Despido por incumplimiento de obligaciones en gestión equipos seguridad, en plena pandemia Covid-19

  

¿Es válido el despido de un Jefe de Seguridad, por no gestionar adecuadamente los equipos de protección personal, durante el Covid-19?

Del caso  :   Un trabajador  que se desempeñaba  como Jefe de Seguridad  con 10 años en el cargo fue despedido por incumplimiento  de funciones   en época del COVID-19 

Se encargaba del almacenamiento y traslado de los implementos de seguridad que debían ser utilizados por los otros trabajadores de la empresa.

Pese a encontrarse  encargado de los implementos de seguridad, no contaba con un registro de los  mismos y además no los había actualizado durante 6 meses

Durante el proceso  de investigación  en la empresa , manifestó  que otras personas habían borrado los  registros.

Asi como  presento información falsa a la empresa respecto  a la actualización de los registros de los insumos de seguridad ,con el fin de evitar ser sancionado.

Por estas omisiones  y su actitud  negligente  se le despide falta grave incumplimiento  de funciones. 

Respuesta  del trabajador  : Bajo la premisa de un actuar por la empresa desproporcionada e irrazonable  ,presenta demanda Solicitando  pago de   indemnización por despido arbitrario;  además,  indemnización por daños y perjuicios en su modalidad de daño  moral, daño emergente y lucro cesante.

En Poder Judicial  : En Primera y Segunda instancia  se declaró  improcedente la demanda. 

El sustento  base,  fue que esos incumplimientos  se presentaron  en época de pandemia  Covid-19.

En Corte  Suprema :  Se confirma las sentencias de improcedente ...

 " Existe un  agravante debido a que los hechos se han suscitado durante la pandemia del  Covid-19 siendo que los insumos de bioseguridad adquirían una mayor relevancia  en dicho contexto temporal, siendo exigible una mayor diligencia al demandante  por su cargo de Jefe de Seguridad , con diez años de antigüedad en sus labores.."

Se confirmo  la razonabilidad  de la sanción de despido aplicada al trabajador, teniendo en cuenta la  interpretación de este principio establecida por el Tribunal Constitucional, habiendo  determinado la existencia de la falta cometida, así como la gravedad de la misma,  y las circunstancias agravantes .

Descargar CASACIÓN N.º 11579-2023  LIMA 

https://drive.google.com/file/d/1RRyy7WVVaTY__4izWySBhyz4FsqdiuQf/view?usp=drivesdk

Quebrantamiento de la buena fe laboral

 

Quebrantamiento de la buena fe laboral e incumplimiento de las obligaciones de trabajo: Conductas que comprende la falta tipificada en el art. 25, inc. a) de la LPCL 

Fuente : Casación Laboral 22962-2022, Lima de 10-11-25   (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema de Justicia)

Norma legal vigente..  Según  el art. 25, inc. a) del D.S. 003-97-TR  :“Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. 

Son faltas graves:… 

a) El incumplimiento  de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la  reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización  intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del  Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según  corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. 

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la  Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;”

Pregunta: ¿Qué conductas comprende la falta prevista en el inc. a) del art.  25 de la LPCL y cómo se realiza la previsión legal para su imputación?

Fallo: El art. 25, inc. a), de la LPCL prevé una serie de conductas tipificadas como faltas graves.

La previsión  legal .. En ese sentido, existen 03 maneras de efectuar la previsión legal de las causas  justificadas de despido:

a) una mención genérica de los actos de mala conducta del trabajador que por su  gravedad hacen irrazonable la subsistencia de la relación, quedando en manos de la  jurisprudencia la tarea de calificar qué conductas son catalogadas como faltas graves;

b) una enunciación ejemplificada de algunas causas justificadas, dándose libertad al intérprete para adicionar otros casos semejantes; y

c) una enunciación limitativa de todos los casos de causa justificada que proscriba el  despido derivado de “faltas” del trabajador que no se adapten a la hipótesis legalmente prevista.

Enumeración  taxativa... Cabe precisar que, pese a la enumeración taxativa, no existe impedimento para que  pueda ser extendido a otros supuestos como manifestación de las obligaciones de  trabajo que supongan el quebrantamiento de la buena fe laboral y la lesión de deberes,  entre otras, que emanen del contenido propio y específico de la labor que efectúe el  trabajador, pudiendo ampliarse los alcances de los supuestos considerados como falta  grave.

Despido falta grave por Incumplimiento de obligaciones

 

Se valida el despido de una trabajadora por comprar entradas para el partido Perú - Colombia.

 Fuente  : CAS. LAB. 22962-2022-LIMA

Del caso: Una gerente de  entidad bancaria decidió comprar dos entradas para el partido Perú Colombia, aprovechando una oferta de su empleador de forma adelantada.

Razón por la cual se retrasó en siete minutos la apertura, haciendo esperar  a los clientes, de la oficina a su cargo. 

Despido  falta grave..A raíz de ello es que se le despidió por las faltas graves contenidas en los literales a), c) y f) del art. 25 del D.S. 003-97-TR.

En Poder Judicial..

La Corte Suprema sostuvo que el proceder de la trabajadora, de comprar entradas por adelantado, no sólo le ocasionó una imagen de deslealtad del empleador con el público usuario, sino que se tipifica como un incorrecto proceder.

Por cuanto resulta incongruente con los intereses y fines de la empresa.

Además de ello, se sostuvo que, si un trabajador se considera también cliente, este puede gozar de las campañas organizadas por su empleadora en las mismas condiciones que cualquier cliente. 

No siendo válido aprovecharse de la relación laboral para beneficiarse de ofertas.

Descargar  aqui

CAS. LAB. 22962-2022-LIMA

https://drive.google.com/file/d/1-pQjyUbQG-cNaCLxmw2Qee2vdsuR_eYF/view?usp=drivesdk

Falta grave incumplimiento de funciones

 

Incumplir el deber de previsión y acumular sanciones previas  justifica el despido del vigilante

Fuente :Cas. Lab. 2018-2022 Lambayeque

Del caso : Un vigilante fue despedido por no registrar el ingreso de un vehículo  que transportaba productos dentro de las instalaciones de  la empresa. 

El trabajador alegó despido fraudulento, sosteniendo que no era su función anotar los ingresos de vehículos.

En Poder Judicial..  La Corte comprobó que los  libros de ocurrencias sí consignaban registros ingresos de vehículos. similares, efectuados por él y otros vigilantes.

En Corte Suprema : Incumplimiento  de funciones..(inciso a) del artículo 25° del D.S.  003-97-TR)

Esta omisión vulneró el deber de previsión y de lealtad, esenciales en la labor de vigilancia, configurando así una falta grave. 

Además, valoró que el trabajador ya había sido sancionado anteriormente, primero con una llamada de atención y luego con 02 suspensiones, lo que justificaba la sanción  máxima.

Se comprobó  que el empleador no actuó con ánimo perverso ni engaño, descartando la configuración de un despido fraudulento. 

La sanción fue considerada razonable y proporcional, dado que el incumplimiento comprometía directamente la seguridad del centro de trabajo.

La confianza no exonera el control

 

CASACIÓN 47778-2022 LIMA

Del  caso: Un ex gerente de finanzas fue despedido tras una auditoría que detectó múltiples irregularidades en el uso de caja chica:

-Servicios sin sustento documental

-Fraccionamiento indebido de gastos

-Compras duplicadas a pesar de contar con stock

-Pagos sin justificación o fuera de procedimiento

El trabajador solicita el pago de Indemnizacion por Despido Arbitrario, aseverando que dichas funciones eran responsabilidad de su asistente y que él solo supervisaba.

En Poder Judicial 

PRIMERA INSTANCIA: Desestimó la demanda

El trabajador ocupó un cargo de confianza desde el inicio del vínculo y nunca cuestionó dicha condición, por lo que su despido no genera indemnización.

SEGUNDA INSTANCIA: Estimó la demanda S/ 170,000

Sostuvo que las imputaciones no estaban relacionadas con las funciones del cargo y que la empresa no acreditó una investigación rigurosa, por que  se le debe conceder la Indemnizacion  por despido  arbitrario y daño moral.

En Corte Suprema   DESESTIMÓ LA DEMANDA

Ocupar el cargo de Gerente de Finanzas implicaba deberes de supervisión y control directo sobre el uso de los fondos de caja chica.

Aunque el trabajador intentó deslindar responsabilidad atribuyendo los errores a su asistente, se comprobó que había otorgado su visto bueno a los comprobantes observados, muchos de los cuales violaban políticas internas sobre adquisiciones, fraccionamiento de pagos y justificación de gastos.

Despido incumplimiento de obligaciones.

 

Se produce despido fraudulento cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales.

Fuente : CASACIÓN N.° 17319-2022  LIMA

Del caso : Trabajadora cuya labor consistía en atención de solicitudes presentadas por los ciudadanos sobre el acceso a la información en la central de riesgos, rectificación de datos de identificación, constancias de estado de afiliación previsional, certificado de pólizas y otros; siendo así se acreditó que aprovecho de esta situación para  realizar consultas de 8 trabajadores sin justificación ni originado en solicitud.

Empresa la despide ,por  falta grave tipificada en el inciso a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competi tividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR; específicamen te, el uso indebido de la base de datos del Sistema Privado de Pensiones, al ingresar a revisar información personal catalogada como sensible, prohibida en el Código de Ética de la entidad demandada.

La trabajadora   reconoció haber efectuado la consulta de información de ocho trabajadores de la entidad demandada alegando que no revisten gravedad.

En Poder Judicial 

Presenta demanda por despido fraudulento y la reposición por despido arbitrario, con el pago de una indemnización de daños y perjuicios por concepto de daño moral, retiro de su inscripción en el sistema nacional de sanciones de destitución y despidos contra servidores civiles, con el pago de intereses legales y costos del proceso

Sentencia de primera instancia. El juzgado de primera instancia declaró infundada la demanda; ello debido a que el juzgado determinó que hubo un procedimiento de despido con las formalidades de ley y no se demostró que la demandada haya actuado con vocación perversa ni imputando una falta no prevista legalmente

Sentencia de segunda instancia. Se confirmó la sentencia que declaró infundada la demanda 

Recurso  de casación  :  Reclama que  la Sala Superior de mérito, ha cometido infracción por errónea interpretación de la citada norma, por cuanto no ha verificado la razonabilidad y proporcionalidad de la sanción en atención a la gravedad de la supuesta falta cometida, los años de experiencia, sanciones previas, repercusiones económicas y la relevancia de información con la que cuenta la entidad; los cuales determinan que la falta no necesariamente hacia insalvable la relación laboral.

Corte Suprema  La Corte verifica  que :

a  El proceder de la ex trabajadora   expresamente se encuentra  prohibido en virtud del literal k) del artículo 42 y los literales k), t) y x) del artículo 43 del Reglamento Interno de Trabajo, concordado con el artículo 5 del Código de Ética y la Directiva N.° SBS-DIR-GTI-003-06 de la entidad demandada. 

b. Se confirma  que la ex trabajadora no tenía antecedentes de inconductas en el trabajo, contaba con años de experiencia, no ocasiono repercusiones económicas en la demandada, por lo que se trataría de la primera falta cometida en su desempeño funcional durante el tiempo que permaneció laborando para la demandada.

No obstante, también se deberá ponderar el puesto que ocupaba, el grado de responsabilidad, la relevancia de la información confidencial, el nivel de confianza, perjuicio ocasionado y la reputación en la demandada que haya sido ocasionado por el actor.

c  En el caso ha quedado demostrado  por las instancias de mérito que el cargo ocupado por la actora de Asistente de Orientación al Ciudadano tenía mucha relevancia por el alto grado de responsabilidad de la información confidencial que pudiera manipular con ocasión a sus labores asignadas, por lo que la confianza depositada involucra una serie de deberes como la confidencialidad al momento de la búsqueda y procesamiento de información requerida por el empleador de forma incondicional, el cual fue omitido por la actora de forma voluntaria; precisando que este deber involucra no solo un actuar dentro de la jornada de trabajo sino dentro de la vigencia de la relación laboral con el empleador.

Sentencia  : Por estos argumentos  se declara  infundado recurso  de casación,  confirmando las sentencias sobre improcedencia  de la demanda. 

https://drive.google.com/file/d/1AvXxriCFgdSwgD5WQlodn_UF7yRtqxsx/view?usp=drivesdk

Incumplimiento de obligaciones sin perjuicio económico para la empresa..

 

¿Si un trabajador incurrió en el incumplimiento de sus obligaciones; empero no causó un perjuicio económico al empleador, se configura la falta grave prevista en el literal a) del artículo 25° del D.S 003-97-TR? 

La Corte Suprema nos recuerda que si, pues para la configuración de esta falta grave no es necesario que se acredite la generación de un daño o perjuicio económico al empleador

Fuente : CASACIÓN N° 1111-2021
LIMA

Es  suficiente la acreditación de: (i) el incumplimiento de una obligación; (ii) el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Descargar CASACIÓN N° 1111-2021 LIMA

https://drive.google.com/file/d/1UXXSZO8C3nss6SVSi_76tpjwrHefVrB0/view?usp=drivesdk

Incumplimiento de obligaciones Falta grave

 

El hecho de que una conducta prohibida se haya normalizado en la práctica diaria no libera al trabajador de su responsabilidad. 

Más aún, si el trabajador nunca informó al empleador sobre esta irregularidad.

Casación Laboral N° 15175-2015-Ica.

Del caso: Un trabajador es despedido por cometer faltas graves vinculadas al incumplimiento de sus obligaciones laborales.

Demanda laboral : Despido fraudulento.  Ante esta situación, decide demandar a su empleador alegando la existencia de un despido fraudulento. 

Una costumbre en la empresa .. Sin embargo, y de manera contradictoria, admite haber incurrido en los hechos que se le imputan, justificando su conducta como parte de una práctica común ya instalada en la empresa.

En Poder Judicial.. La Corte Suprema, mediante la Casación Laboral N° 15175-2015-Ica, analiza este caso y marca un precedente claro:

 El hecho de que una conducta prohibida se haya normalizado en la práctica diaria no libera al trabajador de su responsabilidad. 

Más aún, si el trabajador nunca informó al empleador sobre esta irregularidad. 

Sentencia  .. Por lo tanto, concluye que no hubo despido fraudulento.

Comentarios.. Este pronunciamiento es clave. En muchos casos, los trabajadores intentan defenderse alegando que su conducta no fue una falta grave porque era común en el centro de trabajo.

Frente a esto, la estrategia para desvirtuar ese argumento es contundente: demostrar que el trabajador sabía que la conducta era indebida y que el empleador no estaba al tanto.

De no acreditarse esto, podría entenderse que la empresa estaba tolerando o incluso legitimando

Descargar Casación Laboral N° 15175-2015-Ica

https://drive.google.com/file/d/1uEDtMZfttMtlHbWjraBRL8UQNlcD35eg/view?usp=drivesdk

Falta grave Resistencia órdenes

 

Cuando un empleador decide cambiar las funciones de un colaborador, es natural que surjan resistencias.

El impacto en sus comisiones, una diferencia abismal de estas nuevas funciones, o, simplemente se opone a la decisión.

 Sin embargo, la normativa es clara: el trabajador debe acatar la medida y, si considera que se están afectando sus derechos, puede iniciar el procedimiento de cese de actos de hostilidad por alguna de las causales que la ley contempla.

Detalles .. Un caso interesante, es el desarrollado en la Casación Laboral N° 8600-2022-Lima Sur, donde la Corte Suprema respaldó el despido disciplinario de un trabajador que se negó a cumplir con la orden de su empleador sobre el cambio de funciones.

Facultad  del empleador..  Este precedente reafirma el derecho del empleador a organizar su empresa de manera eficiente y en función de sus necesidades operativas, siempre y cuando, estas sean razonables y aplicables a la realidad.

Casación Laboral N° 8600-2022-Lima Sur

https://drive.google.com/file/d/1NXvbWzxpXRO4aiV2jEJ2XYg4Fd3SkkcJ/view?usp=drivesdk

Falta grave por incumplimiento de las obligaciones de trabajo y quebrantamiento de la buena fe Laboral.

 

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo , se configura a pesar de que 
las acciones de un trabajador se den fuera del lugar de trabajo, si implican una conducta socialmente inaceptable 
Por tanto pueden ser  sancionadas si están debidamente tipificadas en el Reglamento Interno de Trabajo. 

De la situación  particular  :
En este caso, la agresión doméstica no solo afecta la imagen del trabajador, sino que contraviene principios éticos que la empresa exige a su personal.
Fuente: CASACIÓN LABORAL N.° 23624 – 2021 LIMA

Del  caso :
 Un  ex trabajador  de  América 
Televisión,  que desarrolla  la cobertura de la información policial (  cubre  noticias policiales por delitos originados en actos de violencia y/o  delitos  en la sociedad ).

En su domicilio  y fuera de horario  de trabajo,  agrede física y psicológica hacia su cónyuge.

De la empresa : 
Este comportamiento  colisiona con la función que ocupa en la empresa ,  a lo que debe  agregarse que el autor 
 ha sido identificado como trabajador  de  América Televisión.
Esa situación   incide negativamente en la imagen de   la empresa.

Por lo cual procede aplicar  su despido por  falta grave tipificada 
a.  En el inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo número 003-97-TR
b. En el que  Reglamento interno  de trabajo. ( artículos 1 y 5 )

x
“Artículo 1°- La eficiencia, eficacia , colaboración, integridad, respeto mutuo, probidad trasparencia y disciplina, constituyen valores 
comunes de la Compañía y sus Colaboradores para el logro del desarrollo institucional. (…) Artículo 5. Las infracciones a normas morales, éticas y de derecho en que incurriese el colaborador y que no se encuentran 
contempladas en el presente Reglamento serán resueltas en cada caso, atendiendo a las circunstancias, antecedentes y aplicando los principios que 
indique la Ley”.

x
Este accionar  constituye una infracción ética y moral que afecta tanto la imagen de la empresa como la convivencia laboral.

Reclamo del ex trabajador  : Fue objeto  de un despido fraudulento por "Cuanto se atribuye al trabajador una falta no prevista legalmente"

Solicita el  pago  de remuneraciones devengadas; y, el pago de una indemnización por daños y  perjuicios por daño emergente y daño moral.

Fundamento : Esa falta grave no existe  .
Los hechos ocurrieron fuera del horario y lugar de trabajo.

En Poder Judicial 
Declaró fundada en parte la 
demanda; Señaló la existencia  de  desnaturalización del contrato de trabajo   se reconoce la existencia de un contrato de trabajo a plazo 
indeterminado.

Pero declaró  infundada la demanda por despido fraudulento, reposición, pago de remuneraciones devengadas y de la indemnización por daños y perjuicios.

En Sala superior  :  Aunque los hechos ocurrieron fuera del horario y lugar de trabajo, debe reconocerse que este tipo de comportamientos pueden ser considerados faltas graves que, si afectan los intereses de la empresa, su imagen o la relación de confianza entre el trabajador y el empleador.

Por lo cual declaró  infundada  su demanda  por despido fraudulento. 

Despido por dormir en el trabajo

 

Todo trabajador debe estar atento a las directrices que sus superiores puedan asignarle.
El tiempo  de inactividad  no es periodo libre para dormir durante  la jornada de trabajo. 
Fuente : Casación 4438-2021 Lima

Del caso: Un trabajador (auxiliar de cámaras de programas en vivo) fue hallado durmiendo  durante su jornada laboral.

Defensa del trabajador  : Argumento un dolor de espalda y un supuesto "tiempo libre.".

Acción de la empresa:   El trabajador  se  encontraba  bajo las directrices de su jefe .
Esto a fin de realizar los trabajos que estimen necesarios.
No  sólo cuando se tramiten los noticieros que le fueron asignados.

Por ello consideró que incumplió con sus
funciones, afectando su imagen y operaciones. 
Procedio a despedirlo .
Sustentó el despido en el
artículo 25 literal a) del D.S. 003-97-TR

En Poder Judicial  
Demanda: Trabajador demanda su reposición. 

En Primera instancia: Se declara  Infundada su reclamo. 

El demandante no estaba en tiempo libre, sino que se encontraba supeditado a las
órdenes de su jefe.
Por lo que al haber dormido durante su jornada de trabajo incurrió en falta grave.

En Segunda instancia: Infundada su demanda  
El trabajador reconoce haber estado descansando por un dolor de espalda en
horario de trabajo.
A pesar de que debía estar
atento a las directrices que sus superiores podían asignarle.

Casación  :  Corte Suprema 
 denegó la reposición del
demandante.
Los hechos que sustentaron el despido  fueron ciertos.
Incluso reconocidos por el 
trabajador. 
Se precisa  que durante  horario de trabajo, el demandante debio estar en modo alerta para realizar las labores que le asignen. 

Falta grave por Incumplimiento de funciones

 

¿El incumplimiento de las nuevas funciones asignadas al trabajador(a), es considerado una falta grave causal de despido?

Solo si esta vinculadas a su puesto de trabajo bajo el criterio de la razonabilidad.

Fuente :  Casación laboral N° 8600-2022 Lima Sur

Entre la faltagrave y el Iusvariandi 

Según la doctrina el incumplimiento del trabajador no es cualquier incumplimiento sino específico.

a.Incumplimiento a los deberes esenciales. Dentro de este grupo tenemos: el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco de obediencia, de buena fe y diligencia;

b.Incumplimiento contractual, no solo se debe entender a las cláusulas pactadas en el contrato de trabajo, sino también las normas laborales que aplican sobre la relación jurídica.

Recordemos que el contrato de trabajo es un contrato normado

El ius variandi  En cuanto al ius variandi  , habilita la posibilidad de variar la forma de prestar el servicio del trabajador, bajo los criterios de razonabilidad

En ese sentido, las nuevas funciones asignadas al trabajador(a) deben estar vinculadas a su puesto de trabajo bajo el criterio de la razonabilidad. 

Ante cualquier incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador(a); el empleador puede iniciar un despido por falta grave

Abandono y desobediencia

 

Se justifica  despido  trabajador  que se niega a utilizar control u asistencia  , y no sustenta  sus ausencias reiteradas 
Fuente : 
Cas. 3060-2022LIMA


Del caso Un trabajador fue despedido por la organización sindical que lo empleaba por dos hechos:
1. Resistirse a las órdenes del
empleador por no registrar su ingreso y salida en el cuaderno destinado para dichos efectos.
2 .Se ausentó de sus labores por más de 3 días consecutivos.

El trabajador manifestó que sus actividades las realizaba fuera del local sindical, por lo que le era imposible firmar el citado cuaderno.

Sobre el abandono, refirió que se trató de problemas médicos y que, en todo caso, había solicitado que se considere a cuenta de sus vacaciones.

Poder Judicial 
JUZGADODE
TRABAJO
Infundada
la demanda

Sobre la falta de registro
Sus actividades, incluso las que se realizaban fuera del local, estaban sujetas a supervisión.

Si en un inicio no tuvo control de asistencia, ello no impide que luego no se le pueda imponer ello.

Sobre el abandono:
El trabajador no las negó.
Buscó justificarlas recién cuando tuvo la imputación de cargos.

El goce de vacaciones (en la forma solicitada), requiere de un acuerdo entre las partes.

SALA
SUPERIOR
Fundada la demanda
Reposición más pago
de daños y perjuicio

Sobre la falta de registro
Durante varios años el Sindicato permitió que el demandante no registre
su ingreso y saluda.

Adicionalmente, refiere que no existe sanción disciplinaria previa por dicha situación.

Sobre el abandono:
No existe documento del empleador rechazando las vacaciones solicitadas
por el trabajador, por lo que la inasistencias imputadas, en realidad constituyen vacaciones del trabajador.

Corte
Suprema
Infundada la demanda

Sobre la falta de registro
El trabajador no estaba exonerado de supervisión y, por tanto, tenía que registrar su ingreso y salida.

No sólo ha incumplido obligaciones, sino que ha rechazado la orden del
empleador.

Sobre el abandono:
Demandante no ha negado la imputación.
Busca justificarse bajo la intención de que los días de inasistencia sean tomados a cuenta de sus vacaciones.

No existe coordinación ni solicitud previa.

Despido incumplimiento de obligaciones

 Termino relación laboral 
Falta grave 

Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

Entrega a terceros de información reservada .

Fuente :Casación Laboral Nº 7959-2022 Junín

Del  caso :   Una entidad financiera despidió a un trabajador por otorgar una serie de créditos sin  observar dispositivos internos de la empresa,  configurando las faltas graves previstas en los incisos a) y d) del D.S. 003-97-TR.

En Poder Judicial    Sin embargo, la Corte Suprema consideró que la falta era inexistente al constatar lo siguiente:

- La demandada, a través del comité de créditos, convalidó el accionar de la demandante.

- No se acreditó que haya existido un perjuicio  grave en contra de la demandada.

Algunos créditos fueron cancelados y ninguno fue  reportado como no pagado.

Alcance incumplimiento de obligaciones

 

Despido: 
Falta grave. 

Alcances de la falta grave por incumplimiento de las obligaciones de trabajo 

Fuente :Casación Laboral 7720-2022, Lima de 25-4-23 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y  Social Transitoria de la Corte Suprema)

Antecedente: De acuerdo con el art. 25, inc. a) de la LPCL, “Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. 

Son faltas graves: … a) 

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.”

La duda : Para que se configure la falta tipificada en el art. 25, inc. a) de la LCPL, consistente en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, ¿Es necesario verificar que el incumplimiento se restrinja a las obligaciones taxativamente previstas en el contrato?

Fallo: No. Las obligaciones asumidas por las partes (trabajador y empleador) no se limitan a las pactadas en el contrato escrito. 

También derivan de las disposiciones normativas que lo regulen. 

No resulta extraña la redacción del art. 25 de la LCPL cuando prevé que constituye falta grave aquella infracción del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, entendiéndose por tales, no solo las obligaciones taxativamente previstas en aquél, sino todos los deberes centrales del trabajador, tales como: i) puesta a disposición de su fuerza de trabajo en el marco de obediencia, ii) la buena fe y iii) la diligencia.

La tipificación de la falta grave contenida en el inc. a) del art. 25 de la LPCL complementa la acción principal “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo” con la frase “que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”. 

Así las cosas, no basta que se produzca un incumplimiento, sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible. 

No es relevante, según cada caso concreto, que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, pues lo sancionable es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral. 

Esto último es lo que califica de lesivo al comportamiento del trabajador, dando lugar a la Aimposición de una sanción.

Trabajador niega cumplir nuevas funciones

 

Falta grave

Incumplimiento  obligaciones 

Despido: Caso de trabajador que se negó a cumplir nuevas funciones relacionadas con el  perfil de su puesto de trabajo 

Fuente :  Casación Laboral 8600-2022, Lima Sur de 2-5-23 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y  Social Transitoria Corte Suprema)

La duda : ¿El trabajador puede ser  despedido válidamente (LPCL, art. 25, inc.a) si se  niega a cumplir nuevas funciones, pero que están comprendidas en el perfil de su puesto (según el  Manual de Organización y Funciones - MOF del empleador)?

Fallo: Sí. La facultad del ius variandi habilita al empleador variar la forma en que el trabajador preste sus servicios. El supuesto en consulta constituye una variación realizada bajo criterios de razonabilidad si se verifica que el cambio  introducido fue previamente analizado y está circunscrito a las regulaciones internas de las  funciones del trabajador, conforme al MOF del  empleador que establece que las nuevas funciones están comprendidas en el perfil del puesto.

En consecuencia, la negativa del trabajador configura la falta grave prevista en el art. 25, inc.a) de la LPCL consistente en el incumplimiento de las  obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Empleador no dio permiso y trabajador se ausento

 Falta grave

Resistencia órdenes empleador 

Caso en que las reuniones a las que el trabajador asistió no calificaron como actos de concurrencia obligatoria : Despido por reiterada resistencia a las órdenes del empleador.

Fuente : Cas. Lab. 33811-2019, Piura de 26-7-22

El caso: Un trabajador solicitó el pago de la indemnización por despido arbitrario y la nulidad de su despido (incs. a), b) y c) del art. 29 de la LPCL). 

El juez de primera instancia declaró infundada la demanda de nulidad e improcedente el pago de la indemnización. 

Sobre la nulidad del despido señaló que no había indicios razonables de que el cese hubiese obedecido a las siguientes razones: i) afiliación a un sindicato, ii) realización de actividades sindicales (en calidad de dirigente) o iii) participación del trabajador en un proceso en contra del empleador.

 Con relación al despido arbitrario concluyó que las reuniones (sindicales) a las que trabajador asistió no eran de concurrencia obligatoria. 

La Sala Superior confirmó la sentencia señalando que si bien el trabajador gozaba de fuero sindical, el empleador acreditó la falta grave imputada, consistente en la resistencia reiterada a las órdenes. 

En su recurso de casación el trabajador denunció la infracción normativa del art. 25, inc. a) de la LPCL

Pregunta: ¿El trabajador fue despedido conforme ley?

Fallo: Sí, por las razones siguientes:

1. De las cartas de preaviso, de despido y de sanción (suspensión sin goce de haber por uno y tres días) se verifica que el trabajador incumplió de manera reiterada las órdenes que le eran impartidas. 

De esta forma se cumplió el requisito para la configuración de la falta imputada (reiterada resistencia a las órdenes del empleador). 

Las sanciones disciplinarias al trabajador no fueron objeto de impugnación  administrativa ni judicial; en ese sentido, su aplicación quedó consentida.

2. En el expediente obra una carta que el sindicato envió al empleador, informando que el trabajador se iba a ausentar durante unos días por motivos sindicales. 

Pese a la negativa del empleador de otorgar la licencia, el trabajador se ausentó y no acreditó que las actividades en las que participó eran de concurrencia obligatoria. 

Esta conducta también configuró una infracción prevista en el reglamento interno de trabajo.

Requisitos falta grave resistencia a las ordenes

 Termino relación laboral 

Falta grave 

Despido por la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores: 

Aspectos a considerar 

Fuente : Cas. Lab. 33811 – 2019, Piura de 26-7-22

Pregunta : Si el empleador pretende despedir al trabajador por la falta grave consistente en “la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores” (LPCL, art. 25, inc. a),  ¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta para la configuración de dicha falta?

Fallo: Para la comprobación efectiva de la falta deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos: 

1.- La antigüedad del trabajador.

2.- El hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad.

3.- La existencia o no de advertencias previas, así como la habitual tolerancia de ciertas conductas. 

4.- La reiteración en el incumplimiento y las circunstancias personales del trabajador que la motivaron.

5.- Las consecuencias del incumplimiento del trabajador y las repercusiones económicas del mismo. 

6.- El hecho de que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no.

perjuicio por quebrantamiento buena fe

 Termino relación laboral 

Falta grave

incumplimiento de obligaciones laborales 

 ¿Basta el quebrantamiento de la buena fe laboral para extinguir el contrato de trabajo o es necesario que exista perjuicio al empleador ?

Fuente :  Casación Laboral N° 17033-2019-Tacna,

 La Corte Suprema ( En adelante CS) nos responde esta pregunta .

- La graduación o determinación de la gravedad va a depender de cada supuesto de despido previsto en la ley, lo que va a permitir establecer si nos encontramos ante un hecho grave que conduzca a la extinción del contrato de trabajo, para ello, la falta grave tipificada en el literal a) del artículo 25° del decreto supremo N° 003-97-TR (#LPCL), sobre "incumplimiento de las obligaciones de trabajo" se complementa con la frase "que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral", con orientación entonces al rompimiento de la confianza depositada en el trabajador, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y convirtiendo en insostenible la relación laboral, sin que para ello sea imperativo la producción de algún perjuicio al empleador. 

Sobre el Caso

- Se acreditó que la demandante incurrió en una infracción sancionable, que sin embargo a entender del colegiado superior no justificó su despido, por vulnerar los principios de proporcionalidad y gradualidad.

 -En el transcurso del proceso han sido objeto de análisis diversas conductas desarrolladas por la demandante, por haber incumplido con sus funciones específicas y sus responsabilidades como Jefe de Banca de Servicio I, establecidas en los manuales correspondientes, pues la falta versa sobre la apertura de 117 cuentas concentradas en 14 clientes, incumpliendo así con: 

1 Informar a la persona correspondiente y/o superior jerárquico en la empresa demandada los hechos imputados. 

2 Verificar que las aperturas de cuentas tengan la documentación y sustento debidamente llenado y de encontrar observaciones o irregularidades debía solicitar su regularización o informar al superior correspondiente. 

3 Reportar que las firmas suscritas en las aperturas de cuentas coincidan con las firmas de sus DNI (más aún si hay informes periciales de grafotecnia de fecha 20/11/2017 que corroboran lo imputado por la demandada). 

.- Para la CS la demandante incurrió en incumplimiento de obligaciones laborales que quiebra de modo irreversible la confianza depositada en ella y la buena fe que debe existir en el marco de las relaciones de trabajo, anulándose las expectativas puestas en la labor encargada, tornando aquella relación en insostenible. 

Por ende, la CS concluyó que, el colegiado superior incurrió en infracción normativa del inciso a) del artículo 25° de la LPCL, y revocó la decisión adoptada por este último, y confirmó lo resuelto por el juez de primera instancia (que declaró infundada la demanda de reposición de la demandante). 

Cualquier incumplimiento es falta grave

 Termino  relación  laboral 

Falta grave

incumplimiento de sus obligaciones .

Ruptura de la confianza depositada en el trabajador como condición para justificar su despido por incumplimiento de sus obligaciones .

Fuente :Cas. Lab. 24775-2019, Lima Este de 24-5-22

Pregunta : Para que se configure la falta tipificada en el art. 25, inc. a) de la LPCL, 

¿basta que el trabajador incumpla las labores que le han sido asignadas?

Fallo: No.

 El contenido estricto de la falta prevista en el inc. a) del art. 25 de la LPCL reside en el incumplimiento del trabajador de las labores que tiene asignadas en la empresa; es decir, de sus obligaciones de trabajo. 

Sin embargo, para la configuración de la mencionada falta no basta que se produzca un incumplimiento, sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encomendado y haga que la relación laboral se  torne insostenible.