El conteo de número de inasistencias para falta grave por abandono trabajo..

 

Un trabajador faltó 5 días con domingos de por medio. ¿Es abandono de trabajo?

La Corte Suprema dice que NO.

Del caso : Un  trabajador faltó injustificadamente los días 23, 25 y 26 de enero y 1 y 2 de febrero de 2021. 

Entre esas fechas había un domingo (DSO) y días de descanso médico.

 La empresa, amparándose en el artículo 25 inciso h) del D. Leg. N° 728, lo despidió por falta grave.

En Poder Judicial.    La Sala Superior sumó todos los días  (incluidos el domingo y los descansos médicos ) y concluyó que existía una "suspensión" que no interrumpía la continuidad. Resultado: despido válido.

El error juridico de fondo: A través de la Casación Laboral N° 3786-2023 Moquegua, la Corte Suprema fue categórica: la ley no contempla la figura de "suspensión" dentro del cómputo de días consecutivos. Cuando la norma dice "más de tres días consecutivos", exige inmediatez real  ( que los días se sucedan sin interrupción ). Un domingo o un descanso médico rompe esa cadena, y no puede "sumarse" para completar el supuesto legal.

En la configuración de la falta grave por inasistencia al trabajo, la ley no regula laposibilidad de que exista suspensión en los días previstos para configurar el abandono. 

La norma, al aludir a días «consecutivos», exige inmediatez;

El escenario que no permite que sobrevengan plazos de suspensión o interrupción.

Criterios  a cumplir.. Consecutividad ..significa inmediatez, no acumulación. Los días de ausencia deben sucederse sin ningún tipo de interrupción. 

Descansos médicos, feriados y domingos no laborables (DSO) cortan la secuencia.

 Si hay una interrupción, el conteo se reinicia.

La justificación tardía no convierte automáticamente la falta en grave...

La Corte reafirma que, si no se configura el abandono, tampoco prospera la imputación de "información falsa" o "incumplimiento de obligaciones" cuando estas se sustentaban precisamente en las inasistencias.

- La carga de la prueba es del empleador...

 Quien acusa debe probar. Una carta de preaviso robusta no subsana un cómputo incorrecto. 

El proceso disciplinario debe construirse sobre hechos verificados y bien delimitados en el tiempo.

Revise la Casación 

N° 3786-2023 Moquegua

https://drive.google.com/file/d/182WTPAqOkBf91Iw7qBgciYDV4K_GHQTR/view?usp=drivesdk

Aplicacion del Abandono de trabajo.

 

Los errores materiales en las fechas de las comunicaciones de despido no anulan la falta si las inasistencias están debidamente probadas y no fueron justificadas con certificados médicos.  Fuente : CASACIÓN LABORAL N.º 12072-2023 LIMA

Hechos: Un trabajador fue despedido por faltar a su centro de labores por más de tres días consecutivos. 

El demandante alegó un "despido fraudulento" porque la carta de preaviso contenía un error material en la fecha (mencionaba una fecha futura). Además, argumentó que sus ausencias se debían a una enfermedad, pero no presentó documentos que lo dispensaran de asistir a trabajar.

En Poder Judicial.. ¿Cómo resolvió la Corte Suprema? A través de la CASACIÓN LABORAL N.º 12072-2023 LIMA, de fecha 8.9.2025, (pub. en la separata de El Peruano el 15.1.2026) la Corte declaró infundado el recurso del trabajador por los motivos siguientes:

1. El abandono de trabajo quedó acreditado objetivamente mediante los registros de asistencia, confirmando inasistencias por más de tres días consecutivos.

2. Un error material en la digitación de la fecha en la carta de preaviso no invalida el despido ni genera derechos, siempre que la falta sea real y el trabajador haya tenido oportunidad de defenderse.

3. El trabajador tiene la obligación de presentar documentos (certificado médico en este caso) para justificar sus ausencias; la sola alegación de una enfermedad sin pruebas no lo dispensa de su deber de asistir.

Descargar  aqui

CASACIÓN LABORAL N.º 12072-2023

LIMA

https://drive.google.com/file/d/1hqyoP7Lr_H5LbIFWLO6ivw8DEEa7hBWY/view?usp=drivesdk

Falta grave por Abandono de trabajo Descanso Medico fabricado..

 

Fuente: Exp. N° 135-2024

Casa Grande SAA

¿Se tienen por justificadas las inasistencias si el trabajador presenta DM junto a sus descargos durante el procedimiento disciplinario por falta grave consistente en abandono de trabajo? 

La Primera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de La Libertad nos dice que NO y decide revocar la sentencia de primera instancia que aplicó el P. Primacía de Realidad a un caso de Despido Fraudulento.

Del caso  : En el caso concreto, el trabajador no sólo reconoció el día de su declaración no contar con la documentación que sustentaba sus supuestos DM; sino que, luego los presentó durante sus descargos, fechados al inicio de cada supuesto descanso. 

Poder Judicial  : Principio de la realidad.

El Juez de primera instancia decidió amparar la demanda bajo el argumento de que, debía aplicarse P. Primacía de Realidad, 

El criterio  : Por cuanto la sola presentación de estos documentos durante los descargos resultaba suficiente para justificar el total de 12 inasistencias.

Segunda Instancia : Pruebas fabricadas.. Por su parte, la Sala Laboral corrige y decide revocar la sentencia .

Sustento :  Existe una normativa aplicable al caso (art. 37° del DS N° 001-96-TR) correspondiente a la obligación que tiene el trabajador de justificar sus inasistencias dentro de los 3 días hábiles de producida, más el término de la distancia. 

Además, se resaltó que.. "las verdaderas acciones (del actor) consistieron en conseguir pruebas de su justificación después del periodo legal para hacerlo y después de iniciada la investigación interna de los hechos"..

Abandono y desobediencia

 

Se justifica  despido  trabajador  que se niega a utilizar control u asistencia  , y no sustenta  sus ausencias reiteradas 
Fuente : 
Cas. 3060-2022LIMA


Del caso Un trabajador fue despedido por la organización sindical que lo empleaba por dos hechos:
1. Resistirse a las órdenes del
empleador por no registrar su ingreso y salida en el cuaderno destinado para dichos efectos.
2 .Se ausentó de sus labores por más de 3 días consecutivos.

El trabajador manifestó que sus actividades las realizaba fuera del local sindical, por lo que le era imposible firmar el citado cuaderno.

Sobre el abandono, refirió que se trató de problemas médicos y que, en todo caso, había solicitado que se considere a cuenta de sus vacaciones.

Poder Judicial 
JUZGADODE
TRABAJO
Infundada
la demanda

Sobre la falta de registro
Sus actividades, incluso las que se realizaban fuera del local, estaban sujetas a supervisión.

Si en un inicio no tuvo control de asistencia, ello no impide que luego no se le pueda imponer ello.

Sobre el abandono:
El trabajador no las negó.
Buscó justificarlas recién cuando tuvo la imputación de cargos.

El goce de vacaciones (en la forma solicitada), requiere de un acuerdo entre las partes.

SALA
SUPERIOR
Fundada la demanda
Reposición más pago
de daños y perjuicio

Sobre la falta de registro
Durante varios años el Sindicato permitió que el demandante no registre
su ingreso y saluda.

Adicionalmente, refiere que no existe sanción disciplinaria previa por dicha situación.

Sobre el abandono:
No existe documento del empleador rechazando las vacaciones solicitadas
por el trabajador, por lo que la inasistencias imputadas, en realidad constituyen vacaciones del trabajador.

Corte
Suprema
Infundada la demanda

Sobre la falta de registro
El trabajador no estaba exonerado de supervisión y, por tanto, tenía que registrar su ingreso y salida.

No sólo ha incumplido obligaciones, sino que ha rechazado la orden del
empleador.

Sobre el abandono:
Demandante no ha negado la imputación.
Busca justificarse bajo la intención de que los días de inasistencia sean tomados a cuenta de sus vacaciones.

No existe coordinación ni solicitud previa.

No asiste por distancia

 

Falta grave 

Abandono de trabajo:

 Caso de trabajador rotado que no asiste a laborar por la distancia del nuevo centro de trabajo y por problemas familiares .

Fuente :  Casación Laboral 2368-2020, Lima de 14-12-22 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y  Social Transitoria de la Corte Suprema)

La duda,: Si un trabajador fue rotado a otro centro de trabajo y no asiste a laborar más de tres días, la distancia del nuevo centro de trabajo o la existencia de problemas familiares (enfermedad), ¿son argumentos válidos para justificar su ausencia frente al emplazamiento que el empleador le haga?

Fallo: No. Si el trabajador sólo cuestiona el hecho de haber sido rotado a otro centro de trabajo o manifiesta que tiene problemas familiares que le impiden asistir a laborar, es errado considerar que su despido pueda ser arbitrario (incausado). Frente al emplazamiento que el empleador le haga por abandono de trabajo, éste debe cuestionar las imputaciones en su contra presentando documentación que justifique su inasistencia. 

En ese sentido, los argumentos señalados no son suficientes para justificar su ausencia.

Condiciones configuración abandono de Trabajo

 

Falta grave 

Abandono de trabajo: 

Condiciones para que la  ausencia en el trabajo configure una falta grave 

Fuente : Casación Laboral 2368-2020, Lima de 14-12-22 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

La duda : Basta con que se verifique la ausencia en el trabajo para que se configure el despido por falta grave tipificada en la LPCL, art. 25, inc. h) (abandono de trabajo)?

Fallo: No. La ausencia al trabajo adquiere relevancia, tipificándose como falta grave, únicamente cuando es injustificada.

De lo contrario la justificación impide conceptuar las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido. 

¿ Qué se entiende  por Justificación?

Por justificación habrá que entender la existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador y de los cuales no sea, en manera alguna, culpable, que le impiden asistir al trabajo o hacerlo puntualmente.

La facultad  del empleador:  Si bien los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada  con pruebas suficientes, en concordancia con el art. 26 del TUO de la LPCL.

Este artículo  establece que  las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral.

Con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran  revestir. 

Conclusión  :  La prueba 

En consecuencia, el referido abandono debe estar justificado mediante prueba idónea que  lo demuestre de forma indubitable.

Despido por prisión preventiva

 Empresas pueden despedir por abandono de trabajo a investigados con prisión preventiva

Fuente : 

 Casación Laboral 4993-2016, Del Santa.

Las empresas sí pueden despedir por abandono de trabajo a investigados con prisión preventiva. 

Así lo estableció la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria (Corte Suprema) en la Casación 4993-2016, Del Santa.

Esta corte explicó que la prisión preventiva no es una justificación válida para que un trabajador se ausente en su empresa, pues no está incluida en el artículo 12 del TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Aunado a ello, corresponde expresar que el mandato de medida cautelar de prisión preventiva no se encuentra contemplado como supuesto de justificación de ausencia al centro laboral, de conformidad con el artículo 12° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, situación de hecho, contrario al supuesto de detención, que si esta contemplada en la norma señalada.

Del caso: trabajadora es detenida por prisión preventiva

En un proceso penal, el Ministerio Público solicitó prisión preventiva para una investigada. Ante esto, la investigada solicitó la suspensión temporal de su contrato de trabajo debido a su eventual detención. Sin embargo, la empresa donde laboraba declaró improcedente la solicitud.

Días después, la investigada fue despedida por abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, una falta grave prevista en el artículo 25 del TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

La extrabajadora presentó una demanda de reposición laboral por despido fraudulento. 

En Poder Judicial..

Un juzgado declaró infundada la demanda, porque nunca se demostró que eran falsos los hechos que provocaron el despido. 

Por el contrario, la extrabajadora había reconocido que no asistió a su empresa por más de 3 días consecutivos. 

La extrabajadora apeló, pero una sala confirmó la resolución.

La prisión preventiva no es una justificación válida para que un trabajador se ausente en su empresa y pueda acceder a la suspensión temporal de su contrato, pues no está incluida en el artículo 12 del TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Por lo tanto, un trabajador investigado con prisión preventiva no puede solicitar que su contrato de trabajo sea suspendido y, de esa manera, evitar ser despedido. Las empresas pueden despedir a los trabajadores investigados con prisión preventiva, por abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos

Así, la corte concluyó que la trabajadora sí cometió una falta grave, prevista en el inciso h) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Demora presentar certificado médico

 

Falta grave 

¿Se puede despedir al trabajador que demoró en presentar certificado médico para justificar inasistencia?

Fuente : Cas. Lab. 12943-2014, Lima

El actor sostiene que su inasistencia al trabajo se debió a que contaba con descanso médico porque estaba en tratamiento psicológico emocional, producto de su trabajo por varios años sin contar con vacaciones.

Hecho que no ha sido negado por la demandada, sino que no da validez al certificado médico porque no fue presentado dentro del tercer día.

Demostrándose con ello que la inasistencia a laborar tuvo justificación adecuada en una enfermedad conforme al certificado de descanso médico. Además, se aprecia de la secuencia de los hechos, que la empresa demandada imputó las faltas graves al actor con fecha

14 /07/2009 , cuando el actor con

13/07/2009, presentó su certificado médico

El empleador pese a conocer el motivo de las inasistencias al centro de trabajo procede con el despido.

En todo caso la empleadora,  de persistir con su intención de dar por terminado el vinculo laboral , debio cuestionar la veracidad del certificado médico y  no  aducir   la extemporaneidad del certificado médico.

En ese sentido el demandante al demostrar la existencia de un motivo real que justifica su ausencia al centro laboral, antes de que se le impute la falta, ya no corresponde considerarse como causal de falta grave las ausencias justificadas

De la norma :  La falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de 03 días consecutivos, o por más de 05 días no consecutivos, en un período de treinta días calendarios o más de 15 días, en un período de ciento ochenta días calendarios.

Prueba idonea

 Termino relación laboral 

Falta grave 

Abandono  de trabajo 

Prueba

La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, mediante Resolución de fecha 30 de junio del año 2022, recaída en la Casación Laboral N° 32466-2019-Lima Este, ha resuelto que el despido por abandono de trabajo debe sustentarse en pruebas idóneas que corroboren indubitablemente la comisión de la falta grave. 

Conforme a lo antes señalado, la  Corte Suprema exige que, para la verificación e imputación de la falta grave por abandono de trabajo e imposición de la ulterior sanción de despido, el empleador se encuentra obligado a aportar prueba idónea que demuestre que el trabajador ha incurrido en la falta grave imputada, lo que se condice con lo establecido en el artículo 37° del LPCL, según el cual el despido no se presume, y quién lo acusa debe probarlo.

abandono de Trabajo no probado

 Falta grave

Abandono de trabajo

Trabajador impedido de ingresar al centro de trabajo antes de la notificación de la carta de preaviso .

Fuente :Cas. Lab. 32466-2019, Lima Este de 30-6-22 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

Hechos: Un trabajador solicitó, entre otros, la reposición por despido incausado.

 El juez de primera instancia declaró fundada la demanda y ordenó la reposición del trabajador con las mismas condiciones existentes al momento de producirse el despido. 

La Sala Superior confirmó la sentencia bajo similares fundamentos. 

En su recurso de casación, el empleador denunció la infracción normativa de los arts. 22 y 25 (inc. h) de la LPCL. 

Se sustentó en que el trabajador había sido despedido por haber cometido abandono de trabajo. 

La duda : ¿El trabajador fue despedido válidamente?

Fallo: No por las razones siguientes:

1.  El empleador incumplió el procedimiento de despido regulado en los arts. 31 y 32 de la LPCL, al no haber demostrado que el cese se generó por una causa relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.

2. Si bien el empleador cursó al trabajador una carta notarial de preaviso de despido 

(noviembre 2017), lo hizo en fecha posterior a la del despido. Según la copia certificada de la denuncia presentada por el trabajador, el empleador lo despidió el 18-10-17, al impedirle el ingreso a su centro de labores.

En consecuencia, la falta grave imputada al trabajador (abandono de trabajo) no está acreditada, pues su comprobación objetiva en el procedimiento no se configuró.

Cuando se presenta abandono de trabajo

 Falta grave

Abandono de trabajo:

 ¿En qué supuesto la ausencia en el trabajo configura la falta grave de abandono de trabajo? 

Fuente : Cas. Lab. 18855-2019, Junín de 17-11-19

Duda : ¿Qué condición debe cumplirse para que la ausencia en el trabajo configure un supuesto de abandono de trabajo?

Resumen : Solo  cuando es injustificada. 

Fallo: La ausencia en el trabajo adquiere relevancia, tipificándose como falta grave, únicamente cuando es injustificada. 

De lo contrario, la justificación impediría concebir las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido, en tanto que existen hechos independientes de la voluntad del trabajador que le impiden asistir al trabajo o hacerlo puntualmente.

La infracción debe estar respaldada con pruebas suficientes, en concordancia con lo dispuesto en el art. 26 de la LPCL que establece que las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

 En consecuencia, la justificación debe sustentarse mediante prueba idónea que corrobore de forma indubitable el referido abandono.

Aislamiento Covid-19

 Trabajador que no asistió a laborar porque gobierno decretó el aislamiento, ¿debe ser despedido? 

Fuente : Exp. 05286-2020

Mediante el Expediente 05286-2020-0-1801-JR-LA-06 (Expediente Electrónico), la Corte Superior de Justicia señaló que si el empleador no comunicó a sus trabajadores, durante el aislamiento social obligatorio decretado por el gobierno, sobre la forma en que continuarían la labores (presencial o remoto) no puede sancionar al trabajador que no asistió a trabajar.

Un trabajador fue despedido por no asistir a trabajar desde el 7 al 10 de abril de 2020, por la causal de abandono de trabajo, al haberse ausentando por más de tres días consecutivos.

El extrabajador consideró que se trataba de un despido arbitrario por lo que demandó a la ex empleadora y solicitó el pago de una indemnización por despido, pues el empleador nunca comunicó la forma en que se continuaría con las labores y el estado decretó el aislamiento social obligatorio.

En primera instancia se declaró infundado pues existe la constitución de una falta grave por inasistencia injustificada al puesto de trabajo.

La Sala Superior al analizar el caso señaló que no existía una obligación legal de asistir al centro de labores, pues el empleador no comunicó al trabajador la modalidad en la que se continuarían las labores, si sería de manera presencial o con un tipo de trabajo remoto, por lo que no se advierte un nexo de causalidad relacionada con la inasistencia injustificada al centro de trabajo.

De esta manera la demanda fue declarada fundada y se ordenó el pago de una indemnización por despido arbitrario a favor del trabajador.

Su presencia

 

Falta grave 

Abandono  puesto  de trabajo 

Dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador/a sujeto al régimen laboral de la actividad privada, se encuentra la causa referida a la comisión de falta grave, encontrándose en el literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por decreto supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL), el abandono de trabajo .

 Sobre el abandono de trabajo  Esta falta grave se configura cuando el trabajador/a, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de 03 (es decir 04) días consecutivos, o más (05 y siguientes) días consecutivos. 

Por ejemplo, si la jornada de trabajo semanal de un trabajador/a es de lunes a sábado, se configurará esta falta grave si el trabajador/a no va a laborar el día lunes, martes, miércoles y jueves (04 días consecutivos); no se configurará esta falta si el trabajador/a no viene laborar el día lunes, martes y miércoles (03 días consecutivos).

 No se incluye el o los días de descanso, los feriados, los días no laborables sean estos locales, regionales o nacionales. 

El artículo 37° del Reglamento de la LPCL aprobado por decreto supremo N° 001-96-TR indica que, para que no se configure el abandono de trabajo toda ausencia al centro de trabajo deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. 

El plazo se computará por días hábiles, entendiéndose como tales los días laborables en el respectivo centro de trabajo. 

El despido por abandono de trabajo o ausencias injustificadas no es automático y debe seguirse el procedimiento detallado en el artículo 31° y 32°de la LPCL, es decir, notificarle al trabajador/a una carta de pre aviso de despido (imputándoles la falta o faltas graves), otorgarle 06 días naturales para que pueda defenderse de dicha imputación y luego de ello, con o sin el descargo, el empleador tomará la decisión de despedir o no al trabajador/a. 

De optar por lo primero, debe materializar su decisión a través de una carta de despido en la que indique la fecha de cese del trabajador/a. 

Fuente : Casación Laboral N° 4993-2016-Del Santa 

Entre inasistencia y abandono de trabajo

 06/11

Diferencias entre ‘inasistencias injustificadas’ y ‘abandono de trabajo’ [Cas. Lab. 2228-2016, Lima]

Mediante la Casación Laboral 2228-2016, Lima, la Corte Suprema aclaró los dos supuestos distintos en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728. Así, señaló que respecto al despido por abandono de trabajo, debe tener como razón la ausencia del trabajador por más de tres días.

En el caso específico, un trabajador solicito su reposición, pues habría sido despedido fraudulentamente. 

Argumentó que se lo despidió por ausentarse tres días; sin embargo, faltó dos días que correspondían a su descanso semanal; además, se le sancionó con un memorándum por uno de los días ausente, cometiéndose una doble sanción al despedirlo.

En la primera y segunda instancia se declaró infundada su pretensión, por haberse demostrado la inasistencia de tres días consecutivos.

No  obstante, la Corte Suprema identificó errores respecto al procedimiento de despido, ya que no se diferenciaron los distintos supuestos en el inciso h) del artículo 25 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728; asimismo, no se acreditó que los días de ausencia no correspondieron al descanso semanal del trabajador.

También se precisó que la norma dispone que para la comisión del abandono o inasistencia injustificada debe concurrir más de tres (3) días, lo cual no se cumple en el caso específico.

De esta forma, se concluyó que al no existir faltas graves, ya que la demandada imputó hechos falsos, corresponde la reposición del trabajador por haber sufrido un despido fraudulento.