Extensión de la jornada y el lncremento de remuneración

 

¿El incremento remunerativo por la extensión de la jornada laboral es un "complemento remunerativo" o es "remuneración principal"?

La Corte Suprema ha interpretado el artículo 3 de la Ley de Jornada de Trabajo, estableciendo que el incremento de la remuneración por la extensión de una jornada inferior a la ordinaria es una auténtica remuneración principal, por las siguientes razones:

a. Es contraprestación por el valor del trabajo, dado que se incrementa en proporción al tiempo aumentado e implica más tiempo a disposición del empleador.

b. No es un complemento remunerativo, pues no se percibe por una circunstancia específica distinta al valor del trabajo.

c.Es irrelevante si el incremento se integra al básico o se paga como concepto aparte, ya que, al ser remuneración principal, sirve de base para calcular los complementos salariales.

¿Cuál es la regla que nos da la Corte Suprema?  Un concepto solo es complemento remunerativo si responde a circunstancias personales del trabajador o al trabajo realizado y los resultados de la empresa; de lo contrario, se considera parte de la remuneración principal, sin importar su denominación.

Algunos conceptos claves:

1. Remuneración: Es la retribución por el trabajo

prestado. Está integrada por la remuneración principal (o básica) y las remuneraciones complementarias.

2 .Remuneración principal: Es la retribución inmediata y mínima por el valor del trabajo, fijada en función del tiempo, la obra realizada o los ingresos generados.

3.Remuneraciones complementarias: Son

retribuciones que dependen de circunstancias específicas, ya sea por factores personales del trabajador o por el tipo de trabajo realizado y los resultados obtenidos. 

Pueden ser libremente pactadas por las partes.

Se adjunta sentencia comentada.

Interpretación del artículo 3 de la LJT. 8

CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

CASACIÓN LABORAL N. 54757-2022

CALLAO INCREMENTO REMUNERATIVO PROCESO ORDINARIO-LEY N. 29497

Descargar..

https://drive.google.com/file/d/1Q9Qxk7HkYqKG61jhZxr6FrTDFAF2uIvl/view?usp=drivesdk

¿ El Horario de verano es reducción de jornada de trabajo?

 

¿Licencia  temporal remunerada  ?..

Durante el verano, muchos empleadores permiten a sus trabajadores salir los viernes unas horas antes, sin afectar su remuneración. 

Al finalizar la temporada, los trabajadores regresan a su horario habitual, ya que esta medida se considera una licencia temporal, no un cambio en la jornada laboral.

Poder  Judicial 

Sin embargo, la Casación Laboral N° 12935-2018-Lima determinó que las horas no trabajadas durante el horario de verano pueden considerarse una modificación de la jornada. 

Por lo tanto, al regresar al horario regular, las horas trabajadas deberían ser remuneradas.

Recomendaciones  ..

 Los empleadores  deben comunicar  formalmente que el "horario de verano" es solo una " licencia temporal  remunerada" para así evitar posibles conflictos laborales.

Fuente : CASACIÓN LABORAL Nº 12935-2018 LIMA

Descargar Casación  aqui

https://drive.google.com/file/d/1InHMWAKe_DtP417QEyTUjNsAam5zjqZ_/view?usp=drivesdk

Remuneración del tiempo ampliacion jornada de trabajo

 Jornada de trabajo 

Ampliación 

Ampliación de la jornada laboral hasta el límite legal: Naturaleza remunerativa del pago correspondiente a ese periodo 

Fuente : Cas. Lab. 30432-2019, Callao de 23-8-22 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y  Social Transitoria de la Corte Suprema)

La duda :  Si se amplía la jornada  de trabajo hasta las ocho horas diarias y/o cuarenta y ocho horas semanales, ¿el pago correspondiente a ese periodo debe formar parte de la remuneración básica del trabajador y, por tanto, computarse para el cálculo de beneficios sociales?

Fallo: Sí. En el supuesto materia de consulta el incremento de las horas acordadas da lugar a que  el trabajador preste sus servicios al empleador en forma adicional y, como tal, su retribución debe  formar parte de la remuneración principal o básica  y no como parte de la remuneración  complementaria.

Por tanto, ese monto debe ser  considerado para el cálculo de los beneficios sociales por tener naturaleza remunerativa, más aún si el art. 11 del D.S 007-2002-TR, al referirse a la remuneración, se remite a lo regulado en el art. 39 de la LPCL, el cual establece que “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su  libre disposición”.

Modifica jornada por comunicado mtpe

 

Jornada de Trabajo
Modificación
Unilateral

¿ Un Comunicado del MTPE dando tolerancia en el ingreso de los trabajadores, justifica que el empleador modifique unilateralmente la jornada de trabajo?

Fuente :  resolución 516-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, recaída en el expediente sancionador 268-2020-Sunafil/IRE-CAL,

El Tribunal de fiscalización laboral sostiene que un comunicado del ministerio de trabajo y promoción del empleo exhortando a los empleadores sobre facilidades de ingreso a sus trabajadores no debe ser considerado como una autorización para que el empleador modifique unilateralmente el horario y turnos de la jornada de trabajo.

El Tribunal sostiene que las facultades del empleador con relación a la modificación de jornadas, horarios y turnos, y el procedimiento de dicha modificación, se debe realizar considerando lo dispuesto en el artículo 2 del TUO de la LJT (DS 007-2002-TR):

Artículo 2.- El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:
1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

d. Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e. Establecer y modificar horarios de trabajo.

2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.

Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

Modifica jormada sin.seguir procedimiento

 Jornada de trabajo 

Modificación 

¿ Es válido modificar la jornada de trabajo , sin seguir el procedimiento de comunicación de ley , a partir de la entrada en vigencia del D.U. 029-2020 ?

Fuente :  Res. 516-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 9-11-21

Lo que dice la legislación  laboral: 

Modificación  de la jornada  de trabajo  

Existe  la facultad del empleador de reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, así como la obligación de comunicar dicha modificación (reducción o ampliación) y los motivos que la sustentan. 

El art. 2, nums. 1 (inc. c) y 2 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo (LJT)

Estado de emergencia  sanitaria 

El art. 25 del D.U.  029-2020  x autorizó a los empleadores del sector público y privado para que, durante el plazo de vigencia de la emergencia sanitaria, puedan modificar y establecer de manera escalonada los turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores y  servidores civiles como medida preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19, sin  menoscabo del derecho al descanso semanal obligatorio.

Pregunta : ¿El art. 25 del D.U. 029-2020 suspendió la obligación de cumplir el procedimiento de comunicación previsto en el art.  2, num. 2 del TUO de la LJT (modificación o reducción de la jornada o turnos en los centros de trabajo)?

Fallo: Sí. 

A partir de la entrada en vigencia del D.U. 029-2020 (desde el 21-3-20), lo dispuesto en el artículo 25 del referido decreto es de cumplimiento obligatorio. 

Por tanto, el empleador puede modificar horarios y turnos de manera unilateral, prescindiendo del procedimiento establecido en el num. 2 del art. 2 del TUO de la LJT. 

La norma no es retroactiva:

Cabe precisar que la norma contenida en el citado art. 25 no es retroactiva (art. 103 de la Constitución Política) y rige a partir del 21-3-20.

Por tanto, cualquier modificación realizada entre el 15-3-20 (inicio de la emergencia sanitaria por la COVID-19) y el 20-3-21 (antes de la entrada en vigencia D.U. 029-2020, esto es, el 21-3-21), debió sujetarse al procedimiento establecido en el art. 2, num. 2 del TUO de la LJT.

 El incumplimiento del  procedimiento configura la infracción tipificada en el art. 25, num. 25.6  del RLGIT :

“Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos:… 25.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general”.