Descanso vacacional para trabajado a tiempo parcial

 

Trabajadores a tiempo parcial,  tienen derecho al beneficio anual no menor a 06 días consecutivos. Fuente : Casación Laboral N.º 35267-2023 Lima

Del caso :   El sindicato de trabajadores de una empresa demanda a la empresa empleadora para que cumpla con el pago de una determinada cantidad de dinero por derecho vacacional a favor de un grupo de afiliados a la organización sindical que laboran 04 días a la semana por 04 horas diarias para un mismo empleador. 

Asimismo, solicita que, en lo sucesivo, se les conceda a los afiliados al sindicato el goce del descanso físico por vacaciones, pidiendo también el pago de los intereses legales, costas y costos del proceso. 

Poder Judicial.. El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda y en apelación la sala laboral superior competente también declaró fundada en parte la demanda, pero por diferentes motivos

Recurso  Casación.. Ante ello, la empresa empleadora demandada interpuso recurso de casación laboral, alegando aplicación indebida del Convenio N.° 52 de la OIT. 

En Sala Suprema .. A tono con la doctrina jurisprudencial fijada, la sala suprema declara infundado el mencionado recurso de casación laboral.

Según este caso, el derecho vacacional constituye un derecho esencial reconocido en instrumentos internacionales.

El más específico es el Convenio N.° 52 de la OIT, aprobado por el Perú mediante la Resolución Legislativa N.° 13284, el cual señala que toda persona tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos.

Descargar Casación  aqui

https://drive.google.com/file/d/1tsdXlKFxifv9cWvLr7fPcuMhhUWPXBHb/view?usp=drivesdk

Tipo de infracción pago parcial remuneración vacacional

 La infracción por falta de pago o pago parcial de la remuneración vacacional es una infracción grave (24.4 RLGIT)

Fuente: Resolución Nº 914-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Sunafil sigue considerando la falta de pago o el pago parcial de la remuneración vacacional como una infracción muy grave, amparándose en el artículo 25.6 del RLGIT, a pesar de que dicho artículo está destinado a regular las infracciones relacionadas con el descanso físico. Esta interpretación se está aplicando en las primeras instancias de diversas regiones, como en Madre de Dios, donde nuevamente me encuentro enfrentando esta situación.

Este criterio ha sido adoptado en reiterada jurisprudencia emitida por el Tribunal de Fiscalización Laboral, el cual señala que: "Para tipificar una conducta como infractora dentro del tipo sancionador por el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, que sanciona la falta de goce del derecho al descanso vacacional se deben verificar dos elementos: i) que el trabajador haya alcanzado el derecho al descanso vacacional anual, y; ii) que la inspeccionada no haya cumplido con su otorgamiento dentro del periodo que correspondía su goce; no debiéndose confundir la omisión del pago de la remuneración vacacional con la omisión de su otorgamiento".

Tal es el caso de las Resoluciones RS

914-2023-SUNAFIL/TFL-Primera 349 Sala,

1116-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala,

488-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala,

1116-2022/TFL-Primera Sala,

444-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala,

073-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala.

Pago de horas extras y vacaciones

 

Mediante Casación N° 1731-2021-La Libertad,publicada el 9 de setiembre, la Corte Suprema (4°Sala) -analizando la carga probatoria en el pago de horas extras y vacaciones- ha señalado que

"La regla de juicio en el proceso laboral debe interpretarse de la siguiente manera:

..."el trabajador pierde el juicio cuando la ley le asigna una carga probatoria que él no ha satisfecho, y, el demandado a quien se le atribuye la condición de empleador, cuando no cumple una carga probatoria impuesta por la ley"..

En este sentido, la referida Sala concluye que "si el empleador no prueba lo que está obligado a probar, pierde el juicio, es decir, la decisión le será desfavorable y el demandante ganará el juicio".

Según se observa del pronunciamiento, la demandante solicitaba -entre otros aspectos- el pago por labor en sobretiempo y reintegro de vacaciones desde 1998 hasta 2014, alegando que durante todo su record laboral realizó horas extras y que su empleador únicamente le otorgaba una semana de vacaciones por año.

En el marco del proceso, el empleador sostuvo que, en atención a los periodos reclamados y a la fecha de inicio del proceso (2018), no contaba con toda la documentación que pueda acreditar el pago de los beneficios reclamados. Al respecto, la Sala Suprema precisó que "la carencia de medios probatorios, no puede ser imputada a la actora, sino que, la responsabilidad en este extremo le compete a la demandada (...)". De este modo, se declaró infundada la Casación interpuesta por el empleador.

Permiso COVID-19 computable para vacaciones

 

Otorgamiento de vacaciones a trabajadores que se encuentran sujetos a la licencia con goce de haber, por ser considerados trabajadores con riesgo de exposición al COVID-19

 INFORME N° 415 -2022-MTPE/2/14.1

Opinión técnica sobre el otorgamiento de descanso vacacional a los trabajadores que han gozado de licencia con goce de haber.

¿ Se consideran como días laborados  para el récord Vacacional , los días de goce licencia con goce  de haber segun los Decretos de Urgencia Nº 026-2020 y Nº 029-2020 ?

Si.

La licencia con goce  de haber otorgada en el marco de los Decretos de Urgencia Nº 026-2020 y Nº 029-2020, constituyen licencias creadas por ley que justifican la inasistencia al centro de trabajo, a fin de evitar el riesgo de contagio de la COVID-19.

Por lo cual, considerando lo señalado en el literal g) del artículo 12 del Decreto Legislativo Nº 713 ( Que considera las faltas o inasistencias autorizadas por ley como días efectivos de trabajo, siendo la licencia dicho supuesto )  , el periodo de licencia con goce de haber compensable otorgada como medida de prevención frente al contagio de la COVID-19, debe ser considerado para efectos del récord vacacional.

Leer texto  de lnforme respectivo aquí

https://drive.google.com/file/d/1MqKdNpiLzq7gXbRkehBM8xJhq1TVsJC8/view?usp=drivesdk

Incumplimiento pago y goce de vacaciones

 

¿No pagar la remuneración vacacional y las vacaciones truncas es una infracción grave o muy grave? 

Fuente  : Resolución 725-2024-Sunafil/TFL-Primera Sala]

Fundamento destacado: 6.44. En ese entendido, para tipificar una conducta como infractora dentro del tipo sancionador del numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, el cual sanciona la falta de goce del derecho al descanso vacacional, se debe verificar que el trabajador(a) :

Primero : Haya alcanzado el derecho al descanso vacacional anual, y 

Segundo, que la inspeccionada no haya cumplido con su otorgamiento dentro del periodo que correspondía su goce.

Entre No pago de remuneración  vacacional y no otorgamiento  del descanso..

6.45. De los actuados se advierte que, al momento de subsumir la conducta infractora, se confunde la omisión del pago de la remuneración vacacional con la omisión de otorgamiento del descanso vacacional, lo cual resulta erróneo, pues se trata de dos conductas distintas. 

Omisión del pago de la remuneración vacacional

Tan es así que, para la configuración del primer tipo infractor, se requiere que el trabajador haya gozado de su descanso vacacional; sin embargo, el empleador no canceló de forma íntegra y oportuna, entre otros, el pago correspondiente al concepto de remuneración vacacional o de vacaciones o truncas. 

Omisión de otorgamiento del descanso vacacional

Mientras que, para el segundo, el trabajador(a) debe haber alcanzado el derecho al descanso vacacional; y, a pesar de ello, su empleador no cumple con su otorgamiento, es decir, que el trabajador no haya gozado de su derecho al descanso vacacional.

Del caso : Supuesto último que no se desprende de los hechos constatados por la inspectora comisionada

6.46. En ese sentido, no se evidencia que la infracción imputada se ajuste al tenor del tipo legal contenido en el numeral 25.6 del RLGIT, en tanto se atribuye a la impugnante el hecho de no acreditar el pago íntegro de la remuneración vacacional del periodo 02 de marzo de 2017 al 10 de agosto de 2018, a favor de la extrabajadora Julia Adela Sánchez Solís, cuando el tipo legal contemplado en el numeral 25.6 del RLGIT establece claramente que la conducta sancionable se fundamenta en “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.”( énfasis añadido).

Sin embargo, la comisionada determinó que la conducta sancionada es por no cumplir con el pago de dicho concepto.

Empleador probar otorgó vacaciones

 

Descanso  Vacacional 

Incumplimiento 

Prueba 

Prueba de su otorgamiento. 

Obligación del empleador de probar el otorgamiento del descanso vacacional en caso el trabajador invoque su incumplimiento 

Fuente  :

Casación Laboral 2712-2021, Lima de 14-8-23 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y  Social Transitoria de la Corte Suprema)

La duda : Si el trabajador señala  que el empleador no le otorgó el descanso vacacional, ¿tiene la carga de la prueba de demostrar ese incumplimiento?

Fallo: No. Si se alega que el empleador no otorgó el descanso vacacional al trabajador, corresponde a este ( El empleador  ) demostrar: i) el cumplimiento de las obligaciones contenidas en el D. Leg. 713 y ii) que el trabajador gozó efectivamente de sus vacaciones, lo cual podrá demostrarlo con las planillas de pago, las boletas de pago u otro medio idóneo a tal fin. 

Una prueba negativa.  Pretender que el trabajador acredite que no gozó de vacaciones, sería imponerle una prueba negativa o prueba diabólica que no está permitido  en el sistema jurídico en general.

Descanso vacacional imcumple

 

Vacaciones 

Caso en que la autoridad confundió el incumplimiento del pago de la remuneración vacacional trunca con el del otorgamiento del descanso vacacional 

Fuente :Res. 1012-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 19-10-23

Hechos: El inspeccionado fue sancionado por cometer una infracción contra la labor inspectiva e incumplir disposiciones sobre el descanso y pago integro de la remuneración vacacional (infracción muy grave tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.6). 

En su defensa, señaló lo siguiente: 

- La resolución impugnada carece de sentido, pues se le multa por una infracción contra la labor inspectiva (frustrar la inspección) y al mismo tiempo por una infracción de carácter material (incumplimiento del pago de la remuneración vacacional).

- La autoridad realizó una aplicación errónea del RLGIT, art.25, num. 25.6, pues no pagar vacaciones truncas no es lo mismo que incumplir la obligación de otorgar el descanso físico vacacional.

La duda : ¿El inspeccionado fue sancionado conforme a ley?

Fallo: No, por las razones siguientes:

- Para tipificar una conducta dentro del tipo infractor previsto en el RLGIT, art. 25, num. 25.6 (falta de goce del derecho al descanso vacacional) se deben verificar dos elementos: i) que el trabajador haya alcanzado el derecho al descanso vacacional anual y ii) que el inspeccionado no lo haya otorgado dentro del periodo que correspondía su goce. 

En el caso, ambos elementos no han sido reprochados al inspeccionado. 

La imputación se circunscribe a sancionar la falta de pago por el concepto vacacional trunco.

- Al momento de subsumir la conducta infractora, la autoridad confunde la omisión del pago de la remuneración vacacional trunca con el no otorgamiento del descanso vacacional. 

Esto resulta erróneo, pues se tratan de conductas diferentes. Para la configuración del primer tipo infractor (num. 24.4 del art. 24 del RLGIT) se requiere que el trabajador no haya alcanzado el récord vacacional y que el empleador no cancele de forma íntegra y oportuna, entre otros, el pago correspondiente al concepto de vacaciones truncas.

Observación: El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), al amparo de su facultad de integración prevista en el art. 17 de su Reglamento determinó que el procedimiento sancionador debía canalizarse a través del tipo infractor correcto, en este caso, el previsto en el RLGIT, art. 24, num. 24.4 que sanciona la conducta referida a “No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley”.

Vacaciones solicitadas por plataforma digital

 

Vacaciones:

 Programación de vacaciones a  través de plataformas digitales 

Fuente  :  Res. 527-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 9- 6-23

En la Legislación laboral Peruana:

 El D.Leg. 1405 que modificó el art. 17 del D. Leg. 713 establece que a “solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado”. 

Por otro lado, precisa que  “Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos fraccionados en los que se goce el descanso vacacional”.

La duda : ¿Es válido que a través  de una plataforma digital el empleador acepte o rechace las solicitudes de los trabajadores respecto del disfrute de sus vacaciones (presentadas a  través de dicha plataforma)? 

Fallo: Sí, por las razones siguientes: 

1. Las normas dictadas durante la emergencia sanitaria facultaron a los empleadores a otorgar vacaciones adelantadas como un medio para mantener el vínculo laboral y los ingresos de los trabajadores

Por esta razón, el D.U. N° 011-2020-TR, en su art. 4, inc. b), previó la posibilidad de “acordar mediante soporte físico o virtual, el adelanto del descanso vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro”.

 Se deduce, entonces, de la legislación vigente que la anuencia del empleador es indispensable para que un trabajador pueda hacer uso del goce vacacional, ya sea aceptando expresamente la solicitud o convalidándola en caso no brinde una respuesta dentro de un plazo determinado. 

2. El empleo de medios digitales acelera los procesos y simplifica los trámites; sin embargo, es responsabilidad de los empleadores utilizarlos garantizando los derechos de los trabajadores y en estricta observancia de la legislación vigente, condición que en el supuesto en consulta se cumple. 

3.- La plataforma constituirá un mecanismo válido siempre que: i) asegure la manifestación de voluntad del trabajador, ii) el goce de las vacaciones esté precedido de un acuerdo plasmado en la solicitud y iii) se verifique la aceptación o rechazo de la solicitud (mediante la negativa o aceptación expresa o convalidación de la solicitud por la inexistencia de un pronunciamiento dentro de un determinado plazo).

Docente Colegio privado Vacaciones

 Descanso  Vacacional 

Docente Colegio Privado

¿Cuántos días de vacaciones tienen los docentes de colegios privados? ¿30 o 60 días?.

 Fuente Casación 22922-2019, La Libertad

De lo postulado se infiere que la accionante pretende obtener el derecho al descanso vacacional conforme a lo dispuesto en el literal b) del artículo 15° de la Ley N° 24029, Ley del Profesorado

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la institución educativa para la cual labora no constituye una institución estatal, sino por el contrario responde a una institución privada, 

Por ende, el régimen laboral que ha mantenido unida a las partes se encuentra sujeta al régimen común señalado y regulado por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR, así como de sus normas complementarias, ello si se tiene en cuenta que el artículo 62° de la Ley N° 24029, Ley del Profesorado establece que el profesorado del servicio particular está sujeto al régimen laboral de la actividad privada, norma concordada con el artículo 6° del Decreto Legislativo N° 882, el cual ha delimitado que cuando se hallen en relación de dependencia, el vínculo se rige exclusivamente por las normas del régimen laboral de la actividad privada.

A partir de lo anotado se advierte que no existe discusión en torno al régimen laboral aplicable a la accionante, el mismo que corresponde a la actividad, por ende, se tiene que el descanso vacacional que corresponde a la actora es de treinta (30) días conforme lo prescrito en el Decreto Legislativo N° 713, no siendo congruente que se pretenda aplicar sólo para este beneficio el previsto en el literal b) del artículo 15° de la Ley N° 24029, Ley del Profesorado el cual se encuentra destinado a los beneficios inherentes a los docentes de las instituciones educativas públicas.

Advirtiéndose que en el presente  caso , el descanso vacacional que le asiste a la demandante se encuentra regido por el Decreto Legislativo N° 713 y que ha reconocido haber gozado de las mismas conforme se infiere de lo descrito en la sentencia emitida en primera instancia, la cual no fue apelada por la demandante, se colige que la emplazada ha cumplido con otorgar el descanso vacacional establecido por ley y conforme al régimen laboral que le asiste a la accionante.

Conclusión :

En el caso de los trabajadores docentes de instituciones educativas privadas, el derecho al descanso vacacional es aquel previsto en el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713, correspondiéndole el descanso por treinta (30) días, no siendo de aplicación lo dispuesto en el literal b) del artículo 15° de la Ley N° 24029, Ley del Profesorado

pago con cheque

 Descanso vacacional 

Pago 

¿Cheque sin firma del trabajador acredita pago de vacaciones? 

Fuente: Resolución 119-2022-Sunafil-TFL

Tribunal de Fiscalización Laboral precisó que si un empleador emite cheques a favor de un trabajador aun cuando no haya firmado el cheque, se acreditará el cumplimiento de las obligaciones si se verifica el cobro.

Un empleador fue sancionado por no acreditar el pago de beneficios sociales y por no cumplir con la medida de requerimiento.

La inspeccionada indicó que la Sub Intendencia no ha evaluado correctamente los medios probatorios, pues se ha presentado copia del cheque y los informes de las instituciones financieras que avalan el cobro del título valor. Por tanto, la sanción debe ser revocada.

El Tribunal señaló que se ha verificado que los cheques fueron cobrados efectivamente por el trabajador por lo que corresponde revocar la sanción en este extremo.

De esta manera se declaró fundado en parte el recurso.

autorizacion empleador

 

Descanso Vacacional  anual
Oportunidad

 Es necesaria la aprobación del empleador para que el personal pueda hacer uso de sus vacaciones

Mediante la Resolución 668-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala de fecha 13 de diciembre de 2021, la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral, indica que la solicitud de vacaciones no es aprobada automáticamente, sino que es necesario llegar a un acuerdo entre las partes, tal como lo señala el Decreto Legislativo 1405, que a su vez modifica el artículo 17 del Decreto Legislativo 713.

Las disposiciones normativas dictada dentro del marco de la emergencia sanitaria facultaron a los empleadores a otorgar vacaciones adelantadas, como un método para mantener el vínculo laboral, así como también los ingresos de los trabajadores.
Se logra deducir de la legislación vigente, que el consentimiento del empleador es indispensable para que un trabajador pueda hacer uso del goce vacacional, ello significa que la empresa no ha vulnerado el derecho a vacaciones de sus trabajadores por manifestar su acuerdo o desacuerdo ante las propuestas que ellos presenten

no pago vacaciones truncas

 

Descanso vacacional
Vacacional  truncas
Multa no pago

Multan con 30000 soles a empleador por no pagar 2 días de vacaciones truncas

Fuente: Resolución 487-2021-Sunafil/TFL
Tribunal de Fiscalización Laboral aclaró que aun cuando se adeuden el mínimo de días de vacaciones, existe incumplimiento sobre el pago de vacaciones truncas, por lo que se configura una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
Una empresa fue sancionada por no pagar vacaciones truncas y por no remitir por medios electrónicos la información solicitada en el requerimiento notificado con fecha 04 de enero de 2021.
empleadora señaló que cumplió con pagar a los beneficios sociales por un periodo de 10 meses y 2 días, computables desde el 01/01/2020 al 30/10/2020, por los conceptos de la CTS, las gratificaciones y las vacaciones truncas. Asimismo, cumplió con entregarle el certificado de trabajo.

Así también en el mes de noviembre de 2020, la ex trabajadora solo laboró 2 días, el 09/11/2020 y el 11/11/2020, pero se omitió involuntariamente presentar la boleta por el pago de las vacaciones truncas. Por tanto, solo quedaría por regularizar el pago de vacaciones correspondientes a estos 2 días.

El Tribunal a la analizar el caso señaló que la propia impugnante reconoce en el recurso de revisión que está pendiente el pago completo de las vacaciones truncas.

Es así que existe incumplimiento sobre el pago de vacaciones truncas, por lo que se configura una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
De esta manera el recurso es declarado infundado.

fracciona vacaciones por web

 Descanso remunerado 

Vacaciones  Anuales 

Fraccionamiento 

¿ Es válido el uso de plataformas digitales para  que el trabajador solicite Fraccionamiento  de su descanso vacacional ?

Lo que dice la ley : De acuerdo con el art. 17 (1er. párr.) del D. Leg. 713, 

“El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a " solicitud escrita " del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: 

i) 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de 7 y 8 días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a 7 días calendario y como mínimos de un 1 calendario.”

Pregunta : Si el empleador implementa una plataforma digital de gestión de vacaciones a efectos de que los trabajadores soliciten la forma en que gozarán su periodo de descanso vacacional (ininterrumpido ofraccionado), ¿incumple las disposiciones legales sobre el descanso vacacional, debido a que las solicitudes no se hacen de manera escrita?

Fallo: No.

 Si la plataforma es un medio que no sigue los cánones tradicionales de la forma escrita, al no existir documentos con las firmas de ambas partes que plasmen los acuerdos, resulta de aplicación el Principio de Informalidad que rige los procedimientos administrativos, según el cual los derechos e intereses de los administrados no deben verse “afectados por la exigencia de aspectos formales”.

Por tanto, si la plataforma garantiza que la manifestación de voluntad del trabajador se produce y es valorada por el empleador, éste no comete infracción alguna relacionada con el goce del descanso vacacional.

Observaciones: La Sala hizo las siguientes precisiones:

- El D.Leg. 1310 se orienta a la simplificación en la emisión, remisión y conservación de documentos laborales, mediante el empleo del uso de las tecnologías. 

Asimismo, el D.U. N° 011-2020-TR, en el art. 4 b), previó la posibilidad de “acordar mediante soporte físico o virtual, el adelanto del descanso vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro”.

- Resulta innegable que el empleo de medios digitales acelera los procesos y simplifica los trámites. Sin embargo, es responsabilidad de los empleadores y de la Administración Pública utilizarlos y garantizar los derechos de los trabajadores, en estricta observancia de la legislación vigente.

Por otro lado, declaró lo siguiente respecto de la desmaterialización de los acuerdos celebrados por las partes y su semejanza con el marco legal aplicable a los títulos valores: 

- “… los acuerdos celebrados con los trabajadores han sido desmaterializados, de modo similar a como lo son los títulos valores, que no constan en un documento físico que les sirve de soporte. 

En tales casos existe un registro contable o documento informático, que se administra a través de los depósitos centralizados de valores. 

En el Perú estos títulos están regulados en la Ley 27687 que, en el primer acápite de su segundo artículo establece que los valoresdesmaterializados, para tener la misma naturaleza y efectos que los Títulos Valores que constan en documentos físicos“requieren de su representación por anotación en cuenta y de su registro ante una Institución de Compensación y Liquidación de Valores”. 

Ahora bien, en el presente procedimiento, la empresa ha podido demostrar que su SGV contiene acuerdos desmaterializados, que plasman la voluntad de las partes intervinientes, sin que una pueda alterar la de la otra, respecto a las vacaciones ordinarias, es decir, las que parten de la iniciativa del trabajador. Y que constan en un registro, que ha sido presentado en el expediente como medio de prueba, en el que se pueden identificar claramente las fechas de inicio y fin de vacaciones, así como el periodo laboral al que corresponden”.

- “Si bien es cierto que aún no existe una norma que expresamente regule esta figura en el ámbito laboral, el Título Preliminar de la LPAG permite concluir su validez y legitimidad porque los principios que inspiran el procedimiento administrativo sirven de criterio interpretativo para resolver las cuestiones que puedan suscitarse en la aplicación de las reglas de procedimiento, como parámetros para la generación de otras disposiciones 

administrativas de carácter general, y para suplir  los vacíos en el ordenamiento administrativo”.

Fuente: 

Res. 668-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de 

13-12-21