Trabajador labora menos 24 horas

 

¿ Un trabajador que labora  menos de 24 horas a la semana,  puede ser considerado  a tiempo completo?

La respuesta es sí. 

Tanto SUNAFIL como el Poder Judicial han establecido que un trabajador será considerado a tiempo completo si el promedio diario de horas laboradas supera las 4 horas por día.

Del cálculo...Esto  es dividiendo el total de horas semanales entre los días efectivamente trabajados por el trabajador.

Ejemplo práctico:  Si una persona trabaja 15 horas semanales, distribuidas en 3 días a razón de 5 horas diarias, estamos ante una relación laboral a tiempo completo, aun cuando el total semanal no llegue a las 24 horas.

Este criterio ha sido respaldado por el precedente vinculante contenido en la Resolución N.° 003-2023-SUNAFIL/TFL, así como por diversas sentencias de, que reafirman esta interpretación.

Por otro lado, si bien existe el Informe N.° 136-2018-ΜΤPE/2/14.1 del Ministerio de Trabajo -donde se sugiere comparar las horas laboradas con la jornada ordinaria de la empresa-, esta posición no ha sido acogida por SUNAFIL ni por los tribunales laborales.

Descargar Resolución N.° 003-2023-SUNAFIL/TFL

https://drive.google.com/file/d/1yjN9qdW4ZIOCljTNCgzDAd01mDpfJ4pA/view?usp=drivesdk

La intimidación en lo laboral

 

¿ Que es la intimidación laboral?

La intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular o intencionalmente crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor, afectándolo de manera grave e inminente.

Vicio  en suscripción de Acuerdos..

Para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un contrato, deben exigirse tres requisitos fundamentales.

1  El empleo de amenaza de un daño inminente y grave capaz que pueda disminuir la libertad de uno de los contratantes.

La amenaza a la cual se hace referencia debe recaer,  sobre el honor. Mientras que, en torno a los bienes, estos deben englobar a toda situación económica, como la posibilidad de hacer perder a la víctima su trabajo o su situación profesional, por lo que no basta un simple temor, sino, por el contrario, debe existir necesariamente una relación razonable entre el miedo y el mal posible, razón por la cual el temor debe ser racional y fundado, explica el supremo tribunal.

En cuanto a la inminencia del mal, sostiene que este es sinónimo de futuro, pudiendo ser próximo o inmediato. Sin embargo, la intimidación debe ser evidente, mientras que, en torno a la gravedad, esta habrá de ser juzgada caso por caso, para medirla, evaluándose las circunstancias en las que recaiga el mal.

2  Existencia de un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento, 

3 La amenaza revista carácter antijurídico.

Una conducta será antijurídica cuando sea contraria a las normas del derecho y no esté protegida por alguna causa de justificación, la que debe ser acreditada en el interior del proceso.

Una conducta antijurídica  consiste en influir sobre el fuero interno del agente causándole miedo o temor, amenazándolo con un mal futuro que debe ser inminente y grave. 

De esta manera, presionando la voluntad o el ánimo del agente se logra que declare algo de una manera distinta de la querida, o al declarar que quiere, cuando nunca ha querido así ni de otra manera

Fuente : Cas lab 19047- 2021

Pago prorrateado de beneficios laborales

 

¿Resulta válido que un empleador pague mensualmente a su trabajador parte de su gratificación legal, de su CTS y de su remuneración vacacional trunca? 

La oportunidad de pago de cada beneficio laboral no es disponible.

Fuente : Casación N° 7461-2019-DEL SANTA,

Detalles : El empleador no solo tiene la obligación de cancelar los beneficios sociales, sino que además debe adecuar su pago a las normas imperativas que regulan cada beneficio y establecen -entre otros aspectos- la oportunidad de pago del mismo". 

El cumplimiento de la oportunidad de pago "no tiene carácter opcional para el empleador, sino obligatorio por formar parte del orden público".

Cuando el empleador cancela los beneficios sociales de manera distinta a la establecida por ley, desnaturaliza su condición de beneficios legales porque vulnera el orden público constituido por las normas imperativas que establecen la oportunidad de su pago en atención a la finalidad de cada concepto".

La excepción a la regla : 

a.El  esquema de Remuneración Integral Anual (RIA).

b. Los regímenes laborales especiales  por norma  legal  expresa  : Ejemplo  Régimen Trabajador  portuario. 

Trabajador  Pesquero.

Trabajador  Agrario. 

En el Régimen Laboral de Construcción Civil  , hay empresas  que prorratean el pago de los beneficios laborales  de los trabajadores  . No hay  cláusula  de convenio colectivo que lo acuerde  ( y de existir  sería inválido  , por ir en contra  de normas laborales  específicas  ).

Lo que si hay es una aceptación  tacita de los trabajadores  y de la Federación  de Construcción Civil.  

Conclusión  :    No resulta válido que el empleador -fuera de un esquema de RIA y de algunos regímenes  laborales  especiales  ) , pueda cancelar los beneficios laborales del trabajador de forma proporcional y en la misma oportunidad que su remuneración.( semanal , quincenal o mensual)

 

Descargar 

Casación N° 7461-2019-DEL SANTA

https://drive.google.com/file/d/1gAaxLN4U30FgUnGKuJq_QgC12hhiYv4N/view?usp=drivesdk

Problemática de la normativa laboral peruana

 Opinión técnica sobre la problemática en la normativa laboral del Perú

Dirección de Normativa de Trabajo  

Fuente : Informe N° 389 -2022-MTPE/2/14.1

La dispersión normativa es actualmente, un signo distintivo del ordenamiento jurídico laboral, el cual genera, desconocimiento, debido a la existencia de tantas normas vigentes, a su vez, genera un problema de desactualización de la normativa laboral peruana.

En el marco de los compromisos de la agenda 19 y la política general de gobierno, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, continuará con el trámite que corresponda para la aprobación del anteproyecto de Código de  trabajo.

Leer documento  aqui :

https://drive.google.com/file/d/1mMXC1EtCFabylvQqwClpC1p66ruJoA4T/view?usp=drivesdk

comunero derechos

 

Derechos  laborales

Comunero puede reclamar beneficios laborales y derechos pensionarios?

Fuente: Casación 10644-2016, Sullana]
Casación 10644-2016-Sullana, la Corte Suprema aclaró que el trabajo de los comuneros es realizar tareas en beneficio de la comunidad y por tanto no se considera un contrato de trabajo que de lugar a los derechos pensionarios.
En este caso, un comunero solicitaba el reconocimiento de la pensión de jubilación a la ONP.
primera instancia, se declaró infundada la demanda porque el accionante no cumplió con acreditar de manera adecuada sus relaciones laborales al no haber acompañado medios de prueba idóneos.
En segunda instancia, se declaró improcedente por que el actor indicaba haber laborado para la comunidad Campesina de Querecotillo y Salitral; sin embargo no está inscrita en el registro patronal del Ministerio de Trabajo y no tiene la calidad de empleadora como se manifestó en varias jurisprudencia.
Corte al analizar el caso señaló que las labores realizadas por un comunero en tierras de la comunidad, no se considera un contrato de trabajo que genere derechos pensionarios precisamente por no existir retribución salarial y por tanto no hay obligación de aportar al sistema nacional de pensiones, ya que, el demandante no ha acreditado que su actividad haya sido en alguna unidad productiva a cargo de alguna empresa comunal.
De esta manera no casaron la sentencia.

Derechos Laborales en que casos se puede renunciar a ellos

 

0112

Tres criterios para interpretar la irrenunciabilidad de derechos laborales (doctrina jurisprudencial) [Cas. Lab. 10712-2014, Lima]

A criterio del supremo tribunal para dilucidar si existe una errónea interpretación del citado principio reconocido en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución, los jueces y salas laborales deben tener en cuenta tres criterios.

Primero, que los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma jurídica de origen estatal, sin importar su jerarquía, son de carácter irrenunciable para el trabajador individual, sin perjuicio de los pactos de reducción de remuneraciones que son aceptados por el ordenamiento jurídico conforme a la Ley 9463.

En segundo lugar, que los derechos que tienen como fuente de origen un convenio colectivo o un laudo arbitral, también tienen carácter irrenunciable para el trabajador individual, pero estos sí pueden ser objeto de renuncia, disminución o modificación por acuerdo entre la organización sindical y el empleador.

Por último, que los derechos derivados del contrato individual de trabajo o de la decisión unilateral del empleador pueden ser objeto de libre disposición por el trabajador individual, que puede aceptar su modificación o incluso su supresión.

En el caso de la citada casación, la Corte Suprema determinó que la suscripción de un acuerdo que suprime un beneficio otorgado unilateralmente por la empresa al trabajador no originado en la Constitución, ni en la ley ni en un convenio colectivo, y que no infringe norma imperativo, no resulta ser un supuesto protegido por el principio de irrenunciabilidad de derechos, por lo que aquí sí se otorga valor a la manifestación de voluntad del trabajador.