No renovación contrato trabajadora embarazada

 

¿Es discriminatoria la no renovación del contrato durante el embarazo?

Fuente : Resolución de Sala Plena No.012-2022-SUNAFIL/TFL

Precedentes Vinculantes: 6.1.15, 6.1.16, 6.1.17, 6.1.18, 6.1.19 y 6.1.20

Del caso :  Un empleador no renovó el contrato a una trabajadora gestante, señalando que debía cumplir un mandato judicial de reposición de una trabajadora a plazo indeterminado que puede realizar las funciones de la trabajadora gestante, añadió que, contratar a personal extra es un gasto presupuestal mayor.

Tribunal de Fiscalización Laboral  ( TFL ) El TFL señaló que la trabajadora comunicó sobre su estado de gestación cuando tenía 12 semanas de embarazo. 

Posteriormente, el empleador solicitó información sustentatoria del embarazo, la cual fue presentada. 

Por lo que, queda acreditado el pleno conocimiento del empleador. 

Un mes después, el empleador comunicó a la trabajadora que en 05 días vencía su contrato, cabe resaltar que el documento no contaba con justificación alguna.

Precedentes ..

6.1.15 y 6.1.20 Asimismo, enfatizó que la tutela reforzada en favor de las gestantes en el ámbito laboral, público o privado, exige estabilidad y seguridad laboral en dicho periodo y se extiende hasta culminar el periodo de lactancia.

6.1.16 Añadió que, el "fuero maternal" impide poner fin al contrato unilateralmente, salvo que se demuestre causa justa. Para que dicho fuero opere basta con demostrar el estado de gestación, por lo que no está condicionada a una comunicación previa.

6.1.17 En ese sentido, acreditado el embarazo, el despido, terminación o no renovación del contrato es injustificado.

6.1.18 Respecto al caso concreto, el mandato judicial alegado fue emitido antes de la contratación de la trabajadora gestante. 

Así también, el empleador rotó a una persona que realizaba funciones distintas a cubrir el puesto que dejó la gestante. Por lo que los alegatos del empleador carecen de evidencia.

6.1.19 Es así que, en caso de despido, terminación o no renovación del contrato debido a un embarazo, o actos de hostigamiento que busquen la renuncia de embarazada se presume que se trata de un despido por discriminación de sexo y condición de gestante.

Resumen ... El Tribunal determinó que, en este caso, el empleador no adoptó acciones necesarias para garantizar el derecho al trabajo de la gestante. 

Además, tampoco se demostró que la no renovación corresponda a su conducta o capacidad laboral, por lo que se entiende que su no  renovación se debió a su embarazo.

Descargar aqui Resolución de Sala Plena No.012-2022-SUNAFIL/TFL

https://drive.google.com/file/d/1deO0_vZZ_Aba7JZNOYBPtTYU7rdhTY01/view?usp=drivesdk

Cese trabajadora suplencia por condición gestante

 Contrato de suplencia:

Caso en que el despido de la trabajadora gestante no se justificó en la extinción de la causa objetiva de contratación 

Fuente : Res. 1048-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 14-11-22

La sancion  : El inspeccionado fue sancionado por cometer una infracción en materia de relaciones laborales al no renovar el contrato (de suplencia) de la extrabajadora afectada (gestora de servicios) por su condición de gestante (infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.16). 

Defensa del empleador  : En su defensa, argumentó lo siguiente: 

1.  Según la autoridad, la trabajadora titular de la plaza suplida se reincorporó a laborar de manera remota desarrollando funciones que no corresponden al puesto de Gestor de Servicios. 

Por ese motivo, concluyó que la suplente debía continuar prestando servicios dado que el puesto seguía vacante; sin embargo, no ha tomó en cuenta que, de acuerdo con el Manual de Organización y Funciones, las funciones asumidas por la trabajadora titular se encontraban comprendidas en el puesto de Gestor de Servicios.

2.- Se ha inaplicado el art. 61 de la LPCL, pues la conclusión del contrato de trabajo de la trabajadora suplente se produjo al culminar la causa objetiva de su contratación.

3.  Conforme a la Cas. Lab. 12961-2014-Cusco, el empleador puede ejercer sus facultades de dirección determinando que el suplente realice otras funciones dentro de la naturaleza del puesto de trabajo. 

Bajo este criterio, la trabajadora estable (titular) que se reincorpora puede realizar diversas funciones ordenadas por su empleador dentro de los criterios de razonabilidad y naturaleza del puesto de trabajo, teniendo en cuenta el ius variandi del empleador.

La duda : ¿La trabajadora afectada fue despedida válidamente?

Fallo: No, por las razones siguientes:

1.  De la revisión de la documentación presentada en el procedimiento inspectivo 1 se advierten situaciones que evidencian que la culminación del vínculo laboral con la extrabajadora afectada se debió a motivos vinculados a su condición de gestante.

2.  Si bien la trabajadora titular se reincorporó a su centro de labores para efectuar trabajo remoto, no lo hizo para realizar las funciones propias de su cargo (Gestor de Servicios), sino otras, relacionadas con un proyecto de digitalización implementado por el inspeccionado.

3. Si bien las funciones asignadas a la trabajadora titular están comprendidas en el MOF, no se deben malinterpretar ni relacionar con las labores asignadas en el marco del Proyecto de Digitalización (obtención de datos de las fichas de Consulta RUC). Dichas labores no estaban relacionadas con la labor central de un gestor de servicios (cajera). En ese sentido, la trabajadora suplida, desde su reincorporación, realizó labores de naturaleza distinta a las de su cargo (gestora de servicios).

4.  En uso de su facultad del ius variandi el inspeccionado podía modificar las funciones que realizaban los trabajadores dentro de los límites de razonabilidad; sin embargo, en el caso se observa que el empleador modificó las actividades de la trabajadora titular, asignándole labores plenamente distintas a las del cargo de Gestor de Servicios.

 En ese sentido, se ha incumplido el art. 61 de la LPCL, al no haberse configurado la extinción de la causa objetiva del  contrato de suplencia. 

En consecuencia, se ha acreditado fehacientemente la afectación de los derechos sociolaborales de la extrabajadora.

5. Al no haberse extinguido la causa objetiva de contratación, la trabajadora suplida debió continuar laborando, más aún por su condición de gestante, la cual se encuentra en una situación de especial protección ante la ley. Por tanto, se ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo, configurándose el despido como nulo.

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1. El contrato de trabajo de suplencia, la carta mediante la cual la extrabajadora suplente comunicó su situación de gravidez, el correo electrónico mediante el cual la trabajadora suplida solicitó reincorporarse realizando trabajo remoto, la respuesta vía correo electrónico de aprobación de la referida solicitud, declaraciones del jefe, el MOF y el informativo del Proyecto de Digitalización.