Calificación personal de confianza

 

¿Escuchar información privilegiada como chofer convierte a un trabajador en personal de confianza?

Fuente :  Casación Laboral N.° 781-2023-Lambayeque

Del caso : Un chofer demanda la desnaturalización de contratos civiles y su reposición laboral frente a la Municipalidad Provincial de Jaén.

En Poder Judicial   De forma mayoritaria, la Segunda Sala concluyó que, si bien el trabajador no ejercía funciones de dirección, el hecho de desempeñarse en estrecho contacto con el Gerente de Infraestructura lo colocaba en una posición de acceso a información sensible de la entidad. 

Por ello, bajo el artículo 43 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, la calificación de confianza era correcta, motivo por el cual no correspondía la reposición pretendida.

Cabe destacar que en dicha casación se emitió también un voto en minoría, en el cual se sostuvo que las instancias de mérito vulneraron el debido proceso, al introducir de oficio el argumento de "cargo de confianza", sin que este hubiera sido alegado por la parte demandada.

Sin perjuicio de lo expuesto, el criterio reafirma que la condición de trabajador de confianza no depende únicamente del cargo formal, sino también de las condiciones reales de la prestación laboral y el grado de acceso a información reservada.

Comparto la jurisprudencia en mención.

Casación Laboral No. 781-2023-LAMBAYEQUE

https://drive.google.com/file/d/1_Ifg0lZhj2EJIKKMyJpP4q68gS7tDID8/view?usp=drivesdk

¿ El personal de dirección , tiene derecho a Indemnización Vacacional?

No corresponde indemnización  vacacional al trabajador con cargo de dirección,  salvo que este pruebe que no se encontraba en la posibilidad de decidir sobre su descanso  vacacional.

Fuente :CASACIÓN LABORAL N.° 356-2023 

TACNA 

Pago de beneficios sociales

Del caso : Recientemente la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema emitió un interesante pronunciamiento en la Casación Laboral N° 356-2023-TACNA.

En la que señala que el personal de dirección solo podría tener derecho a la indemnización vacacional si es que logra acreditar que estaba imposibilitado de decidir sobre su descanso vacacional.

Detalles: El artículo 24 del Decreto Supremo N° 012-92-TR, señala expresamente que la indemnización vacacional por ningún motivo le es aplicable a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

Motivo de la exclusión...  Esta exclusión esta fundamentada en que el personal de dirección, por la categoría que tiene dentro de la organización empresarial, goza de la autonomía para definir la ocasión para hacer efectivo su derecho al descanso vacacional, por lo cual sería un contrasentido otorgar una indemnización que puede ser generada por él mismo.

Caso  contrario..

De lo anteriormente señalado, se puede entender, en sentido contrario, que si el personal de dirección carece de esta autonomía o posibilidad de determinar la oportunidad de su descanso vacacional, no debería ser excluido del derecho a la indemnización vacacional.

Más...

 En el presente caso, un Gerente de Finanzas demostró que con relación a su período vacacional 2010-2011, careció de la autonomía para fijar la fecha de goce efectivo del descanso vacacional.

Toda vez que fue notificado con un memorándum suscrito por el jefe de personal y el administrador de la empresa, en el cual le comunicaron que la fecha de goce vacacional sería del 11 de febrero al 10 de marzo del 2010.

Decisión :  En tal sentido, el fundamento central de la Sala fue que habiendo quedado demostrado que la demandante (Gerente de Finanzas) no se encontraba en la posibilidad de decidir sobre su descanso vacacional, en tanto requirió la autorización previa de la demandada, 

Sí le corresponde el otorgamiento de la indemnización vacacional.

Leer Casación  aqui

https://drive.google.com/file/d/1pum2Qvk4R2sHbjrESe8JzRDgbPHmurbw/view?usp=drivesdk

No se cumple formalidades

 Trabajador de confianza

Acreditación

¿ Cómo acreditar por indicios la condición de personal de confianza de un trabajador?
Fuente: Exp. 00988-2020

Mediante el Expediente 00988-2020-0-1501-JR-LA-02, la Corte Superior de Junín señaló que si no se cumplen con las formalidades de designación de un personal de confianza, se podrá verificar a través del MOF, comparación de remuneraciones y estructura de la organización.
El demandante solicitó una indemnización por despido arbitrario a su ex empleadora.
En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda.

La empleadora señaló que la demandante si contaba con las características idóneas para ser calificada como trabajadora de confianza y que no se haya cumplido con las formalidades establecidas en el ordenamiento laboral, para que la demandante pueda tener una calificación de confianza, no enerva que sea calificada como tal, según las funciones que desempeñaba en el puesto de acuerdo a la primacía de la realidad.

Por tanto, el retiro de la confianza se constituye como una causal justa de extinción del vínculo laboral no existiendo despido arbitrario y tampoco obligación de pagar indemnizaciones.
La Sala Superior al analizar el caso observó que no se habían cumplido con las formalidades de designación de personal de confianza. Sin embargo al evaluar otros indicios como el MOF, la estructura empresarial y comparando las remuneraciones entre la demandante y el resto de trabajadores, se concluyó que la trabajadora no era considerada como de confianza, por tanto sí fue víctima de despido.
De esta manera se declaró fundada la demanda ordenando el pago de la indemnización.

retiro confianza por faltas anteriores

 Personal de Confianza 

Retiro de confianza

¿ Las faltas cometidas con anterioridad  justifican el retiro de confianza?

Mediante resolución de fecha 13 de julio de 2021 la octava sala laboral de la corte Superior de justicia de lima confirma que no se puede retirar la confianza por sanciones cometidas con anterioridad y que inicialmente el empleador no alegó causal para retiro de confianza.

La sala sostiene en su considerando 3.76 lo siguiente:

3.76 Pero de dichas sanciones, solo se menciona las tres primeras antes descritas en la Carta de Notarial de fecha 1 de abril de 2019, a efectos de fundamentar el retiro de confianza, pero se advierte que dichas sanciones son de hace más de 7 meses y que a la primera oportunidad de los hechos la demandada no alegó como causal para el retiro de confianza, por lo que dicha justificación de retiro de confianza alegada por la demandada no se aprecia que es la causa justa del cese de la demandante, tanto más que a la fecha de cese, esto es 1 de de abril de 2019, la demandante estaba en periodo de lactancia y recién se había reincorporado de su descanso postnatal y de sus vacaciones concedidas por la demandada mediante la Carta Notarial de fecha 12 de marzo de 201936..

plazo cuestionar calificación personal confianza

 Trabajador de confianza

Designación 

¿ Qué plazo tiene el trabajador para cuestionar su designación como personal de confianza? 

Fuente: Cas. Lab. 10593-2019 Del Santa

Si bien el Decreto supremo 003-97-TR establece el plazo de 30 días para que el trabajador pueda cuestionar su designación como personal de confianza, ello no significa que se restringe el derecho de los trabajadores a la tutela jurisdiccional efectiva; ya que, en general el Derecho no ampara la utilización fraudulenta o simulada de sus instituciones.

El caso:

Para el caso en concreto, prevé en el artículo 44° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segundo párrafo, que “(…) En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación. (…)”.

En este caso, el demandante fue designado como personal de confianza siendo mecánico por lo que cuestiona el nombramiento en el Poder Judicial.

En primera instancia se declaró improcedente la demanda por causal de caducidad del

derecho y la acción para recurrir ante la autoridad judicial.

En segunda instancia se confirmó la sentencia apelada, bajo el mismo criterio de primera

instancia.

La Corte señaló que la calificación del puesto de trabajo del demandante (mecánico) como uno de “confianza” no responde a la naturaleza misma del servicio brindado. Por lo que declara fundado el recurso de casación

 Esto porque además que, aun cuando el artículo 61° del Decreto Supremo N° 001-96-TR, prevea que los trabajadores cuyos puestos de trabajo hayan sido calificados como de dirección o confianza, tienen como plazo perentorio 30 días naturales, a partir de la comunicación

efectuada por el empleador, para objetar dicha calificación ante el órgano jurisdiccional competente; es preciso indicar que con la locución “podrán” utilizada en la redacción del mencionado dispositivo normativo, permite inferir con claridad que, el hecho de acudir o no al Poder Judicial a efecto de cuestionar la calificación de su trabajo como de dirección o confianza, es facultativo más no obligatorio para el trabajador, y en este sentido, no puede

restringir el derecho de estos trabajadores a la tutela jurisdiccional efectiva otorgada en mérito a lo previsto en el catálogo de derechos de nuestra Carta Magna; ya que, en general el Derecho no ampara la utilización fraudulenta o simulada de sus instituciones, y, en específico, en el Derecho Laboral, para el caso en concreto, prevé en el artículo 44° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segundo párrafo, que “(…) En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación. (…)” 

La calificación de los cargos de dirección y de confianza, deben ser previamente calificados por la empresa a efectos, de que, a partir de aquello, pueda correr el plazo de caducidad.

trabajador confianza y despido arbitrario

 Trabajador  de confianza 

despido  arbitrario 

¿Es despido arbitrario el cese de un trabajador que no tenía cargo de confianza ?

Fuente: Exp. 04805-2014-PA/TC

Las funciones detalladas en el fundamento 12 supra, se desprende que, por las labores realizadas por el accionante, el cargo de abogado laboral que desempeñó no puede ser calificado como de confianza, pues la naturaleza de sus labores han sido básicamente las de asesoramiento como abogado en el área laboral, así como la representación de la entidad emplazada en el ámbito judicial e inspectivo laboral, no evidenciándose un grado de responsabilidad que implique la calificación de dicho cargo como confianza, debido a que no tenía acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales ni a información de carácter reservado; tampoco se advierte que sus opiniones o informes estuvieran dirigidos a contribuir a la formación de las decisiones de su empleador, resaltando que incluso el recurrente no participaba en el diseño, propuesta o aprobación de los lineamientos de política, objetivos estratégicos, planes, programas o proyectos de su unidad orgánica; y tampoco tenía personal a su cargo.

Habiéndose determinado que al momento de su despido el actor no era un trabajador de confianza, la entidad demandada no podía dar por concluida la relación laboral argumentando que este desempeñaba un cargo de confianza, pues mantenía una relación laboral de duración indeterminada, por lo que el demandante solamente podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, razón por la cual ha sido objeto de un despido arbitrario

Indemnización vacacional personal dirección no demostro poder decisión

 Vacaciones  anuales 

Trabajador  de dirección  y de confianza 

Indemnización por falta de descanso vacacional.

Caso en que no se demostró que el gerente fue quien decidió no hacer uso del descanso .

Fuente :  Cas. 2943-2015-Lima (pub. 1-8-16)

Hechos: Un trabajador con el cargo de gerente solicitó el pago de la indemnización por falta de descanso vacacional. 

Señaló que si bien no hizo uso de su descanso vacacional durante diez años (1994 a 2004), se le pagó por concepto de derecho vacacional y el trabajo realizado.

 El empleador señaló que estaba probado que el trabajador desde que ingresó a laborar lo hizo en el cargo de gerente, por lo que tenía la facultad de decidir hacer uso o no de sus vacaciones

 Alegó que el hecho de no haberlas tomado obedeció a una decisión personal.

Fallo: No se ha acreditado que fue el propio trabajador quien decidió no hacer uso de su descanso vacacional, más aún si de la revisión de las Cartas emitidas por el Presidente del Directorio se verifica que: i) la empresa aceptaba que el trabajador tenía descansos vacacionales acumulados pendientes y que ii) dichos descansos fueron programados a partir del mes de mayo de 2006, lo cual era conforme con un memorándum emitido por el Directorio que dispuso que el trabajador haga uso efectivo de sus vacaciones y encargó a la Gerencia General asignar a otra persona en el puesto de aquél por el tiempo que durara su periodo vacacional.

Nota: Sobre la materia tratada la Corte declaró lo siguiente: “De acuerdo al art. 24 del D.S. 012-92-TR, la indemnización  por falta de descanso vacacional establecido en el inciso c), del art.23 del D.Leg. 713 no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional; sin embargo, esta exclusión no opera cuando esté demostrado que no haya sido el propio actor quien decidió no hacer uso del periodo vacacional”

Descargar  documento 

https://drive.google.com/file/d/1E0M3thGGxYRpka7gKr4iKSZUXphJNFJQ/view?usp=drivesdk

indemnización vacacional personal dirección y de confianza

 Vacaciones anuales 

Personal de dirección  y de confianza 

Indemnización  vacacional 

Fuente :Cas. 2306-2004

¿ Se debe pagar la indemnización  vacacional  al gerente o representante  de la empresa  que no gozo del descanso  vacacional  en su momento.?

La indemnización vacacional alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que no  cuenten con poder suficiente para decidir el momento de su descanso vacacional.

Descargar documento 

https://drive.google.com/file/d/1Du4aCMSfMsL_JhxKxGDliFxZrE_Pgcca/view?usp=drivesdk

Gerente si tiene derecho a indemnización vacacional

 Descanso vacacional  anual

Indemnización  por no goce

Personal de dirección 

¿ En qué casos los gerentes sí tienen derecho a indemnización vacacional? .

Fuente: Cas. Lab. 8568-2018, Lima Sur

Los gerentes y representantes de la empresa que tengan capacidad para decidir por sí mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional, no procede la indemnización, correspondiente; sin embargo, quienes tengan tal condición y para el disfrute del descanso vacacional, estén sujetos a una coordinación, previa autorización de un superior jerárquico, deberán percibir una indemnización vacacional, salvo que se acredite que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional; conforme el artículo 24° del Decreto Supremo N.° 012-92-TR.

¿En qué casos los gerentes sí tienen derecho a indemnización vacacional?

 11/03_/21

Personal de dirección 

Descanso físico vacacional  anual 

¿En qué casos los gerentes sí tienen derecho a indemnización vacacional?

Fuente :  Cas. Lab. 8568-2018, Lima Sur

El artículo 24° del Decreto Supremo N.° 012-92-TR, debe interpretarse en el sentido que la indemnización vacacional no corresponde a los gerentes y representantes que en ambos casos, tengan capacidad para decidir por sí mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional.

 Por el contrario, quienes tengan tal condición y su poder de decisión para el uso de su periodo vacacional este sujeto a una coordinación previa, autorización de un superior jerárquico o la falta de autonomía para decidir, deberán percibir una indemnización vacacional, salvo que se acredite que hayan decidido no hacer uso de su descanso vacacional. 

Siendo así, y en atención a lo previsto en el artículo 23° de la Ley N.° 29497, le corresponde al empleador acreditar de manera fehaciente, para no otorgar el pago de una indemnización vacacional, los siguientes supuestos que: i) el gerente o su representante de la empresa, tenían dentro de sus atribuciones decidir por sí mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional, esto es, si podían o no programar de manera discrecional su rol de vacaciones; o de ser el caso, ii) si el gerente o representante de la empresa que estaban sujetos a coordinación, autorización previa o falta de autonomía para decidir, no decidió de manera expresa hacer uso de su descanso vacacional.

Indemnizacion sin descanso vacacional representante empleador por locacion

 13/12/20

Descanso Vacacional

Personal direccion y de confianza

Indemnizacion por falta goce fisico

¿Gerentes o representantes de empresas tienen derecho a indemnización por no gozar vacaciones? 

Fuente : Cas. Lab. 22695-2017, Lima

Mediante sentencia de Casación Laboral 22695-2017, Lima, la Corte Suprema señaló que no le corresponderá indemnización vacacional a los trabajadores representantes del empleador.

De esta manera, determinó que incluso al personal contratado que ejerza la representación de la empresa por medio de la locación de servicios que fue reconocido como trabajador, no contará con la indemnización por vacaciones.

En el caso específico, un trabajador solicitó el reconocimiento de vínculo laboral por haber laborado mediante locación de servicios desnaturalizado.

Ante esto, la Corte recordó que el artículo 24 de Decreto Supremo 012-92-TR del Decreto Legislativo 713, también se aplicará en estos casos.