Discapacidad y Termino relación laboral

 

¿El vencimiento del plazo  del contrato de trabajo  temporal es suficiente  para extinguir la relación  laboral de una persona  con discapacidad?

Tratándose de una persona con  discapacidad con contrato  temporal, el vencimiento del  plazo pactado no es suficiente  para extinguir válidamente la 
relación de trabajo.
Fuente :  Expediente N.º  01106-2022-PA/TC 

El Tribunal Constitucional ha 
indicado que, en dichos casos, el  empleador debe acreditar que  su decisión no se motiva en la  discapacidad del trabajador.

Expresamente señaló: “si el empleador decide  extinguir la relación de trabajo, es decir, dejar  sin efecto el ejercicio del derecho al trabajo,  sea por la no renovación del contrato o por  despido, ha de acreditar que su decisión no se  motiva en la discapacidad del trabajador, sino  en una causal objetiva, como puede ser la 
desaparición de aquella que justificó su  contratación o la comisión de una falta grave. 

En estos supuestos, la empresa o la entidad  estatal deberán acreditar, documentalmente,  esa motivación”.

La sentencia invoca como sustento la protección  reforzada prevista en la Constitución Política para los 
trabajadores con discapacidad y, en atención a ello,  presume que la no renovación de un contrato temporal se  sustenta en una decisión discriminatoria del empleador,  extendiéndole a este grupo de trabajadores la misma  protección que, en casos anteriores, ha previsto para las  trabajadoras gestantes o en período de lactancia.

Este criterio judicial determina que la contratación  temporal de los trabajadores con discapacidad devenga  en indeterminada y que la terminación de su contrato de  trabajo en la fecha prevista solamente pueda darse si, 
adicionalmente al cumplimiento del plazo, el empleador  evidencia documentalmente, por ejemplo, que la causa  que justificó la temporalidad de la contratación ha  desaparecido o que la empresa cumple con la cuota de  empleo de personas con discapacidad.

Nivel de educación

 Personas con discapacidad: 

Caso en que los reportes sobre el nivel de educación de las personas con discapacidad no justificaron el incumplimiento de la cuota .

Fuente :Res. 111 -2022-SUNAFIL/IRE-JUN de 16-9-22

Hechos:

1. La sancion  : El inspeccionado fue sancionado por incumplir la cuota de empleo para personas con discapacidad.

Esto segun  lo establecido en la Ley 29973 (infracción tipificada en el RLGIT, art. 30, num. 3). 

2. Defensa  del empleador.. En su defensa señaló que las personas con discapacidad (PCD) no se encuentran aptas para los puestos de trabajo requeridos, pues no han alcanzado un nivel de estudios superior, acorde a sus necesidades. 

Agregó que lo indicado se podía evidenciar en las estadísticas del Ministerio de Trabajo en el boletín titulado “Situación de las PCD en el mercado de trabajo peruano 2012” y en el boletín publicado por el CONADIS titulado “Dinámicas de inserción laboral de las PCD en los programas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo durante 2018-2020”.

 Precisó que ambos documentos acreditaban el perfil de las PCD, lo cual impedía que fueran contratados

La duda : ¿Las pruebas presentadas por el inspeccionado justifican la no contratación de PCD?

Fallo: No. Las razones son las siguientes: 

1.  La Ley 29973 su reglamento (aprob. por D.S. 002-2014) establecen el marco legal para la promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos de las personas con discapacidad, promoviendo su desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica. 

Los empleadores deben promover la inclusión social de las PCD, lo cual implica la accesibilidad a puestos de trabajo y la prohibición de cualquier tipo de discriminación. 

En el caso se observa que el inspeccionado hace referencia al término “discapacitados”, palabra que está compuesta por el prefijo “dis” que significa una negación; sin embargo, este  lenguaje ha sido superado por la norma legal que utiliza la expresión “persona con discapacidad” para hacer énfasis al concepto de “persona”.

2.- Si bien los mencionados reportes arrojan cifras relacionadas al nivel de estudios (inicial, primaria, secundaria y superior), ambos datan del año 2012, lo cual no debe ser considerado como referente, pues, a la fecha .

Empleador no cumple cuota de empleo

 Trabajadores con discapacidad

Cuota de empleo 

 Caso en que el  empleador no justificó el incumplimiento de la cuota de empleo 

Fuente : Res. 036-2022-SUNAFIL/IRE-JUN de 18-3-22

La sancion: El inspeccionado fue sancionado por incumplir la cuota de empleo de personas con discapacidad (años 2018 y 2019) (infracción tipificada en el RLGIT, art. 30, num. 30.3).

La defensa : En su  defensa  señaló lo siguiente:

- Su objeto social consistía en la prestación de servicios de limpieza pública, lo cual comprendía la recolección, barrido de espacios públicos, transporte, tratamiento y disposición  final de residuos sólidos.

- No había incorporado personas con discapacidad, pues las actividades que desarrollaban sus trabajadores eran de “alto riesgo”. 

Dado que se realizaban en la calle, éstos estaban expuestos a la congestión vehicular, a vías accidentadas o deterioradas, perros callejeros, desechos punzo cortantes y residuos (industriales y clínicos).

La duda : ¿El argumento del inspeccionado es válido para fines de justificar el incumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad?

Fallo: No, pues conforme al art. 56 (num. 56.4) del Rgto. de la Ley General de la Persona con Discapacidad, para acreditar las razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad, se debió considerar los arts. 251 y 262 de la norma técnica  (R.M. 107-2015-TR).

Por otro lado, se verifica que se incumplió lo señalado en los incs. 1.2, 1.3 y 1.4 del literal b) del num. 56.4 del art. 56 del RLGPD, esto es:

- Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha ventanilla; 

- Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y, 

- Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen, respectivamente.

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1.- “25.1.Para efectos del numeral 1.1 del inciso b) del numeral 56.4, del artículo 56 del Reglamento, se consideran razones de carácter técnico vinculadas al puesto de trabajo que motiva la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad, a aquellas que sustenten de manera objetiva el alto nivel de especialización de competencias exigidas para el puesto de trabajo, de escasa oferta en el mercado formativo o laboral nacional; y que coadyuvan a explicar la nula o escasa participación de las personas con discapacidad en la convocatoria y proceso de selección realizados … 25.2. El empleador acredita estas razones con información pormenorizada de las características del puesto y de las competencias laborales exigibles en el perfil.”

2.- “26.1. Para efectos del numeral 1.1 del inciso b) del numeral 56.4, del artículo 56 del Reglamento, se consideran razones de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad, a aquellas que sustenten de manera objetiva que, pese a haberse cumplido con las obligaciones en materia de seguridad y salud respecto al puesto de trabajo conforme a la legislación de la materia y, haberse previsto los ajustes razonables mínimos al puesto para ser ocupado por una persona con discapacidad, los riesgos laborales para la seguridad y salud en el puesto persisten para la persona con discapacidad; lo que coadyuva a explicar la nula, escasa o no pertinente participación de las personas con discapacidad en la convocatoria realizada…26.2. El  empleador acredita estas razones con información pormenorizada de las características del puesto, de los riesgos laborales generales y específicos del puesto, las  medidas de seguridad y salud adoptadas para tales riesgos, los ajustes previstos en caso de un trabajador con discapacidad y los riesgos laborales subsistentes para personas con discapacidad.”

registro en conadis

 Personal con discapacidad: ¿es obligatorio estar registrado en Conadis para cubrir cuota? 

Fuente: Cas. Lab. 24267-2019, Lima

Mediante la Casación Laboral 24267-2019 Lima, la Corte Suprema de Lima recordó que el personal con discapacidad que participe en un proceso de selección y acceda a una vacante debe acreditar, al momento de la convocatoria, que se encuentra inscrito en el registro nacional de la persona con discapacidad.

El demandante solicitó la nulidad del proceso de selección de asesor de venta y servicio por la causal de discriminación de acceso a la relación laboral, debiendo ordenarse la nulidad de la convocatoria y proceso de selección de la empresa demandada por omisión y denegación de procedimiento deliberativo del formato de solicitud de ajustes razonables

para las personas con discapacidad presentado a la oferta de empleo más el pago de una indemnización.

En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda sobre indemnización por daños y perjuicios e infundada la demanda respecto de la pretensión de la nulidad de la

convocatoria y proceso de selección.

En segunda instancia se declaró infundada en todos sus extremos. El Colegiado Superior expresó que si bien el demandante acreditó tener un certificado de discapacidad este no se encuentra debidamente registrado ante la Conadis.

La Sala Suprema al analizar el caso determinó que el demandante sufría de un trastorno del sueño (insomnio) y presentó un certificado emitido por el servicio de medicina física y rehabilitación del Hospital San José – Callao. Sin embargo el accionante debió acreditar que se encontraba inscrito en el registro nacional de la persona de la con discapacidad al momento de su presentación a la convocatoria de trabajo.

De esta manera al no cumplir con el requisito el recurso se declaró infundado.

Empresa fusionada que incumplió la cuota empleo

 Personas con discapacidad

Cuota de empleo. 

 Empresa  fusionada que incumplió la cuota debido a las características de los puestos requeridos 

Fuente : 

Res. 303-2021-SUNAFIL/ILM de 22-2-21

Hechos: Producto de las actuaciones inspectivas,la Sunafil determinó que el inspeccionado cometió una infracción grave en materia de empleo y colocación, al no cumplir con la cuota de empleo durante el año 2016, en perjuicio de 11 trabajadores (infracción tipificada en el RLGIT, art. 30, num. 30.3). 

En su defensa, el inspeccionado señaló que los puestos generados en el año 2016, producto de la reorganización empresarial a la que se sometió (fusión por absorción), fueron destinados a personal especializado que realizaba actividades de campo.

 Precisó que, debido a la complejidad de las actividades requeridas, los puestos no podían ser ocupados por personas con discapacidad. 

Pregunta: ¿El inspeccionado 

cometió la infracción imputada, pese a que los puestos requeridos no podían ser cubierto por personas con discapacidad?

Fallo: Sí, por cuanto:

- Según el Acta de Infracción, la inspeccionada acreditó haber registrado en la planilla electrónica (año 2016) a 2069 trabajadores; por tanto, estaba obligada a contratar personal con discapacidad en un porcentaje mínimo del 3% (12.70 trabajadores); sin embargo, durante las actuaciones inspectivas se constató que contaba solo con 4 trabajadores con discapacidad, lo que representaba un valor ponderado de 1.48 trabajadores. 

- Conforme con el D.S. 002-2014-MIMP, Rgto. de la Ley General de la Persona con Discapacidad y el num. 4.1 del art. 4 de la R.M. 107-2015-TR, el cálculo de la cuota de empleo se obtiene a partir de la planilla de trabajo y cualquiera sea la modalidad de contratación laboral que vincule directamente a los trabajadores con el empleador.

 Por tanto, el proceder de la inspeccionada no resulta conforme a ley, más aún si no logró acreditar de manera fehaciente las razones de carácter técnico o de riesgo, vinculadas al puesto de trabajo que motivaron una situación de especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad, conforme a lo normado en el D.S. 002-2014-MIMP, art. 56, num. 56.4, inc. b), acáp. 1.11

https://drive.google.com/file/d/11hL-TDjbT34UTDTZbtODiwuvPhchZ244/view?usp=drivesdk

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1. “Los empleadores notificados por el incumplimiento efectúan sus descargos acreditando fehacientemente:… b) 

En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:…1.1 Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en  la empresa”.

Cuota discapacidad postula nadie

 

Discapacidad 

Cuota de empleo 

Empresa convocó a personal con discapacidad, pero nadie postuló, ¿Queda exenta de responsabilidad? 

Fuente: Resolución 434-2020-Sunafil/ILM

Mediante Resolución 434-2020-Sunafil/ILM, se señaló que realizar convocatorias para personal con discapacidad, en las cuales ningún candidato se haya presentado; esto no exime a las empresas de cumplir con la exigencia legal de realizar convocatorias suficientes.

En el caso específico, la empresa inspeccionada apeló la sanción impuesta, argumentando que cumplió con remitir a la Bolsa de Trabajo del Ministerio de Trabajo su requerimiento de personal, ante lo cual no existió ningún postulante para dichos puestos, hecho que escapa a su control.

Ante esto, la Intendencia sostuvo que la exigencia legal supone realizar las convocatorias suficientes para la inclusión de personas con discapacidad al trabajo.

Ver texto documento  aquí

https://drive.google.com/file/d/11hCXbyBj5uXRi_T2KRLYhxWGjp1XVvpc/view?usp=drivesdk