El contexto de una falta grave

 

La calificación de una falta grave debe analizarse considerando el contexto en que ocurre.  Fuente : CASACIÓN LABORAL N.º 1329-2023-HUAURA

La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema analizó el despido de una trabajadora acusada de proferir amenazas e injurias contra la empresa y sus compañeros durante una huelga.

Según el empleador, la trabajadora había incurrido en actos de violencia, daños materiales y agresiones físicas.

En Poder Judicial  La Corte Suprema verificó que solo existían pruebas de algunas expresiones consideradas como amenazas o injurias.

El video ... Específicamente un video en el que la trabajadora declara ante la prensa que los manifestantes “tomarían la administración de la empresa”

Decisión.. El objetivo del análisis judicial fue determinar si dichas expresiones configuraban una falta grave por grave indisciplina, injuria o falta de palabra. 

Requisito para  ser falta grave

Al respecto, la Corte Suprema precisó que, para calificar una conducta como falta grave, el empleador debe evaluar las circunstancias en que se produjo, tomando en cuenta el contexto, el lugar y el momento. 

Asimismo, indicó que una ofensa solo constituye falta grave si afecta injustamente el honor o la dignidad del agraviado.

En el caso concreto, la Corte Suprema advirtió que las declaraciones de la trabajadora se dieron en el marco de su actividad sindical y en reclamo por el incumplimiento del pago de beneficios sociales. 

Además, no se acreditó que haya existido una intención real de agraviar a la empresa.

Por ello, la Corte Suprema concluyó que las expresiones vertidas no configuraban grave indisciplina ni injuria, y que el despido no estaba justificado.

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CASACIÓN LABORAL N.

º 1329-2023-HUAURA

https://drive.google.com/file/d/1eZiyttxvc9ngTh36CNvyd8czhmZ-WKow/view?usp=drivesdk

Los limites del ejercicio libertad de expresión durante la relación laboral

 

Del caso : Una trabadora mencionó en Facebook que su empleador los "...somete a los horarios de trabajo de 12 horas los dejan sin desayuno y les quitan la movilidad atentando así contra la vida y la salud..." acompañando a la publicación un video de otra trabajadora realizando similares declaraciones.

Mediante la CASACIÓN N.º 27991-2022 AREQUIPA, de fecha 12 de marzo de 2025, (pub. en la separata de El Peruano el 9.6.2025), la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República señaló que:

La libertad de expresión no solo abarca la esfera personal y social, sino que también tiene un impacto significativo en el ámbito laboral.

La libertad de expresión en el trabajo es un pilar que fortalece la comunicación y la participación dentro de las relaciones laborales, garantizando que los empleados puedan defender sus derechos, plantear sus inquietudes y contribuir a la mejora del entorno laboral sin temor a represalias o censura.

Límites...

Existen límites externos: 

i) La ausencia de un perjuicio hacia el empresario, 

ii) Las circunstancias particulares del caso, relacionada con el análisis del contexto y los hechos en que las expresiones se dieron y

 iii) El ánimo injuriante.

¿Cómo resolvió la Sala Suprema? Indicó que la publicación contenía afirmación de gravedad hacia la empresa.

Tales declaraciones y contenidos visuales tienen el potencial de dañar de manera significativa la reputación y la imagen pública de la citada empresa, afectando gravemente la relación de confianza que debe prevalecer entre el empleador y los trabajadores 

CASACIÓN N.º 27991-2022   AREQUIPA

https://drive.google.com/file/d/1pVlftbX2-9MsJSq-gO2bEVTdufslNIqN/view?usp=drivesdk

Discusión con empleador , ¿es injuria?

¿Me pueden despedir por injuria si discutí con mi empleador?

En la reciente Cas. Lab. N° 36061-2022 Lima, la corte suprema señala que NO.

Dado que las discusiones laborales entre trabajador y empleador se generan por representar intereses contrapuestos, salvo que el trabajador incurra en una expresión que afecte el honor del empleador o sus representantes.

Por otro lado, la Corte Suprema en la misma ejecutoria suprema, nos recuerda que el despido será razonable y proporcional si: i) se sustenta en la gravedad de la falta y ii) cuando la falta no sea grave, se sustenta en los antecedentes disciplinarios del trabajador.

Se adjunta la ejecutoria suprema.

CASACIÓN N°36061-2022

https://drive.google.com/file/d/1qo1elMbCH-z6kXZIZpR5l3pDCQS0oRVq/view?usp=drivesdk

Despido por falta grave ,cometida en día de descanso

 

Fuente : Casación Laboral N° 16423– 2022 La Libertad

Del caso Una empresa de transportes despide a una trabajadora por haber usado, durante los días de su descanso, los servicios de transporte en los vehículos de la compañía sin pagar el correspondiente boleto de viaje, aprovechando su condición de trabajadora y la relación personal y laboral con sus compañeros conductores y cobradores. Todo ello, a pesar de conocer la prohibición de este proceder, dado el cargo de personal de terminal encargada de la venta de pasajes que ella ocupaba dentro de la empresa.

La trabajadora desvinculada presenta una demanda mediante la cual solicita la reposición en su puesto de trabajo al haber sido objeto de un supuesto despido fraudulento, así como el pago de una indemnización por daños y perjuicios en la modalidad de lucro cesante y daño moral; con el reconocimiento de intereses legales, con costas y costos del proceso.

El juzgado laboral correspondiente declaró fundada en parte la demanda, ordenando que la empresa de transportes demandada cumpla con reponer a la demandante en el cargo de terminalista o en uno de similar naturaleza y categoría remunerativa. Ordena, además, el pago de 28,902.83 soles, por indemnización por daños y perjuicios

En apelación la sala laboral competente revocó esa decisión y reformándola declaró infundada la demanda en todos sus extremos.

Ante ello, la trabajadora demandante interpuso recurso de casación laboral, alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por interpretación errónea del artículo 22º y del literal c) del artículo 25° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Sostiene en su recurso que la protección contra el despido, así como las faltas graves, emanan de un contrato de trabajo en ejecución. Por lo tanto, no podrían configurarse y/o imputarse faltas graves cuando como trabajadora no se encuentra en labor efectiva de las funciones para las que fue contratada, como se presenta en el presente caso, colige.

Toda vez que las faltas imputadas fueron en horas y/o períodos en que ella no tenía vínculo laboral al encontrarse gozando del descanso físico, refiere la demandante.

A la par, señala que en la carta de preaviso de despido no se especificó cuál era el supuesto de la falta grave que se le imputaba y establecida en el inciso c) del artículo 25° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En tal razón, considera que no podía configurarse la causal de despido imputada al ser genérica y que la conducta que se le atribuía se habría configurado durante el tiempo en que no se encontraba con vínculo laboral efectivo, al encontrarse en sus días de descanso y, por ende, fuera de su horario de trabajo.

Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que el despido fraudulento ha sido desarrollado por el Tribunal Constitucional (TC) en la STC N° 976-2001-AA/TC.

Respecto de la argumentación de la demandante, el colegiado supremo señala que si bien las faltas cometidas por la demandante fueron durante los días en que se encontraba haciendo uso de su día de descanso, ello no significa que en dicho período de tiempo no exista vínculo laboral entre las partes. Todo lo contrario, lo que se configura en ese lapso es una suspensión imperfecta de labores, al encontrarse la demandante disfrutando de los días de descanso reconocidos por ley; advierte el colegiado supremo.

Por lo tanto, si la demandante incurrió en faltas laborales que afectaron a la empresa, incluso en esos días, el empleador estaba en el derecho de iniciar el procedimiento de despido, y si consideraba que las faltas atribuidas a ella suponían el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que hiciera irrazonable la subsistencia de la relación laboral, proceder al despido, colige el supremo tribunal.

A su vez, la sala suprema verifica la conducta reiterativa de la demandante de no cumplir con las disposiciones de la empresa, así como su actitud de no querer cubrir los gastos (compra de boletos) de traslado de una ciudad a otra en los buses de la empresa demandada. Conducta, esta última, que constituye una falta laboral tipificada en el literal c) del artículo 25° de la LPCL, consistente en la utilización indebida de los servicios en beneficio propio, precisa.

En consecuencia, el supremo tribunal determina que la demandante conocía de la irregularidad de su proceder en el entendido de que estaba haciendo un uso indebido de los servicios que presta la empresa para la cual venía trabajando

Por lo expuesto, el tribunal supremo concluye que no se configuró el despido fraudulento alegado por la demandante. Más aún porque los hechos sobre los que descansa la imputación del despido no son falsos ni se encuentran sustentados en pruebas imaginarias, fabricadas, ni se le ha atribuido una falta no prevista en la ley.

En esa medida, la sala suprema determina que el colegiado superior no incurrió en interpretación errónea de las disposiciones legales denunciadas. A tono con ello, el supremo tribunal declara infundada la citada casación laboral.

Despido de dirigente sindical

 

Un trabajador amparado por el fuero sindical pueda ser despedido por causa justa ( falta grave).

La protección que el fuero sindical  no constituye una garantía de inmunidad frente al despido.

Fuente : Casación Laboral N° 9382-2022 Del Santa

Del  caso : Un dirigente sindical de  empresa agroindustrial interpone una demanda para que se declare la nulidad de su despido por la causal prevista en el literal b) del artículo 29° del  Decreto Supremo N° 003-97-TR, y se ordene su reposición a su puesto de trabajo, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, y el reconocimiento de costos del proceso.

Despido  nulo ..  Literal b) del artículo 29° del  Decreto Supremo N° 003-97-TR:

 Es nulo el despido que tenga por motivo ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad

En Poder Judicial.. El juzgado de Trabajo que conoció el caso en primera instancia declaró infundada la demanda, al no haberse configurado la causal de nulidad de despido alegada, y acreditarse que el cese del demandante obedeció a una falta grave cometida en agravio de su empleador.

Declaraciones  injuriosas .. En apelación, la sala laboral superior confirmó esa sentencia en todos sus extremos al considerar que el demandante incurrió en declaración injuriosa y de faltamiento de palabra en contra del personal de la empresa demandada y de funcionarios de la autoridad fiscalizadora de trabajo.

Recurso Casación... Ante ello, el trabajador demandante interpuso recurso de casación alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por interpretación errónea del mencionado literal.

En Sala Suprema .. Al conocer el caso en casación, la sala suprema indica que en la relación laboral el respeto mutuo entre las partes es fundamental para su continuidad.

Cuando el empleador o sus representantes realizan actos que atentan contra la dignidad del trabajador, este puede recurrir ante el PJ demandando el cese de tales actos o declararse indirectamente despedido y reclamar la respectiva indemnización, conforme al inciso g) del artículo 30° del TUO de la LPCL, modificado por la Ley N° 27942, detalla el colegiado supremo.

Asimismo, añade, cuando sea el trabajador el que ofenda la dignidad de su empleador o sus representantes, la empresa o institución donde labora puede sancionarlo de acuerdo con la gravedad e intensidad de los insultos o frases irreverentes, así como a la difusión de estos, para lo cual utilizará su poder disciplinario reconocido por el artículo 9° del TUO de la LPCL.

El fuero  sindical.. Respecto al proceder de un dirigente sindical, el supremo tribunal advierte que esta condición se encuentra protegida por el fuero respectivo, conforme al artículo 30° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

Dirigente sindical  protegido.. Sin embargo,  dicha protección no puede extenderse al caso cuando los dirigentes incurren en faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador o sus representantes.

Abuso del derecho.. Esto obedece a que admitir tal situación implicaría fomentar los actos de indisciplina en el interior de las instituciones y empresas, así como amparar el abuso del derecho, proscrito por el último párrafo del artículo 103° de la Constitución Política del Perú.

Del caso  en discusión.. Sobre el particular señala que  los dirigentes sindicales pueden ser despedidos si se prueba en juicio que han incurrido en una causa justa de despido. 

Caso contrario deberán ser readmitidos en sus puestos de trabajo,.

Causas justas  de despido.  Además, según con la sentencia que el supremo tribunal emitió en la Casación Laboral N° 5481-2015-Lima Norte, recalca que debe quedar claro que de surgir una de las causas justas de despido del trabajador prevista en el artículo 22° del TUO de la LPCL sea relacionada con su capacidad o con su conducta, la extinción del contrato de trabajo es procedente, aun cuando el trabajador goce de fuero sindical.

Decisión: El nexo causal.  En esta casación, el supremo tribunal verifica que el demandante en su condición de dirigente sindical no ha tenido mayor actividad sindical y no aporta indicios suficientes que acrediten que debido a su condición de dirigente sindical se le haya despedido. 

Pues al invocarse esta causal de despido no es suficiente acreditar la sola condición de dirigente, sino que se hace necesaria la presencia de elementos de prueba que acrediten la existencia de nexo causal entre esta condición y el despido mismo, explica.

En cambio, constata que la empresa demandada aporta suficientes elementos que acreditan que la causa del despido del demandante obedeció a la comisión de falta grave cometida en su calidad de dirigente sindical, quedando demostrado que este incurrió en la falta grave prevista en el literal f) del artículo 25° del TUO de la LPCL.

Hechos verificados... Esto es haber concurrido a un programa de televisión en el que atribuyó conductas delictivas a los directivos y jefes de las áreas de la empresa demandada, así como a funcionarios de la autoridad fiscalizadora.

Por lo expuesto, la sala declara infundado el recurso de casación .

Despido por frases injuriosas

 

Expresión en redes sociales que afecta la reputación empresarial puede justificar el despido

Fuente : Casación Laboral Nº 27991-2022 Arequipa

Del caso:  Una trabajadora publicó en su cuenta de Facebook,  que la empresa demandada atentaba contra la vida y salud del personal sindicalizado al someterlos a horarios de 12 horas diarias, sin proporcionarles desayuno ni movilidad. 

En virtud a ello, la empresa procedió a despedirla por la comisión de las faltas tipificadas en los literales a) y f) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

En Poder Judicial  : Para la Corte Suprema, dicha publicación contenía frases injuriantes que afectó la reputación e imagen pública de la empresa, siendo contrario a la libertad de expresión. 

En ese sentido, consideró que el despido se encontraba justificado.

En este caso, la falta grave prevista en el literal f) del artículo 25 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR —en el extremo de la injuria contra el empleador— puede configurarse incluso cuando el agravio se dirige a la empresa como persona jurídica, y no a una persona natural en particular. 

Así, una publicación en redes sociales que afecte el honor, la imagen o la reputación de la empleadora puede constituir, por sí sola, un acto injuriante que justifique el despido.

Falta grave injuria y ofensas

 

Despido  por injuria y ofensas
a otros trabajadores y el empleador. 

Fuente : Cas. Lab. 3356-2018, Lima

Un caso:  cinco trabajadores participaron -con autorización del empleador- en una manifestación convocada por una federación sindical.

Durante dicha manifestación pública, portaron pancartas ( entregadas por la Federación  )que contenían frases injuriosas en contra de dos trabajadores de la empresa.

Con relación a las frases de las pancartas, estas acusaban a un gerente de hostigar y fabricar sanciones cobardemente, y de tener un equipo de títeres; y, a una superintendente, de recortar beneficios e incurrir en actos de discriminación.  

La empresa tomó conocimiento de dichas frases; lo cual derivó en el inicio del procedimiento de despido justificado en la conducta del trabajador por la comisión de falta grave.

Esto conforme al artículo 25, literal f, del Decreto Supremo N° 003-97-TR

En Poder Judicial 
Éstos trabajadores presentan demanda contra empleador  argumentando haber sido afectados por un despido nulo por motivos sindicales; y, solicitaron su reposición y el pago de las remuneraciones devengadas, así como los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios. 

En Poder Judicial 
 La Corte Suprema considera que la sanción de despido fue válida porque existió un exprofeso ánimo injurioso y vejatorio, que demuestra la intención directa de lesionar y agraviar al empleador y a sus funcionarios. 

Los comentarios realizados por los demandantes resultaron en agravios a su “honor”, “buena imagen y “reputación”.

Mal comportamiento..
 La Corte precisa que no se rechaza el derecho a la huelga o sindicalización que ejercieron los demandantes, sino el hecho de haber injuriado a representantes de la empresa demandada. 

Este comportamiento no forma parte del derecho a la libertad de expresión o a la huelga -derechos que no son ilimitados-, ni deben colisionar con otros derechos constitucionales, como el honor y la imagen.

Criterio  a tener en cuenta:
La sentencia de la Corte Suprema indica que, en las ofensas, insultos o faltas de respeto hacia los superiores y compañeros de trabajo, se deben tener en cuenta circunstancias como el «clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes». 

No todas las ofensas verbales son motivo de despido.

Sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona afectada o busquen ofender su dignidad; siempre que ello se realice dentro del contexto de la relación laboral o en ocasión de la misma, y tener en cuenta las circunstancias de lugar y tiempo.

 En resumen,  las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. 

Empleador debe tener pruebas ..
En ese contexto, si bien los empleadores tienen la facultad para despedir a un trabajador por una falta grave, dicha decisión debe estar respaldada con pruebas suficientes y evaluarse según las premisas contextuales antes mencionadas.

Denuncia penal contra empleador

 

¿Se puede despedir a un
trabajador por denunciar
penalmente a su empleador?

Denuncia maliciosa..

Si la denuncia penal contra el empleador  resulta improcedente ;  esta  se considera, como  injuria contra el empleador y sus representantes.

Siendo una falta grave sujeta a término relación laboral 

Fuente :Casación Laboral N° 18426-2018 Lambayeque  Corte Suprema 

Del caso:  Se estableció  como doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento, que una denuncia penal contra el empleador constituye la falta grave prevista en el inciso f) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Actos de violencia , grave indisciplina , injuria y faltamiento de palabra

 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

 Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

Base legal : D.S. 003-97-TR , artículo 25 inciso f

Los requisitos  . Se establece  la necesidad  de  cumplir  los siguientes requisitos:

1. Que el trabajador haya presentado una denuncia penal contra el empleador, su re-presentante o personal jerárquico.

2. Que dicha denuncia sea desestimada por el Ministerio Público mediante resolución definitiva.

3. Que la denuncia penal se refiera a una controversia de carácter laboral.

Por lo tanto, sí será posible el despido en estos casos, siempre que se verifiquen los requisitos señalados.

Con este razonamiento, todo trabajador que acuda a la vía penal denunciando a los funcionarios de la empresa podría ser despedido justificadamente si dicha denuncia resulta improcedente,  pues tal denuncia constituiría una injuria contra el empleador y sus representantes.

denuncia penal Temeraria contra empleador

 Falta grave

Injuria

Denuncia  penal  temeraria  contra  empleador 

No procede la reposición del trabajador que formula denuncia penal temeraria contra su empleador, sus representantes o el personal jerárquico del centro de labores

Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República ha resuelto, de conformidad con lo regulado en el artículo 22 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, constituir como doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento para las instancias inferiores que “Incurre en falta grave causal de despido por injuria laboral1, el trabajador que formula denuncia penal contra el empleador, su representante o personal jerárquico del centro de labores, si dicha denuncia es desestimada por el Ministerio Público mediante resolución definitiva. Constituirá requisito indispensable para la configuración de la falta grave que la denuncia esté referida a una controversia de carácter laboral.”

caso se trata de un proceso judicial por reposición en el empleo, en el que una ex trabajadora del Colegio Particular Manuel Pardo alegó haber sido objeto de un despido fraudulento.

Por su parte, el colegio demandado sostuvo que el despido de la trabajadora fue motivado porque la actora, conjuntamente con un grupo de docentes, interpusieron una denuncia penal por desobediencia y resistencia a la autoridad, aduciendo que no se había cumplido con lo ordenado en la medida cautelar de ejecución anticipada, lo que significó la configuración de la falta grave prevista en el inciso f) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR, referida a la injuria y faltamiento de palabra, por haber interpuesto una denuncia calumniosa.

Octavo Juzgado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, mediante sentencia de fecha 7 de diciembre de 2017, resolvió declarar infundada la demanda, ya que consideró que la actora interpuso una denuncia penal por desobediencia y resistencia a la autoridad contra su empleadora, no obstante que antes de ello había acudido a la Autoridad Administrativa de Trabajo con el objeto de solicitar una orden de inspección en lugar de esperar el resultado del procedimiento de inspección que ella misma había requerido. Asimismo, el juzgado tuvo en consideración que a pesar que la denuncia había sido archivada con fecha 27 de febrero de dos mil quince, la actora interpuso una queja solicitando que se eleven los actuados al superior jerárquico, no obstante que tuvo conocimiento de lo resuelto por la Autoridad Administrativa de Trabajo en contra de sus intereses con fecha 3 de marzo de dos mil quince, configurando la falta grave imputada.

Segunda Sala Laboral de la referida Corte Superior de Justicia, mediante resolución superior de fecha 11 de junio de dos mil dieciocho, revocó la sentencia apelada y reformándola la declaró fundada, ordenando la reposición de la actora. A juicio de la sala superior, no se comprobó  la intensión de la actora de querer desacreditar u ofender a su empleador por medio de la denuncia penal, “toda vez que, del tenor de la denuncia se desprende con claridad que la misma se encuentra sumillada bajo la denominación del delito de desobediencia o resistencia a la autoridad, advirtiéndose que los hechos que la sustentan giraban en torno al incumplimiento de la demandada de registrar la asistencia de la demandante a su centro de trabajo; hechos relacionados con el mandato judicial cautelar de otorgamiento de sesenta días de vacaciones judiciales, tras el cual surgió la imposibilidad de la demandante de registrar su asistencia”.

Corte Suprema, en su sentencia, analiza un tema muy importante y muy poco estudiado, el derecho al honor del empleador y sus representantes, reconociendo que es un derecho de fundamento constitucional y amparado en el inciso 7 del artículo 2 de nuestra Constitución Política que regula que toda persona tiene el derecho al honor y a la buena reputación.

Para la Corte Suprema, “tanto el empleador como sus representantes o el personal jerárquico del centro de trabajo, en tanto son personas humanas, tienen derecho a que se respete su honor, por parte de los trabajadores, así como por las autoridades del Estado, en consecuencia, toda interpretación que favorezca la impunidad de la lesión de dicho derecho resulta inconstitucional”

denuncia penal como injuria laboral

La posición de la Corte Suprema parte por sostener que cuando un trabajador formula una denuncia penal temeraria ante el Ministerio Público contra el empleador, sus representantes o personal jerárquico del centro de trabajo con afirmaciones carentes de veracidad, se incurre en injuria afectando el derecho al honor de los denunciados. 

El carácter temerario de la denuncia quedará demostrado con la resolución definitiva del Ministerio Público que la desestima.

Falta grave Injuria

 3/01/21

Falta grave

Injuria

Comentar en Facebook presuntos malos tratos del empleador es causal de despido? [Casación 4400-2017, Lima]

Comentario principal: «Muy decepcionado por lo que sucede, siempre fui consecuente y respeté los principios de la institución, nunca conspiré a pesar que otros sí lo hicieron, puse el hombro y colaboré siempre que me lo pidieron, tuve mis altibajos como todo docente pero nunca perdí el compromiso aun cuando ya estaba fuera por propia voluntad… me duele el trato y me indigna que hoy por hoy me paguen con esta moneda…»

Comentario del demandante

«Totalmente de acuerdo y si leen esto. Ya les dije en su cara, no son eternos, pero sí son basura y de lo peor».

Tribunal Supremo, de la verificación del contexto en donde se efectuó el comentario del accionante, advierte que si bien se ha realizado una referencia de la «institución”, no se ha señalado mayores elementos de identificación (nombres) que permitan individualizar al presunto agraviado o agraviados, como serían los miembros directivos que alega la demandada.

En efecto, solo se evidencian referencias generales que no conllevan a obtener a un destinatario claramente delimitado y sobre el cual recaería la afectación en su honor y dignidad; por el contrario, a esta indeterminación contextual del presunto agraviado con el comentario alegado como injurioso que sustentó el despido del demandante, este Supremo Tribunal considera que las sanciones disciplinarias debido a su naturaleza perjudicial a los intereses subjetivos de las personas deben ser aplicadas luego que su ocurrencia ha sido objetivamente acreditada, es decir, de manera expresa e inequívoca; situación que no se ha producido en el presente caso; por tanto, la decisión adoptada por la demandada no evidencia un ejercicio razonable de la facultad sancionadora, incurriendo en un despido arbitrario, resarcible mediante la indemnización legal establecida por las instancias de mérito