Limite facultad cambios turnos

Hostilidad 

 Facultad del empleador de introducir cambiosy modificar turnos: 

Aspectos a considerar parano incurrir en hostilidad 

Fuente : Res. 1237-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de29-12-22

Legislacion Laboral Peruana De acuerdo con el RLGIT, art. 25,num. 25.14, los actos de hostilidad, así comocualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica. 

Por su parte, el art.9 de la LPCL (2do párr.) señala que el empleadorestá facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

La duda : ¿Qué aspectos se deben considerar para que la facultad del empleador de introducir cambios o modificar turnos no califiquecomo un acto de hostilidad?

Fallo: Toda relación laboral supone para el trabajador la obligación de cumplir sus labores y para el empleador el derecho a normarlas reglamentariamente, dictar órdenes y sancionar el acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección. 

Sin embargo, este derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe ejercerse de acuerdo con ciertos parámetros, cuales son la sujeción a la ley y la Constitución y el principio de razonabilidad que lo limita a tomar decisiones no arbitrarias.

Se trata, por tanto, de comparar dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. 

De lo señalado fluye que un acto de hostilidad implica el uso desmedido de la facultad de dirección.

Antecedente: Se citó como antecedente la Casación Laboral. 505-2012, Lima que establece el siguiente criterio: “…sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, se ha establecido que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha”.

la razon y proporcion límites facultad sancionadora

 La razonabilidad y proporcionalidad como 

límites de la facultad sancionadora del 

empleador .

Fuente : 

Cas. Lab. 16830-2019, Del Santa de 17-11-21

 Pregunta : Si un trabajador comete una falta ¿el empleador, en virtud de su facultad sancionadora, puede aplicar las medidas disciplinarias que considere convenientes?

Fallo: No. 

El empleador tiene poder de dirección, el cual se plasma en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador; sin embargo, toda sanción o medida disciplinaria en contra de aquél debe aplicarse dentro los límites de la razonabilidad y proporcionalidad. 

Con ello se busca impedir que dicho poder se ejerza de manera arbitraria e irregular. 

Asimismo, la medida disciplinaria o sanción debe estar debidamente motivada, más aún si a través del reglamento interno de trabajo se establecen tipos de sanciones, así como las condiciones y límites para su aplicación (gravedad, reiterancia, antecedentes, etc.).

Prueba alcohol domicilio

 Empleador no puede tomar prueba de alcohol o drogas en domicilio de los trabajadores Fuente : Casación Laboral 9636-2019, Lima

Limite Poder dirección 

Las acciones que adopte el empleador, en relación con el deber de seguridad y salud en el trabajo y de prevención, y con la facultad de administrar y regular la forma en que se realizan las labores dentro del centro de trabajo, deben enmarcarse dentro de los criterios de razonabilidad,

Base legal : artículo 9 del   Decreto Supremo N.° 003-97-TR.

Las facultades que el empleador posee como dueño del centro laboral, expresadas dentro del poder de dirección, le autorizan para establecer las directrices necesarias orientadas al correcto y adecuado funcionamiento del centro laboral, pero con determinados límites, concernientes al principio de razonabilidad, además, de tener en cuenta, la objetividad y proporcionalidad.

Por lo cual no cumple con los parámetros del principio de razonabilidad, dado que dispone que se realizarán pruebas de detección de alcohol y drogas dentro de la propiedad, es decir, en toda la Unidad Minera de forma aleatoria e inopinada.

Al respecto, del tenor del recurso casatorio se observa que la recurrente considera que el centro de trabajo es toda la Unidad Minera, incluyendo los campamentos o viviendas donde residen los trabajadores .

 Bajo esa perspectiva, la demandada argumenta que estaría habilitada para establecer disposiciones que alcancen inclusive a los espacios destinados de residencia de los trabajadores, con el objeto de cumplir con sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Sin embargo, a todas luces,  resulta ser arbitraria, pues conculca derechos fundamentales, principalmente el relacionado a la inviolabilidad del domicilio y privacidad del mismo, lo cual contraviene el artículo 23 de la Constitución Política del Perú que dispone que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, al igual que, el artículo 12 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que señala: “Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio”, derecho para el cual podrá invocar la “protección de la ley contra tales injerencias o ataques”. 

En el mismo sentido, el inciso 2 del artículo 11 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, así como el artículo 17 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, otorgan dicha protección. 

Jornada completa a parcial

 

Poder dirección  del empleador 

Jornada de trabajo 

Modificaciones 

¿Empleador puede modificar jornada laboral hasta convertirla en una de tiempo parcial? 

Fuente: Exp. 27773-2014-0-1801-JR-LA-02

La Corte Superior de Justicia aclaró que el empleador si bien cuenta con la facultad del ius variendi, ello no le permite modificar la jornada ordinaria en una de tiempo parcial .

Pues ello vulnera el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales y el de  progresividad y no regresividad en materia laboral.

El caso..

El demandante solicitó la desnaturalización del contrato de trabajo a tiempo parcial suscrito entre las partes y el reconocimiento del pago de beneficios sociales como CTS, vacaciones no gozadas e indemnización vacacional, vacaciones simples y truncas, indemnización por despido arbitrario y el pago de intereses legales, costas y costos del proceso.

En primera instancia se declaró fundada la demanda, por lo que la empleadora al no estar de acuerdo interpone recurso de apelación.

La Sala Superior precisó que, el empleador efectuó una adenda a un contrato a tiempo indeterminado, que se entiende no sujeto a temporalidad y cuya modificación nunca puede ser en peor sino, únicamente, podría ser modificado en términos que reconozcan mayores beneficios al trabajador contratado, criterio progresivo que no se aprecia que el empleador haya considerado en el presente caso.

De esta manera se confirmó lo resuelta en primera instancia, declarando nuevamente fundada la demanda.