Pensión jubilación es causal fin relación laboral

 

La obtención de una pensión de jubilación, constituye una casual de extinción de la relación laboral conforme al literal f) del artículo 16° del Texto Único  Ordenado del Decreto Legislativo N" 728, Ley de Productividad y Competividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Del caso  : En la Casación N.° 16297-2014-ICA, la Corte Suprema reitera un criterio decisivo sobre la extinción del vínculo laboral por jubilación. Una línea jurisprudencial que merece atención en toda política de retiro o continuidad laboral postpensión. 

Aquí 4 puntos esenciales:

1) La jubilación es causal legal de extinción del contrato laboral

El criterio resaltante: la jubilación-incluso la anticipada-habilita legalmente al empleador a extinguir el vínculo, conforme al literal f) del artículo 16° del TUO del D. Leg. 728. No se configura despido arbitrario si la causa está debidamente acreditada.

2) El trabajador no puede recibir simultáneamente pensión y remuneración indefinidamente

El caso concreto mostró que el trabajador ocultó por más de 5 años que venía percibiendo pensión de jubilación anticipada, mientras mantenía una relación laboral activa.

 La Corte validó el cese al descubrirse este hecho.

3) La comunicación oportuna del trabajador no es solo una formalidad

La falta de transparencia en la obtención y goce de pensión puede generar consecuencias jurídicas válidas para la empresa, incluida la extinción del contrato sin indemnización por despido.

4) Extinción por jubilación ≠ despido arbitrario

Cuando se configura la causal de jubilación, no corresponde pago de indemnización alguna. La Corte ha sido clara: no toda desvinculación es arbitraria, y no toda demanda prospera.

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CASACIÓN LABORAL N° 16297 - 2014 

ICA

https://drive.google.com/file/d/1xYxRSx0uD8mgszH-z695vAC8-Y-BKlX-/view?usp=drivesdk

Toda Suma graciosa al cese, tiene carácter compensable

 

¿Si un trabajador recibe una suma graciosa al momento del cese para lograr su renuncia tiene carácter compensable? 

En una reciente e interesante sentencia, la Corte Suprema nos recuerda que no, pues para que las sumas entregadas por el empleador tengan efectos compensatorios deben reunir las siguientes características: (i) ser otorgadas a título de liberalidad y en forma incondicional; (ii) debe otorgarse en un documento de fecha cierta; (iii) no debe existir una contraprestación por parte del trabajador. 

Finalmente, le corresponderá al empleador acreditar el cumplimiento de estos requisitos a efectos de tener efectos compensatorios.

CASACIÓN LABORAL N 20632-2019

LA LIBERTAD Reintegro de remuneraciones y otros

https://drive.google.com/file/d/1vTCfu0RW1kW8y5Xpi1EClPtan9Q6Sc62/view?usp=drivesdk

Cese colectivo privado

 Procedimiento interno de cese colectivo según criterio del empleador 

Empleador no puede implementar un procedimiento interno de "eficiencia" para desvincular a sus trabajadores debido a los problemas económicos que atraviesa por la falta de inversión publicitaria, si se advierte que son más de 100 los trabajadores afectados por esta medida.

Fuente : Exp. N° 05135-2024-0-1801-JR-LA-01

Para la Octava Sala Laboral de Lima, la empresa no podía desvincular, de manera individual y simultánea, a varios trabajadores, porque la crisis económica no afectaba a uno, a dos o a tres trabajadores, sino a más de 100. Y, como tal, la empresa debió seguir el procedimiento de cese colectivo por motivos económicos regulado en los artículos 46 y 48 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (con la participación de la Autoridad Administrativa de Trabajo); al ser una causa objetiva válida de terminación colectiva de los contratos de trabajo.

La  implementación del  "procedimiento interno de eficiencia" 

En realidad  no era más que un acto de cese colectivo "privado", el cual no se encuentra permitido por ley.

Descargar 

Exp. N° 05135-2024-0-1801-JR-LA-01

https://drive.google.com/file/d/14x4gNyzjUf2OF_blngzdqgJ_cL9OUQBw/view?usp=drivesdk

Termino relación laboral por Jubilación anticipada

 

Acceso a pensión de jubilación
anticipada justifica la extinción 
del contrato de trabajo

Fuente : Casación Laboral N° 14192-2022 Selva Central

La Corte Suprema ha establecido que la causal de extinción del contrato de 
trabajo prevista en el inciso f) del artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR:
(..)
Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
f) La jubilación
(..)

También aplica cuando el  trabajador accede a una pensión de jubilación anticipada.

Del caso   El demandante fue cesado por contar con una pensión de jubilación anticipada conforme a la Ley N° 27252, Ley que establece el derecho de jubilación anticipada para trabajadores afiliados al sistema privado de  pensiones que realizan labores que implican riesgo para la  vida o la salud.

Pago indemnización al cese

 

Pagos indemnizatorios efectuados al cese de los trabajadores que se consideraron liberalidades sujetas al requisito de generalidad

Fuente :RTF 964-3-2022 de 4-2-22

“… en el presente caso se advierte que según los referidos Acuerdos de Transacción Extrajudicial por motivos de salud, la recurrente no asumió responsabilidad de ningún tipo por las dolencias alegadas por los trabajadores, ni existía certeza ni seguridad respecto de las causas que habrían originado dichas dolencias, por lo que no se encuentra acreditado que la recurrente se hubiera encontrado obligada a realizar los pagos efectuados a los trabajadores por concepto de indemnización; ni tampoco se verifica de lo actuado en el expediente, que la recurrente hubiera presentado documentación sobre alguna controversia o litigio, iniciado o posible de iniciarse en su contra (5) por incumplimiento de su deber de previsión y las normas de seguridad y salud en el trabajo y el supuesto daño a la salud sufrido por los trabajadores beneficiarios, siendo que por el contrario, se verifica que según las liquidaciones de beneficios sociales exhibidas, estos fueron cesados por “renuncia voluntaria”; de manera que conforme a lo observado por la Administración, los citados pagos se trataban de liberalidades acordadas al personal con motivo de su cese al no estar relacionados a motivo de salud, en vista que este último no ha sido acreditado por la recurrente en autos.

… por lo señalado, el alegato de la recurrente respecto a que los importes se otorgaron con la finalidad de resolver cualquier conflicto relacionado con las dolencias sufridas por los trabajadores propias de las labores efectuadas para ella, y que la Administración reconoce que tales importes constituyen indemnizaciones, por lo que no resulta aplicable el requisito del criterio de generalidad, carece de sustento, y por tanto, no resulta amparable.”

______________________

“5. De conformidad con el artículo 1302 del Código Civil, por la  transacción las partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o finalizando el que está iniciado.”

Envio constancia cese via notarial ex trabajador

 

Inspeccion  laboral
Constancia  de cese
Vía Notarial

Caso en que el inspeccionado acreditó la entrega de la constancia de cese por vía
notarial.
Eximente de responsabilidad por
subsanación voluntaria

Fuente ;
Res. 1510-2021-SUNAFIL/ILM de 23-9-21
Hechos: El inspeccionado fue sancionado por no  entregar la constancia de cese a una extrabajadora (infracción tipificada en el RLGIT, art. 23, num. 23.2). La autoridad inspectiva señaló que si bien el
inspeccionado, a efectos de subsanar la infracción, presentó la copia de una carta notarial adjuntando la constancia de cese, dichos documentos habían
sido dejados bajo puerta en una dirección que no coincidía con las indicadas en el DNI y en la
constancia de alta de la extrabajadora.
Consideró  que por ese motivo no podía considerarse  acreditada la recepción de la constancia por parte de ésta.

Pregunta : ¿El inspeccionado subsanó la infracción imputada?

Fallo: Sí. La observación de la autoridad consiste en que la dirección donde la carta notarial fue diligenciada no coincide con las indicadas en el DNI y en la constancia de alta; sin embargo, la copia del DNI de la extrabajadora, presentada como prueba, consigna la dirección donde la referida carta fue
notificada.
Asimismo, se verifica que en su denuncia, la extrabajadora declaró la mencionada dirección.
De acuerdo con la fe notarial, la carta fue diligenciada debidamente a la dirección indicada por la extrabajadora, debiéndose considerar la
infracción, subsanada.
Por tanto, toda vez que la entrega de la constancia de cese se acreditó antes de la notificación de la imputación de cargos, corresponde aplicar el eximente de responsabilidad por subsanación voluntaria, conforme al art. 257, num.1, lit.f)1 del
TUO de la LPAG.
______________
1. “Constituyen condiciones eximentes de la responsabilidad
por infracciones las siguientes: (…) f) La subsanación
voluntaria por parte del posible sancionado del acto u
omisión imputado como constitutivo de infracción
administrativa, con anterioridad a la notificación de la
imputación de cargos a que se refiere el inciso 3) del artículo
255.”

envió el certificado por la vía notarial pero no se acreditó su recepción

 Termino  relación  laboral 

Certificado de trabajo

Caso en que se envió el certificado por la vía notarial pero no se acreditó su recepción por parte del trabajador .

Res. 1555-2021-SUNAFIL/ILM de 28-9-21

Hechos: La inspeccionada fue sancionada por no entregar el certificado de trabajo a favor de un extrabajador (infracción tipificada en el art. 23, num.23.2 del RLGIT). 

En su defensa señaló que, si bien el certificado debe ser entregado a las 48 horas de resuelta la relación laboral, en el caso el extrabajador no acudió al centro de trabajo para recibir dicho documento. 

Precisó que por ese motivo optó por enviárselo por conducto notarial.

 Pregunta: ¿La inspeccionada cometió la infracción imputada pese a que realizó la entrega del certificado por la vía notarial?

Fallo: Si bien la inspeccionada presentó una Carta Notarial para acreditar la entrega del certificado, no se advierte que dicha carta haya sido debidamente diligenciada al domicilio del extrabajador de conformidad con el art. 1001 del D.Leg. 1049  ( Decreto Legislativo del Notariado). Asimismo, en el recurso de apelación, el inspeccionado presentó la copia de un certificado de trabajo emitido a nombre del extrabajador; sin embargo, no ha demostrado que éste lo haya recibido. 

De acuerdo con lo señalado, debe concluirse que la inspeccionada incumplió su deber de expedir el Certificado de Trabajo conforme a ley al no acreditar su entrega al extrabajador.

_____________

1. “El notario certificará la entrega de cartas e instrumentos que  los interesados le soliciten, a la dirección del destinatario, dentro de los límites de su jurisdicción, dejando constancia de su entrega o de las circunstancias de su diligenciamiento en el duplicado que devolverá a los interesados."

Trabajadores despedidos por liquidación de la empresa

 

Termino  relación  laboral
Causa objetiva
Liquidación  de la empresa

¿ Trabajadores despedidos por liquidación de la empresa no tienen derecho a indemnización ni reposición?
Fuente : Cas. Lab. 24205-2018, Lima Este

A través de la Casación Laboral 24205-2018, Lima Este, la Corte Suprema recordó que si se dan por terminados los contratos laborales por causas objetivas como la liquidación o disolución, los trabajadores no tienen derecho a solicitar indemnización o reposición.

En este caso, un trabajador solicitó que se declare incausado el despido que había sufrido, y se le reponga al mismo puesto de trabajo.

También solicitó el pago de las remuneraciones y beneficios económicos dejados de percibir y el pago de honorarios y costas del proceso.

En primera instancia, se declaró infundada la demanda, señalando como fundamentos de la decisión que se acreditó que los accionistas acordaron la disolución y liquidación de la empresa, siendo esto una causa objetiva para la terminación colectiva de los contratos de trabajo.

En segunda instancia, se confirmó la sentencia apelada por los mismos fundamentos y precisando que, el actor fue cesado a consecuencia de haber sido sometida su exempleadora a proceso de disolución y liquidación.

La Sala Suprema recordó que es una causa objetiva para la terminación de los contratos laborales la disolución y liquidación de la empresa y por tanto los trabajadores no tienen derecho a una reposición.

De esta manera se declaró infundado el recurso interpuesto por el extrabajador.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso h) del artículo 16° del Decreto Legislativo N.° 728 en armonía con lo dispuesto en el inciso c) del artículo 46° del mismo cuerpo legal, el cese del actor obedeció a una causa objetiva vinculada al funcionamiento de la empresa, que justifica la extinción del contrato de trabajo, como lo han expuesto las instancias de mérito, por lo que no se podría mantener una relación laboral entre las partes, ya que no existe plaza alguna en la que deba ser repuesto en mérito a que la sociedad demandada realizó un proceso de disolución y liquidación válido.

Más aún, si su pretensión es acreditar el despido incausado; sin embargo, argumenta en su recurso de casación que “no se puede afirmar que el cese de nuestro representado no se ha debido a un despido fraudulento como así lo sostenemos”, las mismas que se configuran cuando la imputación es en base a hechos inexistentes, falsos o imaginarios, se viola el principio de tipicidad, por vicio de la voluntad, o por fabricación de pruebas; careciendo de sentido, que pueda configurase los hechos ocurridos en el presente caso como alguna causal válida de despido fraudulento.

Lucro cesante y beneficios sociales dejados de percibir

 Termino  relacion laboral 

Indemnización 

¿ El Lucro cesante comprende las remuneraciones y beneficios sociales dejados de percibir?

Fuente : Cas. Lab. 19809-2017, Del Santa

En la sentencia de Casación Laboral 19809-2017, Del Santa, la Corte Suprema aclaró que el lucro cesante no admite el pago de beneficios sociales y remuneraciones, pues el concepto implica una categoría jurídica distinta.

En el caso específico, una trabajadora despedida ilegalmente solicitó el pago por concepto de indemnización por daños y perjuicios, que comprenden el lucro cesante, daño moral y  beneficios sociales.

En primera instancia declaró infundada la demanda respecto al daño moral, pero amparó el lucro cesante considerando las remuneraciones básicas, CTS, gratificaciones y asignación familiar. No obstante esto, la Corte Superior revocó la sentencia y ordenó el pago del lucro cesante, así como del daño moral.

La Corte Suprema precisó que el el lucro cesante es un daño patrimonial que supone la pérdida de una utilidad económica o ganancia legitima por parte de la víctima como consecuencia del daño y que se habría dado de no haber sucedido el evento dañoso.

En ese sentido, aclaró que el despido ilegal sí provocó un daño patrimonial en la modalidad de lucro cesante, pero que este concepto no puede asimilarse con las remuneraciones y beneficios sociales; ya que, de ser así se constituiría enriquecimiento indebido y pago por labor no efectuada.

De esta manera, declaró nula la sentencia y ordenó a la Corte Superior que emita un nuevo pronunciamiento considerando la aclaración sobre el lucro cesante

Es necesario recalcar el voto en singular de la magistrada Rodríguez Chávez, quien determinó que el lapso fuera del empleo debe ser resarcido, a través los derechos con contenido económico cuyo goce le hubiese correspondido durante el período que duró su cese.

Así, en el caso específico, el cálculo del lucro cesante consideró el monto de las remuneraciones básicas, la compensación por tiempo de servicios y las gratificaciones. Esto no implica el reconocimiento de las remuneraciones dejadas de percibir, puesto  que, ellas se encuentran sujetas a la prestación efectiva de servicios.

Descargar documento 

https://drive.google.com/file/d/11strNaODrLwd6pICXWMqPULWjA5OowtW/view?usp=drivesdk

incitacion denuncia empleador

 03/04

Termino  relacion  laboral  

La buena fe

¿ Procede despido de trabajador que incitó a un tercero a ejercitar acciones legales contra su empleador? 

Fuente: Cas. Lab. 17045-2017, Tacna

En la sentencia recaída en la Casación Laboral 17045-2017, Tacna se confirmó el despido a una trabajadora que incitó a un tercero ejercitar acciones legales contra su empleador, aun cuando no se llegó a materializar alguna denuncia.

De esta manera se confirmó que dicha acción contra el empleador perjudicó un elemento esencial de la relación del trabajo: la buena fe.

 Aspecto que debe existir en la vinculación entre empleador y trabajador.

Sobre el caso:

En  el caso específico, la trabajadora alegó que el despido no cumplió con el principio de razonabilidad en tanto, sus actos no tuvieron una repercusión dentro de la empresa. 

No obstante, para la Corte, dichos actos generaron un quebrantamiento de la buena fe laboral.

Cese trabajador 07 meses despues de conocido falta laboral

 

03/04/21

Termino  relacion  laboral 

Principio  de inmediatez

¿ Se puede sancionar con despido a trabajador después de 7 meses de conocidos los hechos imputados? 

Fuente: STC 543-2007-PA

En la sentencia recaída en el Expediente 543-2007-PA/TC, el Tribunal Constitucional determinó que no se vulnera el principio de inmediatez, si es que no se ha superado en un plazo razonable las investigaciones y el correspondiente proceso de sanción.

El principio de inmeditez limita la facultad sancionadora, pero esto no significa que la suprima, sino que debe estar relacionada con el principio de razonabilidad y proporcionalidad

Sobre el caso:

Respecto al caso específico, el Tribunal observó que si bien habían pasado 7 meses desde que el empleador conoció la falta, hasta que se sancionara al trabajador, esto estuvo supeditado a una investigación necesaria, por lo que se cumplió con el principio de inmediatez.

Cuando procede el cese por jubilacion

 21/03/21

Termino  relacion laboral 

Jubilación 

Criterio de la Segunda Sala Suprema sobre la extinción de la relación laboral por jubilación

¿  Cuando procede el cese por jubilación?

Para responder  debemos revisar el D.S. 003-97-TR, el cual, en su artículo décimo sexto, señala literalmente lo siguiente:

“Artículo 16.- Causas de extinción del contrato de trabajo

Son causas de extinción del contrato de trabajo:

(…)

f) La jubilación;

(…)”.

Dicha norma se complementa, con la definición brindada en el vigésimo primer artículo del mismo cuerpo normativo y que señala lo siguiente:

“Artículo 21.- Jubilación

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal, deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. 

El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad salvo pacto en contrario.”

A continuación, conoceremos  el criterio de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, emitido en la Casación Laboral 4421-2017 Lima Sur, en un proceso de reposición por despido incausado.

Dicho caso versa sobre el recurso de casación interpuesto por la Municipalidad Distrital de Villa María del Triunfo, contra la sentencia de vista que revocó la sentencia de primera instancia que declaró infundada la demanda, en el proceso abreviado laboral seguido por Hilario Quecaño Quispe.

La causal por la que se declaró procedente el recurso de casación fue por: Infracción normativa por interpretación errónea del artículo 21 del  D. S. 003-97-TR.

Resumen de los pronunciamientos

Es importante revisar lo resuelto en ambas instancias, tal y como lo hace la corte en el segundo considerando de la sentencia, el cual señala lo siguiente:

“El juez del Juzgado Especializado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lima Sur, mediante Sentencia de fecha dos de junio de dos mil dieciséis, que corre en fojas sesenta y nueve a setenta y ocho, declaró infundada la demanda; al considerar que la terminación de la relación o vínculo laboral del contrato del demandante se debió́ a una causa justa objetiva por la causal de límite de edad y jubilación, al haber superado el actor los setenta años de edad, descartando del presente proceso la existencia de pacto en contrario.

Por su parte el Colegiado de la Sala Civil Permanente de la referida Corte Superior revocó la Sentencia de primera instancia, luego de considerar que la demandada al haber consentido de forma tácita la continuidad de labores por parte del actor, pese a su mayoría de edad constituye un cese unilateral y arbitrario que colisiona con el derecho a la estabilidad laboral, ya que solo pudo ser despedido por causa justa conforme a lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.”

Criterio de la Sala Suprema

La Sala Suprema señala que, al respecto mediante Casación Laboral 9155-2015-LIMA se concluyó lo siguiente:

“Conforme a los argumentos expuestos por las partes y la Sala Superior descritos en el noveno considerando de la presente resolución, a criterio de éste Supremo Colegiado éste sentido interpretativo resulta conforme a Derecho, por cuanto constitucionalmente la protección contra el despido arbitrario solo alcanza hasta que el trabajador cumpla la edad de jubilación, si bien es cierto el artículo 21 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 hace referencia a la posibilidad de celebrarse un pacto en contrario, este puede ser expreso o tácito, siendo que en éste último caso (pacto tácito) la relación laboral se extinguirá́, después de cumplir los setenta años, en cualquier momento según la decisión del empleador, puesto que la jubilación es una causa de extinción del contrato de trabajo la misma que es obligatoria y automática al cumplir el trabajador los setenta años de edad, siendo ello así́ luego de la extinción del vínculo laboral por causal de jubilación no podría el trabajador pretender que se le reconozca la protección contra el despido, el mismo que no es, ni podría ser, calificado de arbitrario.”.

En ese sentido, para el caso, se pudo verificar que la demandada Municipalidad, procedió a la extinción del vínculo laboral al considerar que el accionante contaba con 70 años de edad y que por lo tanto correspondía su cese al haber alcanzado el límite establecido por Ley, la misma que precisó que es obligatoria y automática.

Bajo esos argumentos la Sala Suprema ha llegado a la conclusión de que no se habría configurado un despido incausado, dado que la extinción de la relación laboral obedeció a un motivo contemplado en el ordenamiento legal. 

En efecto, la relación laboral se extingue después de cumplir los setenta años, en cualquier momento según la decisión del empleador, en tanto la jubilación es una causa de extinción del contrato de trabajo. 

En el presente caso, si bien es cierto al trabajador se le permitió́ continuar laborando durante algunos meses después de cumplir setenta años, al habérsele comunicado con la Resolución de Gerencia de Administración 059-2015-GA/MVTM que su cese sería a partir del 01/06/2015 , ello no implica la imposibilidad de extinguir el vínculo por el motivo que la norma prevé́, en tanto no se evidencia un pacto en contrario; en consecuencia, la causal invocada deviene en infundada.

Requisitos de las sumas compensables

 15/03/21

Actos de liberalidad  del empleador 

Sumas compensables

¿ Cuales son los requisitos  para que  las sumas entregadas por el empleador ,tengan carácter  de  compensables?

 Fuente : Cas. Lab. 19960-2018, Del Santa]

Los actos de liberalidad otorgados por el empleador para que produzcan sus efectos compensatorios deben cumplir con los siguientes supuestos: a) deben ser otorgados al cese del trabajador o momento posterior; b) entrega de una suma de dinero al trabajador al momento del cese o con posterioridad a éste; c) la entrega debe ser a título de liberalidad y en forma incondicionada; y, d) el importe económico debe constar en documento de fecha cierta.

De lo anotado, se desprende que aun cuando la norma no ha establecido si la suma graciosa entregada pueda ser compensada con cualquier acreencia de naturaleza laboral o si sólo se compensa con la acreencia por compensación por tiempo de servicios, ha sido la uniforme jurisprudencia de la Corte Suprema la que ha establecido que la suma otorgada al amparo del artículo 57° del Decreto Supremo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, modificado por el artículo 1° de la Ley No 27326, constituye un acto de liberalidad, y por lo tanto, puede compensarse con cualquier acreencia de naturaleza laboral, ello en tanto, la finalidad de dicho concepto radica en permitir que el empleador pueda oponer aquellas sumas abonadas al trabajador bajo este concepto, cuando por mandato judicial se ordene el pago de otras cantidades al propio trabajador

Sumas entregadas al cese

 02/03/21

Termino  relacion laboral 

Sumas entregadas  al cese

Requisitos para que las sumas entregadas por el empleador tengan carácter compensable [Cas. Lab. 19960-2018, Del Santa]

Los actos de liberalidad otorgados por el empleador para que produzcan sus efectos compensatorios deben cumplir con los siguientes supuestos: 

a) deben ser otorgados al cese del trabajador o momento posterior; b) entrega de una suma de dinero al trabajador al momento del cese o con posterioridad a éste; 

c) la entrega debe ser a título de liberalidad y en forma incondicionada; y, 

d) el importe económico debe constar en documento de fecha cierta.

De lo anotado, se desprende que aun cuando la norma no ha establecido si la suma graciosa entregada pueda ser compensada con cualquier acreencia de naturaleza laboral o si sólo se compensa con la acreencia por compensación por tiempo de servicios, ha sido la uniforme jurisprudencia de la Corte Suprema la que ha establecido que la suma otorgada al amparo del artículo 57° del Decreto Supremo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, modificado por el artículo 1° de la Ley No 27326, constituye un acto de liberalidad, y por lo tanto, puede compensarse con cualquier acreencia de naturaleza laboral, ello en tanto, la finalidad de dicho concepto radica en permitir que el empleador pueda oponer aquellas sumas abonadas al trabajador bajo este concepto, cuando por mandato judicial se ordene el pago de otras cantidades al propio trabajador. 

Despido fraudulento por traslado de trabajadot

 

¿Se debe considerar el costo de vida del nuevo centro laboral antes de disponer el traslado del trabajador? [Cas. Lab. 4735-2017, Lambayeque

Un trabajador  ( que reside en Lambayeque ), no se presentó a laborar en la ciudad de Lima  ,tal como lo dispuso su empleador.

El tribunal   evaluo la conducta del trabajador , concluyendo que este comportamiento  , se debió a la forma desproporcionada con la que actuó la empresa , al ordenar su traslado de un lugar a otro del país, sin brindarle detalles de su nueva situación laboral.

Esto es si cumpliría las mismas funciones, si la remuneración sería la misma o si iba a recibir una suma dineraria adicional por el cambio del lugar.

Teniendo en cuenta que en la ciudad de Lima el costo de vida es más alto que en algunos lugares del interior del país.

Despido nulo sindical

 Sindicalizacion

Despido nulo 

Cómo opera la carga de la prueba en el despido nulo de trabajadores sindicalizados? 

Fuente :[Cas. Lab. 20352-2015, Lima Norte

Mediante la Casación 20352-2015, Lima Norte, la Corte Suprema estableció que se favorecerá al trabajador cuando tenga que probar el despido nulo por motivos antisindicales, de esta manera, se aplicacrá el principio de facilitación de la carga probatoria.

El trabajador deberá presentar indicios razonables que sostengan sus argumentos; siendo que la condición de afiliado al sindicato o la calidad de dirigente sindical, se tomará como un indicio relevante respecto a la concurrencia del motivo prohibido.

En el caso específico, tres trabajadores alegaron solicitaron su reposición al centro de trabajo, pues fueron despidos por motivo antisindical. Ante esto, el empleador señaló que la separación de los trabajadores sucedió por el vencimiento del contrato por el servicio específico.

La Corte Suprema declaró que los contratos por servicio específico se desnaturalizaron, por lo que los trabajadores tenían protección contra el despido; asimismo, existió una cercanía temporal entre la sindicalización de los trabajadores y el despido, por lo que se debe entender que estuvieron relacionados.

Daño moral

 Termino relacion laboral

Despido 

Daño moral

Daño moral por aflicción personal se presume en caso de despido indebido [Cas. Lab. 5816-2018, Piura]

En la sentencia recaída en la Casación Laboral 5816-2018, Piura, la Corte Suprema determinó que se debe pagar el daño moral como indemnización al trabajador que fue despedido sin cumplir con el trámite establecido por ley, ya que ello ha ocasionado un sufrimiento, un dolor, una aflicción en todos los ámbitos.

En el caso concreto, un trabajador solicitó el pago de una indemnización por daños y perjuicios por concepto de lucro cesante, daño emergente y daño moral, toda vez que habría sido despedido de manera abrupta.

Para la sala superior no correspondió el pago por daño moral, ya que que no se encuentra debidamente acreditado al no presentarse medios de pruebas para acreditarlo.

No obstante, la Corte señaló que el daño moral es aquel daño que afecta la esfera interna del sujeto, no recayendo sobre cosas materiales, sino afectando sentimientos. Esto hace al daño moral difícil de probar.

Así, sobre el despido del trabajador, concluyó que se vulneró el derecho al trabajo del trabajador, ya que se le despidió sin seguir el trámite establecido en la ley; dejándolo sin trabajo y sustento económico.

En ese sentido, el despido ocasionó una severa repercusión en su ingreso económico, lo que trae consigo el desatender las necesidades familiares e incluso las de su propia  supervivencia, lo cual evidentemente produce una aflicción personal.

Cese por invalidez en el trabajo

Para proceder a cesar por invalidez, ¿ Que comisión medica emite el dictamen?, y ¿ A partir de que menoscabo se considera invalidez para cesar a un trabajador ?

No toda invalidez es  motivo de cese en el empleo

De acuerdo con el artículo 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, la invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos o designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Sobre la comision medica que debe emitir el dictamen , le informamos que existe una diferenciacion si el motivo es por accidente de trabajo  o , accidente comun y enfermedad

Si es por accidente de trabajo esta bajo las normas del Seguro complementario de trabajo de riesgo , debe revisar las normas .

Si es accidente comun o enfermedad , esta sujeto al tiempo maximo para el pago de subsidios por enfermedad y su posterior pase a la pension de invalidez previa evaluacion de comision medica del EsSalud.