decisión, a fin de que pueda conciliar su vida personal con los posibles impactos que tal medida genere. Por ello, y como el propio trabajador lo sostiene en el escrito de denuncia, reconoce que sus “derechos” han sido vulnerados.

Así, esta Sala comparte el análisis de las instancias previas, respecto de la comisión –por parte de la impugnante– de las conductas proscritas en los literales c) y g) del artículo 30 del TUO de la LPCL, al ser cambiado de puesto de trabajo sin un aviso previo ni formación específica (afectando su dignidad), y posteriormente reubicado en la granja REASA luego de los reclamos por el cambio de puesto de trabajo (traslado a lugar distinto), no siendo amparable lo sostenido por la impugnante en su recurso de revisión en estos extremos.

En ese sentido, ha quedado acreditada la conducta sancionada a la impugnante bajo los alcances del numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, en los mismos términos que han identificado las instancias previas

Renuncia por hostilidad

 Hostilidad

 Caso en que el traslado ocasionó al trabajador un perjuicio de índole familiar 

Fuente :  Cas. Lab. 25088-2019 Ayacucho de 19-7-22

Hechos: Una trabajadora solicitó como pretensión principal el pago de S/ 160,911.05 por los siguientes conceptos: Indemnización por despido indirecto, reintegro de remuneraciones y otros beneficios (CTS, gratificaciones, vacaciones, asignación familiar, movilidad, bonificación al cargo, horas extras y utilidades). 

Señaló que el término de la relación laboral se produjo como consecuencia de un acto de hostilidad de su empleador al ordenar su traslado a un lugar de labores distinto del habitual. Alegó que esa decisión le había ocasionado un perjuicio de índole familiar, pues se vio obligada a trasladar a su menor hijo a otra localidad (afectación al interés superior del niño).

En el Poder Judicial 

1._ El juez de primera instancia declaró fundada en parte la demanda y ordenó el pago de S/ 44,080.39 por concepto de reintegro de remuneraciones, movilidad, asignación familiar, horas extras, CTS, gratificaciones, vacaciones, vacaciones truncas y participación en utilidades; asimismo, declaró infundado el extremo referido al pago de la indemnización por despido indirecto, entre otros. 

2._ La Sala Superior revocó el extremo que declaró infundado el pago de la indemnización por despido indirecto. 

Consideró que el empleador no había expresado la causa objetiva o necesidad urgente que sustentara el traslado de la trabajadora a otra agencia (bancaria).

 Agregó que tampoco había tomado en cuenta las cartas de cese de actos de hostilidad enviadas por la trabajadora (que se tuviera en cuenta el estado de salud de su menor hijo). 

3._ En su recurso de casación, el empleador denunció la infracción normativa del art. 16, inc. b) de la LPCL (extinción del vínculo laboral por renuncia).

La duda: ¿El empleador cometió actos de hostilidad en contra de la trabajadora?

Fallo: Sí. Las razones son las siguientes: 

a. En la Carta de Cese de Actos de Hostilidad la trabajadora expuso la difícil situación familiar que atravesaba con su menor hijo, quien, conforme a un Informe Psicológico, presentaba características socioemocionales que requerían de su especial cuidado. 

En ese sentido, el traslado de la trabajadora a un lugar distinto del habitual provocaría que la condición de su hijo se viera perjudicada.

b.- Al no recibir respuesta del empleador, la trabajadora presentó su carta de renuncia. 

En dicha carta precisó que su decisión respondía a las actitudes hostiles del empleador que ocasionaron un perjuicio a su persona.

En ese sentido, se ha acreditado el perjuicio de indole familiar sufrido por la trabajadora con la decisión de trasladarla a otro centro de labores. 

Se ha comprobado el acto de hostilidad, careciendo de validez la Carta de Renuncia presentada

Mas sobre el caso : Con relación a la causal de hostilidad prevista en el art. 30, inc. c) de la LPCL, la Sala declaró lo siguiente: “la intencionalidad de causarle un perjuicio al trabajador al que hace referencia el literal c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR, no se circunscribe solo al aspecto económico sino que abarca todos aquellos perjuicios personales, familiares e, incluso, de salud que pueda padecer este con objeto del traslado a un ámbito geográfico distinto al que habitualmente prestaba servicios”.

¿ Como se demuestra que Empleador busco hostilizar al trabajador?

 Hostilidad por traslado del trabajador a un lugar distinto del centro habitual de trabajo: 

Propósito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador – Determinación 

Fuente:  Cas. Lab. 12839-2019, Lima Norte de 13-4-22 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

Lo que dice la legislación l aboral Peruana : De acuerdo con el art. 30, inc. c) del D.S. 003-97-TR  son actos de hostilidad equiparables al despido el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.

La duda : A fin de establecer que el empleador tuvo como propósito perjudicar al trabajador al disponer su traslado a un lugar distinto de aquel en el que prestaba servicios habitualmente ¿qué aspectos deben tomarse en  cuenta?

Fallo: El propósito de ocasionar un perjuicio al trabajador constituye el elemento subjetivo de la causal de hostilidad prevista en el art. 30, inc. c) del D.S. 003-97-TR . 

Este elemento se satisface ofreciendo indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad,  sino que, por el contrario, haciendo uso abusivo del mismo, menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores. 

Este escenario justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha conducta, sin que ello suponga dejar en  estado de indefensión al trabajador afectado, ya  que el juez, en el caso concreto, atendiendo a las particularidades del mismo, deberá ponderar y  atenuar las exigencias de prueba, mas no así su eliminación.

Cambio de puesto sin comunicación

 Hostilidad

Cambio  puesto trabajo 

¿Cambiar de puesto a un trabajador sin comunicarle ni justificar la decisión es considerado un acto de hostilidad ?

 

A través de la Resolución N° 845-2022-SUNAFIL/ TFL-Primera Sala que declaró infundado el recurso de revisión interpuesto por EL ROCÍO S.A. ( En adelante ROCÍO), el Tribunal de Fiscalización Laboral (En adelante TFL) nos responde esta pregunta 

- Toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. 

De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral. 

- Cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad. 

Sobre el caso :  En el presente caso, el hecho de que el trabajador denunciante haya sido cambiado de puesto de trabajo al área de producción como volante en la granja Rio Hondo II, y luego de sus reclamos (vía carta notarial) haya sido reubicado a un puesto de vigilante (similar al que desempeñaba en la granja Rio Hondo II) pero en una instalación alejada de su domicilio (granja REASA), sin comunicación previa ni justificaciones objetivas de tal decisión, constituye un supuesto de ejercicio abusivo del ius variandi. 

- Por ello, el TFL compartió el análisis de las instancias previas, respecto de la comisión —por parte de la ROCÍO— de las conductas proscritas en los literales c) y g) del artículo 30 del decreto supremo N° 003-97-TR, al ser cambiado de puesto de trabajo sin un aviso previo ni formación específica (afectando su dignidad), y posteriormente reubicado en la granja REASA luego de los reclamos por el cambio de puesto de trabajo (traslado a lugar distinto), quedado acreditada la conducta sancionada a la impugnante bajo los alcances del numeral 25.15 del artículo 25 del decreto supremo N° 019-2006-TR, en los mismos términos que han identificado las instancias previas. 

traslado de trabajador a otra area

 Hostilidad

Trabajador que realizaba labores relacionadas con el giro de la empresa y fue trasladado al área de servicios generales.

Fuente : Cas.Lab. 22331-2017, Del Santa de 7-1-20

Hechos: Un trabajador solicitó el cese de actos de hostilidad por haber sido objeto de un cambio de puesto de menor nivel (servicios generales) que no estaba acorde con sus conocimientos y trayectoria. 

Solicitó su restitución a su cargo anterior (de operador II en el Área de Tubos y Derivados o a otro similar) más el pago de los costos del proceso. 

Agregó que el traslado afectaba su estabilidad emocional y la de su familia. 

El empleador señaló que si bien se había producido un cambio de puesto, ello no configuraba un acto de hostilidad pues el trabajador mantuvo la categoría salarial y organizacional (mantuvo la jerarquía de operario en la empresa). 

Las instancias de mérito declararon fundada la demanda al considerar que el traslado ocasionó una rebaja de categoría del trabajador. 

En su recurso de casación el empleador denunció la infracción normativa del art. 30, inc. b) de la LPCL. 

Consideró que había ejercido válidamente su facultad de ius variandi.

Pregunta  : ¿El traslado del trabajador constituyó un acto de hostilidad?

Fallo: Sí, por lo siguiente:

1.- El trabajador ingresó a laborar el 9-10-06 como operador II del área de Acabados y luego como operador del Area de Planos y Derivados. 

Sin embargo, el 1-6-15 fue trasladado al Area de Servicios Generales sin considerarse que desde el inicio del vínculo laboral había desempañado labores relacionadas con el giro de la empresa (actividades de producción). 

2. El hecho que el trabajador haya sido transferido al Area de Servicios Generales constituye un acto que evidencia la rebaja de su categoría, pues el empleador no tomó en cuenta que aquél ya había adquirido una serie de destrezas como consecuencia de su experiencia y trayectoria. 

El traslado a un área para realizar labores como limpieza, pintura y conserjería (labores secundarias de la empresa) no hace sino comprobar que la decisión adoptada causó un perjuicio significativo al trabajador.

3. La facultad del ius variandi como sustento del traslado no ha sido aplicada bajo criterios de razonabilidad. 

El hecho de contar con dicha facultad no supone  de manera automática que el empleador pueda trasladar sin mayor criterio a un trabajador para desempeñar labores distintas a las cuales venía desarrollando con normalidad, más aún cuando éste cuenta con una experiencia o especialización laboral concreta. 

De acuerdo con lo señalado, el empleador incurrió en actos de hostilidad en contra del trabajador. 

La hostilidad se configuró al haberse acreditado la disminución de su categoría y su rotación a un área diferente.

traslado bajo rendimiento

 

Traslado área
Rendimiento

¿ Bajo rendimiento de trabajador justifica cambiarlo de área de trabajo?
Fuente : Resolución 791-2020-Sunafil

Mediante la Resolución de Intendencia 791-2020-Sunafil, se declaró infundada la apelación presentada por una empresa contra la sanción muy grave.
Se le imputó a la empresa incurrir en actos de hostilidad por rebajar la categoría de un trabajador injustificadamente al cambiarlo de área de trabajo.

Qué ocurrió en el caso?
Se le impuso una multa a una empresa por rebajar de categoría y reducir la remuneración en perjuicio de un trabajador. S

obre esto, la empresa alegó que el cambio de área de trabajo se realizó por un motivo objetivo, ya que el trabajador no cumplió con una meta de producción.

Así, la empresa señaló que el trabajador cometió faltas que ameritaban una sanción, pero para velar por el bienestar del mismo, se decidió cambiarlo de área.

Además, no habría un acto de hostilidad, en tanto no se redujo su remuneración o categoría.

Razonamiento de la Intendencia
Para la Intendencia, no se acreditó que la empresa haya establecido los protocolos relativos al puesto de trabajo desempeñado por el trabajador que establezcan, de forma previa, la obligación del trabajador de cumplir con objetivos o metas de producción.
Tampoco se le comunicó al trabajador la imputación de la falta cometida por  no cumplir con esos objetivos.

Ante eso, la Intendencia señaló que no se evaluó si la medida disciplinaria fue o no razonable, pues se decidió unilateralmente cambiar las funciones del trabajador.

De esta forma, la inspeccionada consideró que se trataba de un simple cambio de área de trabajo; no obstante, realmente se implicó la reducción de categoría.

Toda vez que las funciones específicas son distintas.

En ese sentido, se declaró infundado el recurso de apelación de la empresa, confirmando el acto de hostilidad.

desplazamiento por necesidad servicio

 Hostilidad

Caso en que el desplazamiento

obedeció a una necesidad de servicio 

Fuente : Res. 660-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de

13-12-21

Hechos: El inspeccionado (Ministerio Público) fue sancionado por haber cometido actos de hostilidad en contra de una trabajadora. 

Según la autoridad inspectiva, la trabajadora fue rotada a otro centro de trabajo sin mediar razones concretas y objetivas. 

En su defensa, el inspeccionado señaló que la trabajadora era una servidora pública y su principal función era servir a los usuarios y lograr los objetivos de la entidad a la cual pertenecía.

Agregó que, si bien la trabajadora era madre de familia, su traslado no podía afectar su relación con su menor hijo, dado que ello era un aspecto privado y  de su responsabilidad. 

Puntualizó que el hecho materia de denuncia había sido objeto de pronunciamiento por el Tribunal de Servir, quien declaró infundado el recurso de apelación presentado por la trabajadora contra la resolución administrativa que dispuso su traslado.

 Pregunta: ¿El inspeccionado fue

sancionado conforme a ley?

Fallo: No, por las razones siguientes:

- Los centros de trabajo objeto de

desplazamiento se encontraban dentro del distrito fiscal a la que pertenecía la trabajadora.

- El lugar de desplazamiento se encontraba ubicado a una distancia que podía ser cubierta en el día. Por tanto, el traslado no vulneraba la unidad familiar de la trabajadora ni ponía en riesgo la atención a su menor hijo, debiendo precisarse que entre las 8 am y 1 pm la trabajadora realizaba labores presenciales y el resto de la jornada la hacía de manera remota (en su domicilio).

- El Tribunal de Servir declaró infundado el recurso presentado por la trabajadora,señalando que el inspeccionado ejerció el iusvariandi con arreglo a una razón objetiva, como era la necesidad de servicio.

En consecuencia, no se vulneró la dignidad de la trabajadora ya que el traslado no se realizó con el ánimo de ocasionarle un perjuicio.