No entrega vales de alimentos

 Discriminación 

Sancionan a Ripley por no entregar vale de alimentos a la totalidad de sus trabajadores 

Fuente : Resolución 1074-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala

No resulta suficiente alegar la lejanía del centro de trabajo como justificación para el otorgamiento de dichos vales a un grupo determinado, pues como ha sido señalado por las instancias previas, los trabajadores que laboran en Villa El Salvador, pueden llevar sus propios alimentos o consumir los mismos en su comedor. 

Por lo que, el hecho de que los trabajadores del C.C. Mall Arequipa tengan más opciones para adquirir sus alimentos, no implica que no efectúen dichos gastos, encontrándose en las 12 mismas condiciones, respecto a la adquisición de los alimentos, que tienen los trabajadores del centro de distribución de Villa El Salvador, no siendo justificación suficiente para el no otorgamiento de dicho concepto a los trabajadores reclamantes

 Por otro lado, respecto a las actividades desempeñadas en dichos centros de trabajo y la percepción de variables en función a las operaciones comerciales de los trabajadores del C.C. Mall Arequipa, debemos señalar que, no es materia de cuestionamiento las actividades desempeñadas ni los conceptos remunerativos condicionados a la productividad de dichos trabajadores, pues los mismos se encuentran supeditados al cumplimiento de determinadas condiciones, de lo contrario no son percibidos. 

Asimismo, alegar las diferencias funcionales, no justifica el otorgamiento del concepto reclamado, pues el mismo se otorga en función de la asistencia al centro de trabajo y por la labor desempeñada, indistintamente de las funciones específicas realizadas, siendo un monto fijo para todos los trabajadores.

En tal sentido, no se advierte que la impugnante haya determinado objetivamente la causa que justifique el otorgamiento de dicho concepto solo a los trabajadores del centro de distribución de Villa El Salvador, incurriendo en la infracción imputada, por lo que, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Exigencia examen VIH

 Discriminación   oferta de empleo 

¿Se puede  exigir que postulante pase por el examen de VIH en el proceso de selección?

Empresa es multada por discriminación a un postulante

Fuente : Resolución Ministerial 312-2011-MINSA

El Tribunal de Fiscalización laboral ha sancionado a una clínica por considerar que cometió discriminación contra un postulante.

En el caso, el postulante había pasado la primera etapa del proceso de selección.

En esta etapa, se le solicitó una declaración jurada en la que se requería que complete una pregunta referida a su "Estado de Salud", donde debía señalar las enfermedades que padecía. 

El trabajador no declaró su condición de portador de VIH.

Luego de esta primera etapa, se le envió un correo de “Bienvenida” al postulante, aunque todavía no había firmado su contrato de trabajo. 

En este correo, además, se le pidió que pase por su examen médico y la entrega de documentación adicional. 

Al tratarse de una empresa del sector salud, se exigió que pase por el examen de VIH, lo que la empresa sustentó en la  Resolución Ministerial 312-2011-MINSA

El postulante dio resultado “Reactivo” a este examen y la empresa decidió no continuar su proceso de selección. 

El postulante  mintio : La empresa alegó ante la SUNAFIL que esto se debía a que el postulante había mentido en su declaración jurada del estado de salud.

¿Qué dijo el Tribunal?

a. Requerir a postulantes que declaren sus enfermedades atenta contra su intimidad, ya que se trata de información personal, que se relaciona con su dignidad. Esto, si se considera la estigmatización de las personas portadoras de VIH

b.Los exámenes médicos a los que refiere la normativa de seguridad y salud en el trabajo son permitidos antes del inicio de labores (una vez que el trabajador ya cuente con vínculo laboral, y no en etapa de postulación).

c.La política de practicar un examen de VIH para verificar la declaración del trabajador es una práctica prohibida, pues así la prueba se utilizó como condición para iniciar la relación laboral.

No entrega a todos vales de alimentos

 

Discriminación 

Sancionan a Ripley por no entregar vale de alimentos a la totalidad de sus trabajadores.

Fuente :Resolución 1074-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala

Del caso: No resulta suficiente alegar la lejanía del centro de trabajo como justificación para el otorgamiento de dichos vales a un grupo determinado.

Pues como ha sido señalado por las instancias previas, los trabajadores que laboran en Villa El Salvador, pueden llevar sus propios alimentos o consumir los mismos en su comedor. Por lo que, el hecho de que los trabajadores del C.C. Mall Arequipa tengan más opciones para adquirir sus alimentos, no implica que no efectúen dichos gastos, encontrándose en las 12 mismas condiciones, respecto a la adquisición de los alimentos, que tienen los trabajadores del centro de distribución de Villa El Salvador, no siendo justificación suficiente para el no otorgamiento de dicho concepto a los trabajadores reclamantes.

Por otro lado, respecto a las actividades desempeñadas en dichos centros de trabajo y la percepción de variables en función a las operaciones comerciales de los trabajadores del C.C. Mall Arequipa, debemos señalar que, no es materia de cuestionamiento las actividades desempeñadas ni los conceptos remunerativos condicionados a la productividad de dichos trabajadores, pues los mismos se encuentran supeditados al cumplimiento de determinadas condiciones, de lo contrario no son percibidos.

Asimismo, alegar las diferencias funcionales, no justifica el otorgamiento del concepto reclamado, pues el mismo se otorga en función de la asistencia al centro de trabajo y por la labor desempeñada, indistintamente de las funciones específicas realizadas, siendo un monto fijo para todos los trabajadores.

Fallo :  En tal sentido, no se advierte que la impugnante haya determinado objetivamente la causa que justifique el otorgamiento de dicho concepto solo a los trabajadores del centro de distribución de Villa El Salvador, incurriendo en la infracción imputada, por lo que, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Vales de alimentos solo a un grupo trabajadores

 

Discriminación: 

Caso en que el empleador no justificó la entrega de vales de alimentos a un grupo determinado de trabajadores .

Fuente: Res. 1074-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 10-11-23

La sanción : El inspeccionado (tiendas por departamento) fue sancionado por incurrir en actos de discriminación en el trabajo (infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.17).

¿ Por qué? Según la autoridad, había realizado un trato diferenciado, al entregar vales de alimentación únicamente a los trabajadores de un centro de distribución.

Defensa del empleador  

El inspeccionado señaló que los trabajadores afectados no requerían de esos vales, pues el centro comercial donde laboraban contaba con restaurantes y tiendas de alimentos. 

La razón  : Precisó que el centro de distribución, en cambio, estaba ubicado en una zona industrial, donde el acceso a restaurantes era sumamente limitado y escaso.

La duda: ¿El inspeccionado cometió un acto de discriminación?

Fallo: Sí, por lo siguiente: 

1. Sin pruebas: El inspeccionado no aportó medio de prueba que acreditara la causa que justificó el otorgamiento de vales únicamente a los trabajadores del centro de distribución. 

Dicho concepto tampoco se había previsto en los contratos de trabajo.

2. Muy lejos: La lejanía del centro de trabajo no es una razón válida para justificar el otorgamiento de los vales. 

Se verificó que los trabajadores del centro de distribución podían llevar sus propios alimentos y consumirlos en el comedor. 

3  Restaurantes  a la mano :El hecho de que los trabajadores del centro comercial tuvieran más opciones para adquirir alimentos no significaba que no incurrieran en gastos. 

Se encontraban en las mismas  condiciones que los trabajadores del centro de distribución.

Antecedentes penales

 Limitar derecho al trabajo por tener antecedentes penales constituye discriminación laboral 

Fuente : Exp. 761-2017

De la revisión de los antecedentes penales, en el caso particular, como documento determinante para acceder a la condición de feriante, resulta lógico que esto se convierta en un tipo de discriminación laboral. Entendiendo a la discriminación como cualquier trato de inferioridad hacia personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del ámbito de la libertad del trabajo. 

Así, el acto de revisar los antecedentes penales para acceder a ser feriante se basaría en aquella discriminación directa que impediría que las personas que hayan recibido una condena, pero que están aptos para poder trabajar, no puedan desarrollarse; tanto más si la rehabilitación produce como uno de los efectos la restitución de los derechos suspendidos o restringidos por la sentencia. 

Queda claro entonces que no se podrá solicitar información relacionada con los antecedentes penales a los aspirantes a feriante, dado que no se halla dentro de los casos específicos en los que la ley lo establezca.

Discriminación contra trabajador

 

Discriminación 

Actos de discriminación en contra de un trabajador

Aspecto a considerar para su correcta determinación y sustento 

Fuente :Res. 789-2023-SUNAFIL-TFL de 17-8-23

En la Legislación laboral Peruana  : De acuerdo con el RLGIT, art. 25, num. 25.17,

 “Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos:… 25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole”.

La duda: ¿Qué aspectos debe tomar en cuenta el inspector al momento de describir la conducta del empleador para quecalifique como discriminatoria y pasible de sanción al amparo del RLGIT, art. 25, num. 25.17?

Fallo: Los siguientes:

1.  Desarrollar con precisión como la conducta infractora ocasiona un perjuicio al trabajador. 

Para ello, debe explicar cómo el proceder del empleador podría ser considerado comodiscriminación.

2 - Detectar la existencia de un elemento subjetivo (intención de discriminar).

3  Demostrar la existencia de un menoscabo o detrimento del trabajador producto de la conducta discriminatoria en su contra. 

4.- Realizar un análisis y desarrollo sobre los aspectos que comprende la discriminación

Jubilación obligatoria como causal de discriminación

 Termino relación  laboral 

La jubilación como causal de extinción del vínculo laboral no configura un acto discriminatorio

Mediante la Resolución S/N de fecha 29 de octubre de 2020, recaída en el expediente 17929-2016-0-1801-JR-LA-05, la Octava Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, señaló que el cese por alcanzar la edad de jubilación, no configura una situación de discriminación, puesto que es una causal de extinción del vínculo laboral prevista en la ley, asimismo lo indica la Casación Laboral 12783-2017-Lima, la cual hace referencia a las causas de extinción del contrato de trabajo, amparándose en el inciso f) del artículo 16 y el artículo 21, el cual menciona que es de manera obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad, del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728

En ese sentido, en el presente caso la controversia versaría en determinar si al demandante le corresponde la indemnización por despido arbitrario pese a tener más de 70 años.

Descargar documento 

https://drive.google.com/file/d/10vbbON_DAQW1p0mIxdUZXbzflHUs1lTV/view?usp=drivesdk

incremento personal no sindicalizado

 Discriminación 

sindical 

Empleador que otorgó incrementos remunerativos a un grupo de trabajadores no sindicalizados

Res. 647-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 

13-12-21

Hechos: El inspeccionado fue sancionado por actos de discriminación sindical al otorgar incrementos remunerativos a trabajadores no afiliados al sindicato (infracción tipificada en el RLGIT, art, 25, num. 25.12). En su defensa, señaló que el otorgamiento de beneficios a trabajadores no sindicalizados no constituye un acto de discriminación, tal como lo ha sido reconocido por la Corte Suprema de Justicia en las Cas. Labs. 2864-2009 (Lima), 602-2010 (Lima) y 11477-2013 (Callao). 

Puntualizó que la decisión de no afiliarse a un 

sindicado supone el ejercicio legítimo de un 

derecho fundamental y no puede conllevar la 

disminución de la categoría del trabajador, ni el 

recorte de sus derechos. Agregó que no había 

existido discriminación, pues los trabajadores 

sindicalizados habían obtenido un incremento 

remunerativo, producto de un laudo arbitral.

Cuestión controvertida: ¿El inspeccionado fue 

sancionado válidamente?

Fallo: Sí. Las razones son las siguientes:

- El aumento remunerativo a los trabajadores 

“no sindicalizados” se sustentó en que los 

“sindicalizados” podían obtenerlo por 

negociación colectiva; sin embargo, ello no es 

un criterio objetivo para establecer una 

diferencia entre ambos grupos de 

trabajadores. Cabe agregar que en la empresa 

no existe un sindicato mayoritario, sino 

minoritario. Por tanto, el comportamiento del 

inspeccionado desalentó la libertad de afiliarse 

al mencionado sindicato u otro.

El inspeccionado sostuvo que en razón de una solicitud de los trabajadores no afiliados se 

produjo un acuerdo individual con éstos, lo que motivó el incremento salarial de S/ 1.30 soles. 

Sin embargo, los acuerdos presentados durante el proceso sólo corresponden a 10 de 

los 53 trabajadores no afiliados. 

- El apoderado del inspeccionado reconoció que el incremento remunerativo sólo 

correspondía a trabajadores no afiliados al 

sindicato.

Observación: Con relación a la posibilidad de establecer un trato diferenciado que no implique discriminación remunerativa, el Tribunal señaló que las siguientes situaciones o condiciones constituyen criterios objetivos para ese fin: 

Antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra  calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

criterios existencia discriminación remunerativa

 Discriminación

Remunerativa

Criterios justificación 

¿ Qué criterios son válidos para justificar la diferencia salarial entre trabajadores? 

Fuente :

Resolución 103-2021-Sunafil/TFL

A través de la Resolución 103-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral resaltó que la ley prohíbe pagar a un trabajador una remuneración menor a la que percibe otro trabajador cuando ambos realizan trabajos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad y son ejecutados en el mismo establecimiento bajo similares condiciones, salvo que la diferencia se base en:

- La antigüedad del mérito.

-:La calidad o cantidad de producción.

- Cualquier factor objetivo distinto.

En este caso, la inspeccionada fue sancionada por la realización de actos que afectan la libertad sindical consistente en actos de discriminación por razón sindical.

El empleador señaló que implementó una política salarial que buscaba garantizar la revisión salarial de los trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato. Por lo que la política se sustenta en el ejercicio legítimo del derecho a una remuneración equitativa suficiente y a la libertad de empresa

El Tribunal al analizar el caso observó que la política buscaba brindar la oportunidad a los trabajadores no afiliados a recibir mejoras en su remuneración, con el fin de garantizar la equidad interna y externa de las remuneraciones de todo el personal del empleador.

Asimismo señaló que el principio de igualdad admite un trato diferenciado entre las

personas, el cual debe estar sustentado por causas objetivas y razonables que la justifiquen. Es así que, en el presente caso, se adviertió que la existencia de la diferencia de estatus de los trabajadores sindicalizados es sustancialmente distinto al del trabajador no sindicalizado que no amerita un trato igualitario.

De esta manera el recurso interpuesto por el empleador fue declarado fundado.

Especialización justifica diferencia salarial entre trabajadores.

 Discriminación  remunerativa

Fuente : Resolución 120-2021-Sunafil/TFL

Pot Resolución 120-2021-Sunafil/TFL, el Tribunal de Fiscalización laboral declaró fundado el recurso de revisión interpuesto por una institución que había sido sancionada por cometer supuestos actos de discriminación salarial.

En el caso específico, se sancionó a EsSalud por realizar actos de discriminación remunerativa entre sus médicos, lo cual se encuentra tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de inspección del Trabajo.

Para la Intendencia, a los médicos especialistas no se les pagó dicho bono sin que medie justificación alguna, esta omisión constituye un acto de discriminación que vulnera el derecho a la igualdad para recibir igual remuneración por igual labor y por igual categoría.

Así, comprobó que no existía una justificación objetiva y razonable para que los médicos que realizan labores equivalentes y que cumplen con el perfil mínimo exigido, perciban remuneraciones diferenciadas, puesto que, de esta manera se quebranta el principio de  igualdad y la prohibición de discriminación, al no otorgárseles el bono por especialidad a los médicos afiliados al SINANSSOP.

Sin embargo, para el Tribunal se llegó a determinar que el otorgamiento de bono por especialización solo correspondía a los médicos que cumplan con los requisitos, condiciones para su percepción y que además hayan cumplido con trámites reconocidos, es decir, hayan presentado la solicitud correspondiente. El bono constituye así un reconocimiento para aquellos profesionales de la  salud que tengan constante capacitación, debidamente acreditada por el Colegio profesional respectivo.

Al respecto, declaró fundada el recurso de revisión, al comprobar que el pago del bono por especialidad se entregó a los médicos que realmente les corresponde, y en algunos casos los ha instado a que presenten sus solicitudes a fin de que puedan obtener el pago retroactivo.

Además, se comprobó que se ha efectuado trámites para la aplicación de las escalas salariales y políticas remunerativas. Por lo que, a opinión del Tribunal, los hechos constatados en las actuaciones inspectivas distan de reflejar el contexto perjudicial que refiere.

Justificar diferencias salariales misma area

 Remuneración 

Discriminación 

Prueba valida no discriminación 

¿ Como Justicar la diferencia  sueldo de trabajadores de la misma área que  realicen actividades diferentes ?

Fuente : Resolución 633-2021-Sunafil

Mediante la Resolución 633-2021-Sunafil, se confirmó la sanción impuesta a una empresa por diferenciar injustificadamente la remuneración de trabajadores que laboraban en una misma área, pero no realizaban las mismas funciones.

La empresa empleadora apeló la sanción argumentando que el tratamiento diferenciado está debidamente justificado y motivado de manera objetiva.

 Pues si bien los trabajadores en cuestión laboran en una misma área, estos no realizan las mismas funciones, debido a que las labores que se desarrollan en el área de arquitectura responden a un proceso productivo secuencial, teniendo asignado cada trabajador labores específicas de acuerdo a la etapa de producción que corresponda.

 De esta forma, la empresa explicó que es incorrecto pretender equiparar las funciones de los operadores de máquinas y de los operadores de hornos, pues el uso de las maquinas y de hornos depende de las fases del proceso en la producción de la línea del templado, tales  como; corte, pulido, entalle, serigrafía, templado.

Sunafil 

Sobre esto, la Intendencia aclaró que para establecer si existe una violación al principio-derecho a la igualdad salarial por igual trabajo, debe probarse lo siguiente:

(i) Que los trabajos que se comparan sean iguales o sustancialmente iguales,

(ii) Que haya un comparador,

(iii) Que el trabajo sea realizado en el mismo establecimiento y

(iv) Que la remuneración de la parte demandante/accionante sea menor que la de otro trabajador que realiza una igual labor.

De esta forma, precisó que la empresa no demostró tener un documento de gestión como un manual de organización de funciones u otro documento similar donde se detallen las funciones específicas de cada uno de los puestos que ocupan sus trabajadores; y una política remunerativa donde se establezca la categorización de sus trabajadores y la escala salarial correspondiente, se evidencia que las remuneraciones son asignadas por el sujeto inspeccionado de manera discrecional, no estando sometido a una regla.

En ese sentido, sin una justificación para la diferenciación salarial de las actividades de los trabajadores, la Intendencia confirmó la sanción.

Descarga  documento 

https://drive.google.com/file/d/1LcK9fxnKMDQBaaNH7ZkhkY2I7sYzfcW5/view?usp=drivesdk

xxx

Fiscalización  Laboral 

¿ Es facultad de la Sunafil  establecer las materias a investigar ?

¿ El  Inspeccionado puede

considerar  “no fiscalizable” la materia objeto  de inspección ?

Fuente:

Res. 023-2021-SUNAFIL/IRE-AQP de 12-2-21

La hoja de ruta ..

Fallo: Una empresa de transportes fue sancionada por incumplir el deber de colaboración al no 

presentar las hojas de rutas de dos trabajadores (choferes).

Sin jornada  de trabajo..

La inspeccionada señaló que la materia objeto de inspección (jornada de trabajo) que 

justificó el requerimiento no era fiscalizable. 

Se sustentó en que, por la naturaleza de sus labores 

(intermitente), aquéllos no se encontraban sujetos 

a una jornada de trabajo.

Pregunta: ¿El inspeccionado fue 

sancionado válidamente, pese a que, según su criterio, la materia objeto de inspección no era 

fiscalizable?

Entre la investigación  y la sanción. 

Fallo: Sí.

 El inspeccionado confunde el objeto de la sanción con el de investigación. 

De la revisión del Acta de Infracción se observa que se dejó a salvo el derecho de los trabajadores ante la imposibilidad de determinar la existencia de incumplimientos vinculados al trabajo nocturno, por ser una de las materias de la Orden de Inspección. 

Cabe precisar que sí existe una jornada nocturna que podía ser 

verificada e investigada, dado que el propio inspeccionado señaló que las jornadas de conducción continuas no debían ser más de 5 horas en el servicio diurno o no más de 4 en el servicio nocturno. 

Téngase en cuenta que si bien una investigación puede concluir la no pertinencia de la materia, ello no impide desarrollar el procedimiento dentro de los lineamientos permitidos por ley.

Descargar  documento  

https://drive.google.com/file/d/1IO4bxyCa0UMTQ2UYkx66Z1YMcY_rgAE8/view?usp=drivesdk

diferencia salarial entre homólogos constituye acto discriminatorio

 Remuneración 

Discriminación 

Prueba valida no discriminación 

¿ La diferencia salarial entre homólogos  constituye acto discriminatorio?

Fuente : Cas. Lab. 20121-2016, Lima]

Homologación de remuneraciones.

 La diferencia laboral existente entre un demandante y su homólogo propuesto se basa en la trayectoria laboral; es decir, en el tiempo de servicios, labores, cargos y responsabilidades diferentes que desempeñara en áreas distintas a las que laboró el reclamante, lo que significa una remuneración diferenciada que no puede considerarse discriminatoria, por estar basada en factores objetivos diferentes demostrados en el proceso y que no han sido desvirtuados por la parte actora

Descargar documento 

https://drive.google.com/file/d/1J3Mohqj2_j_CbyDAIyVZ6C2EcgMr0V22/view?usp=drivesdk

Evaluación de desempeño ¿ prueba de no discriminación remunerativa?

 Remuneración  

Discriminación 

Prueba valida no discriminación 

¿ Una evaluación  de desempeño , es suficiente para diferenciar sueldos entre trabajadores?

Fuente: Cas. Lab. 12033-2015, Del Santa]

La Corte Suprema verificó que dicha prueba se trataba de una simple evaluación realizada por la oficina de recursos humanos del empleador, lo que evidenciaba la discriminación salarial; ya que el trabajador demandante y su homólogo tenían el mismo cargo e iguales capacitaciones.

La Corte Suprema de Justicia determinó que la prueba de desempeño laboral que una empresa realice a sus trabajadores no es suficiente para justificar diferencias salariales.

La demanda de cese de actos de hostilidad fue interpuesta por un trabajador pesquero, quien solicitó que se nivele su remuneración diaria de 27 soles con la de otro trabajador ascendente a 35 soles.

 Por su parte, la empresa demandada no negó aquella diferencia salarial entre uno y otro trabajador ni que ambos tenían igual categoría ni que realizaban la misma labor. 

Más bien, justificó que dicha diferencia remunerativa obedecía a que el aumento del jornal básico diario estaba condicionado a una prueba de desempeño.

El colegiado verificó que tal evaluación se trataba de una simple evaluación realizada por la oficina de recursos humanos del empleador, lo que evidenciaba una discriminación salarial; ya que el trabajador demandante y su homólogo tenían el mismo cargo e iguales capacitaciones.

Descargar documento 

https://drive.google.com/file/d/1IsmUS5qIpcNHnhBPDr7dFkJ1alDScfZ1/view?usp=drivesdk

otorgar vales de prestaciones alimentarias bajo criterios discriminación

 03/03/21

Prestaciones Alimentarias 

Discriminación

Empleador que otorgó vales de prestaciones alimentarias bajo criterios que no tenían una justificación razonable 

Fuente :

Res. 238-2021-SUNAFIL/ILM, de 10-2-21

Sobre el caso : La Sunafil sancionó al inspeccionado por cometer actos de discriminación, al verificar que había entregado vales de prestaciones alimentarias de acuerdo con los siguientes criterios:

Defensa del inspeccionado

Los empleadores no están obligados a entregar el beneficio alimentario a los trabajadores. 

Agregó que ante la inexistencia de un pacto colectivo, dicho beneficio lo otorgaba de manera individual y bajo criterios diferenciados, dada su naturaleza voluntaria y discrecional (según la Ley 28051 y su reglamento).

Pregunta : ¿El inspeccionado cometió actos de discriminación al otorgar vales de alimentación sobre la base de criterios diferenciados?

Fallo: Sí. En su descargo al acta de infracción, el inspeccionado señaló que los criterios para otorgar los vales fueron que: i) el personal administrativo contaba con nivel de educación superior y su sueldo estaba congelado desde el año 2002, y ii) el personal operativo percibía una remuneración mínima vital, gozaba de incrementos salariales (por los gobiernos de turno) y otros beneficios (por horario nocturno y según el cliente).

 Sin embargo, con dichos argumentos el inspeccionado no acreditó una base objetiva y razonable que justificara el trato desigual, incurriendo, de esta manera, en actos de discriminación en contra de sus trabajadores. 

El inspeccionado aplicó una política de diferenciación sin justificar el motivo de ésta (justificación razonable), más que su discrecionalidad, lo cual vulnera lo establecido en el art. 2, num. 2 de la Constitución Política del Perú.

Para saber mas : La Sunafil precisó que si bien el inspeccionado había actuado en base al carácter voluntario de los vales de prestaciones alimentarias (Ley 28051), ello no lo eximía del cumplimiento de sus obligaciones laborales ni de la observancia de la normativa constitucional relativa al derecho de igualdad y del trabajo (arts. 2 (num. 2), 23 y 26 (num. 1) de la Constitución). Agregó que la inobservancia de la citada normativa, priva a los trabajadores de sus derechos constitucionalmente adquiridos y protegidos, principalmente los reconocidos en los arts. 2 (num. 2) y 26 de la Constitución Política. Puntualizó que al detectarse actos que afectaron los derechos constitucionales de los trabajadores, el inspeccionado tenía la obligación de resarcir dicha afectación,  materializándose en el otorgamiento del beneficio laboral a favor de los trabajadores afectados.

Discriminación religiosa

 25/02/2021

Discriminación por religion 

Se sanciona una empresa por cometer una infracción Muy Grave en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de discriminación por motivos religiosos, al no acreditar una causa objetiva y razonable que justifique su negativa de otorgar al trabajador el descanso semanal obligatorio los días sábados, atendiendo a que pertenece a la Iglesia Adventista del.Septimo.dia

"...En el presente caso, han concurrido los siguientes elementos para concluir un trata miento discriminatorio en perjuicio del trabajador afectado: i) Un trato diferenciado o desigual al incluir al señor (...)   en el horario de trabajo rotativo después de años de servicios en que vino gozando de su descanso semanal los días sábados,

ii) Un motivo o razón prohibida por la norma: la libertad de religión, y iii) Un objetivo o resultado que anule o menoscabe el reconocimiento, ejercicio y/o goce de un derecho: no otorgar el descanso semanal obligatorio los días sábados, día de descanso sagrado en su religión."

Fuente : Exp. Nº : 1268-2019-SUNAFIL/ ILM/SIRE3

discriminatorio que el empleador otorgue bono alimentación solo a un grupo de trabajadores

 25/06/2021

Prestaciones Alimentarias 

Otorgamiento

¿ Es discriminatorio que el empleador otorgue bono alimentación  solo a un grupo de trabajadores? 

Fuente: Resolución 238-2021-Sunafil

Resolución 238-2021-Sunafil, la Intendencia aclaró que es un acto de discriminación otorgar un bono de alimentación a un grupo de trabajadores seleccionado por empleador, si es que se excluye a otros sin tener una causa justa.

La autoridad inspectiva sancionó como infracción muy grave por generar un trato desigual sin en contra de los trabajadores afectados, les puso como condición para la entrega de prestaciones alimentarias, las bases y estructuras de costos de acuerdo al contrato con los clientes, siendo que a los trabajadores administrativos les entregaba dichas prestaciones alimentarias en base al principio de discrecionalidad.

Sobre esto, la empresa apeló la sanción argumentando que no estaba obligado a entregar el beneficio alimentario a los trabajadores, ya que por su naturaleza es optativo, y al no existir pacto colectivo; en ese sentido, otorgó el beneficio de manera individual, amparándose en el carácter discrecional.

Para la Intendencia, al verificar la condición impuesta para que los trabajadores afectados puedan acceder al beneficio, concluyó que la empresa aplicó una política de diferenciación entre sus trabajadores que realizan labores administrativas y los trabajadores operativos, sin justificar el motivo para tal diferenciación, más que su discrecionalidad, lo cual vulnera lo establecido en el numeral 2 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú.

Discriminacion remunerativa sindical

Discriminación  remunerativa 

 Excluir a trabajadores sindicalizados de aumento remunerativo es discriminatorio Fuente : Resolución 699-2020-Sunafil

Mediante la Resolución 699-2020-Sunafil, la Intendencia de Lima Metropolitana confirmó la sanción impuesta a una empresa que habría otorgado un incremento remunerativo solo a los trabajadores no sindicalizados.

En el caso específico, una empresa fue sancionada por haber discriminado a 65 trabajadores afiliados al sindicato por no haberles otorgado el aumento de remuneraciones a los trabajadores afiliados.

La empresa sostuvo en su apelación lo siguiente: i) no les corresponde a los trabajadores afiliados al sindicato que se le incluya en la política remunerativa de la empresa, en la medida que busca otorgar compensaciones y beneficios aquellos trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva; ii) el sindicato reconoció que la empresa cuenta con una política remunerativa para trabajadores no afiliados y que puede seguir aplicándolo; entre otros argumentos.

Sobre esto, la Intendencia explicó que no se puede establecer diferencias que tengan como causas objetivas la afiliación sindical; tampoco someter este procedimiento a un acuerdo de reconocimiento como parte de una negociación colectiva.

Añadió que se debe tener en  cuenta que la inspeccionada se encuentra obligada a brindar un tratamiento diferenciado entre sus trabajadores afiliados y no afiliados, en función al ejercicio de  sus derechos colectivos.

En ese sentido, toda acción del empleador dirigida a brindar un trato compensatorio afectará el tratamiento diferenciado, pues se tratan de condiciones distintas en ejercicio del derecho a la libertad sindical. El trato compensatorio no conlleva la obligación de  brindar un tratamiento igualitario a quienes se encuentran en condiciones desiguales

Discriminacion remunerativa por sindicalizacion

 Derecho.sindical

Politica Remunerativa

Discriminación : Caso en que el  empleador no acreditó la política  remunerativa que establecía diferencias entre los trabajadores

1ra Nov 2020

Fuente :

Res. 699-2020-SUNAFIL/ILM, de 21-10-20

Hechos: Una empresa fue sancionada por no otorgar a los trabajadores afiliados al sindicato, un aumento de remuneraciones (desde el mes de junio del 2018) (infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num.25.17  1). En su defensa, la empresa señaló que los trabajadores sindicalizados no podían ser incluidos dentro de su política remunerativa, pues esta tenía por finalidad otorgar compensaciones y beneficios a aquellos trabajadores cuyas 

remuneraciones no se regulaban por negociación colectiva. Agregó que otorgar un aumento salarial solo a trabajadores no afiliados no atentaba contra el principio de no discriminación, sino que, por el 

contrario, respondía al derecho de igualdad de oportunidades de los trabajadores sindicalizados y 

no sindicalizados.

 Pregunta: ¿El empleador cometió 

actos de discriminación contra los trabajadores afiliados al sindicato?

Fallo: Sí, por las razones siguientes:

1.  En el recurso de apelación no obra documento alguno que contenga los lineamientos de la 

Política Remunerativa para trabajadores no afiliados. Por el contrario, en el acta de infracción (rubro: hechos constatados) se 

observa que el inspector dejó constancia que, desde el mes de junio del 2018, la inspeccionada había realizado un incremento 

remunerativo sin considerar a los afiliados al sindicato. 

2. Asimismo, se dejó constancia de que el empleador consideró el incremento como un acto de liberalidad realizado en el marco de las políticas remunerativas para trabajadores no afiliados, las cuales habrían sido acordadas en 

el Convenio Colectivo del 2018-2020.

3. El empleador, dentro de sus facultades directrices, puede disponer el incremento de 

remuneración a favor de sus trabajadores, así como establecer criterios objetivos para su 

percepción; sin embargo, no puede establecer diferencias que tengan como causa objetiva la afiliación o no de sus trabajadores a un 

sindicato, menos aún, someterla a un acuerdo de reconocimiento como parte de una negociación Colectiva (Convenio Colectivo 

2018-2020). 

4. Sin perjuicio de lo señalado, del análisis del  "Acta de Acuerdo en Reunión Extraproceso, Negociación Colectiva 2018-2020” (adjunto al 

descargo a la imputación de cargos) se advierte que el acuerdo era aplicable a los trabajadores 

afiliados al sindicato; sin embargo, no precisaba que los beneficios alcanzaban a los no afiliados.

5. En el acta también se establecía que la empresa podía seguir aplicando sus políticas; sin 

embargo, no precisaba cuáles.

_____________

1. “La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen  social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole”.

Politica remunerativa discriminatica sindicato

 Derecho.sindical

Politica Remunerativa

Discriminación : Caso en que el 

empleador no acreditó la política 

remunerativa que establecía diferencias entre los trabajadores

Fuente :

Res. 699-2020-SUNAFIL/ILM, de 21-10-20

Hechos: Una empresa fue sancionada por no otorgar a los trabajadores afiliados al sindicato, un aumento de remuneraciones (desde el mes de junio del 2018) (infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num.25.17  1). En su defensa, la empresa señaló que los trabajadores sindicalizados no podían ser incluidos dentro de su política remunerativa, pues esta tenía por finalidad otorgar compensaciones y beneficios a aquellos trabajadores cuyas remuneraciones no se regulaban por negociación colectiva. Agregó que otorgar un aumento salarial solo a trabajadores no afiliados no atentaba contra el principio de no discriminación, sino que, por el  contrario, respondía al derecho de igualdad de oportunidades de los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados.

 Pregunta: ¿El empleador cometió  actos de discriminación contra los trabajadores afiliados al sindicato?

Fallo: Sí, por las razones siguientes:

1.  En el recurso de apelación no obra documento alguno que contenga los lineamientos de la  política Remunerativa para trabajadores no afiliados. Por el contrario, en el acta de infracción (rubro: hechos constatados) se observa que el inspector dejó constancia que, desde el mes de junio del 2018, la inspeccionada había realizado un incremento  remunerativo sin considerar a los afiliados al sindicato. 

2. Asimismo, se dejó constancia de que el empleador consideró el incremento como un acto de liberalidad realizado en el marco de las políticas remunerativas para trabajadores no afiliados, las cuales habrían sido acordadas en el Convenio Colectivo del 2018-2020.

3. El empleador, dentro de sus facultades directrices, puede disponer el incremento de remuneración a favor de sus trabajadores, así como establecer criterios objetivos para su percepción; sin embargo, no puede establecer diferencias que tengan como causa objetiva la afiliación o no de sus trabajadores a un sindicato, menos aún, someterla a un acuerdo de reconocimiento como parte de una negociación Colectiva (Convenio Colectivo 2018-2020). 

4. Sin perjuicio de lo señalado, del análisis del  "Acta de Acuerdo en Reunión Extraproceso, Negociación Colectiva 2018-2020” (adjunto al descargo a la imputación de cargos) se advierte que el acuerdo era aplicable a los trabajadores afiliados al sindicato; sin embargo, no precisaba que los beneficios alcanzaban a los no afiliados.

5. En el acta también se establecía que la empresa podía seguir aplicando sus políticas; sin  embargo, no precisaba cuáles.

_____________

1. “La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole”.

Aprueban Reglamento de la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres

 Norma :  D.S. N° 002-2018-TR
Publicado : 08/03/2018
====================

Para recordar :  Por Ley N° 30709, se  prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, disponiendo la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igualdad remuneración por igual trabajo.

Reglamento Ley 30709
=================
¿ A quien se aplica la ley 30709?
A los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.

No es aplicable al sector Publico.

Categorización de puestos
¿ Como se aplica esto en la empresa?
El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.

¿ Y como se debe evaluar ?
La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

El empleador que ya cuente con el cuadro de categorías y funciones debe verificar, hasta el 31 de diciembre de 2018, que los criterios contenidos en el mismo sean acordes a las disposiciones establecidas

Algo mas : El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución ministerial, expide las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, dentro de los sesenta (60) días calendario siguientes a la publicación del D.S. N° 002-2018-TR .

Determinación de la remuneración

¿ Como se debe determinar la remuneración sin caer en discriminación?

Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la

percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación por motivo de sexo.

¿ Si el empleador es acusado de discriminación?

En caso se alegue discriminación en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. 

Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.

¿ Si existen diferencias salariales para un mismo categoria , como justificarlo?

Los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

El periodo de lactancia materna

¿ Como evitar que se afecte la remuneración por el periodo de lactancia materna?

El empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea esta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole.

Dichos periodos se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.

La no renovación de contrato sujeto a modalidad

¿ Como evitar que se acuse al empleador de discriminación al no renovar un contrato de trabajo?

No se considera una práctica contraria a la prohibición  de discriminación  la no renovación del

contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales desparezca la causa que justificó la contratación temporal.