Trabajo remoto para grupo de riesgo

 Trabajo  remoto Covid-19  y

Grupo de riesgo 

Incumplimiento  del empleador  de otorgar  a grupo de riesgo la facultad  de realizar  labores  bajo Trabajo remoto .

Fuente : Resolución N° 274-2024-SUNAFIL/ TFL-Primera Sala, de fecha 15 de marzo de 2024,

La sanción  El Tribunal de Fiscalización Laboral ha confirmado la multa impuesta a un empleador que no otorgó trabajo remoto a ciertos colaboradores que formaban parte del grupo de riesgo (durante la pandemia derivada del COVID-19).

 Pese a que la naturaleza de sus funciones lo permitía.

 Por el contrario, la empresa les otorgó licencia con goce sujeta a compensación.

De la inspección  : 

Durante el procedimiento inspectivo, la empresa alegó que su decisión de otorgar licencia con goce se sustentaba en que este personal no podía realizar labores de forma remota por la naturaleza de las labores que ejecutaban (e.g. mantenimiento de edificios; mantenimiento de unidades vehiculares y soporte interno en las operaciones de SAP). 

La empresa indicó que "no todos los trabajadores que califican como grupo de riesgo se encuentran en licencia con goce de haber compensable, y no todos los trabajadores a quienes se les ha otorgado licencia con goce de haber compensable son trabajadores de grupo de riesgo, pues el otorgamiento de dicha licencia con goce de haber depende exclusivamente de la imposibilidad de realizar labores remotas".

Sunafil ..  La Autoridad de Trabajo sostiene que la inspeccionada "no acreditó las características específicas de las funciones que desempeñaban los trabajadores (...) que impiden que se les otorgue la posibilidad de realizar trabajo remoto (...) más aún si tal como se ha verificado, existen otros trabajadores que no pertenecen al grupo de riesgo, pero que desempeñan el mismo cargo (...) que realizan sus labores en modalidad remota".

Para tener en cuenta    Si bien el trabajo remoto ya no se encuentra vigente, este criterio podría ser extendido al teletrabajo, esquema que también prioriza la ejecución de labores remotas o a distancia para población vulnerable, entre ellos, personas en situación de dispacidad, mujeres gestantes o en periodo de lactancia, personas que pertenecen a grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes, entre otros.

Trabajo remoto Covid-19 y Grupo de riesgo

 

Incumplimiento  del empleador  de otorgar  a grupo de riesgo la facultad  de realizar  labores  bajo Trabajo remoto .

Fuente : Resolución N° 274-2024-SUNAFIL/ TFL-Primera Sala, de fecha 15 de marzo de 2024,

La sanción  El Tribunal de Fiscalización Laboral ha confirmado la multa impuesta a un empleador que no otorgó trabajo remoto a ciertos colaboradores que formaban parte del grupo de riesgo (durante la pandemia derivada del COVID-19).

 Pese a que la naturaleza de sus funciones lo permitía.

 Por el contrario, la empresa les otorgó licencia con goce sujeta a compensación.

De la inspección  : 

Durante el procedimiento inspectivo, la empresa alegó que su decisión de otorgar licencia con goce se sustentaba en que este personal no podía realizar labores de forma remota por la naturaleza de las labores que ejecutaban (e.g. mantenimiento de edificios; mantenimiento de unidades vehiculares y soporte interno en las operaciones de SAP). 

La empresa indicó que "no todos los trabajadores que califican como grupo de riesgo se encuentran en licencia con goce de haber compensable, y no todos los trabajadores a quienes se les ha otorgado licencia con goce de haber compensable son trabajadores de grupo de riesgo, pues el otorgamiento de dicha licencia con goce de haber depende exclusivamente de la imposibilidad de realizar labores remotas".

Sunafil ..

La Autoridad de Trabajo sostiene que la inspeccionada "no acreditó las características específicas de las funciones que desempeñaban los trabajadores (...) que impiden que se les otorgue la posibilidad de realizar trabajo remoto (...) más aún si tal como se ha verificado, existen otros trabajadores que no pertenecen al grupo de riesgo, pero que desempeñan el mismo cargo (...) que realizan sus labores en modalidad remota".

Para tener en cuenta   

Si bien el trabajo remoto ya no se encuentra vigente, este criterio podría ser extendido al teletrabajo, esquema que también prioriza la ejecución de labores remotas o a distancia para población vulnerable, entre ellos, personas en situación de dispacidad, mujeres gestantes o en periodo de lactancia, personas que pertenecen a grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes, entre otros.

trabajo remoto para la contratación de trabajadores extranjeros que no se encuentran físicamente en el Perú 2

 Trabajador  extranjero   

Trabajo  remoto  en el Perú  Aplicación del trabajo remoto para la  contratación de trabajadores extranjeros que no se encuentran físicamente en el Perú 

Parte 2

Consulta : ¿Una empresa domiciliada en el Perú puede contratar extranjeros ciudadanos de los países del Mercado Común del Sur (MERCOSUR) y de la Comunidad Andina que no se encuentran físicamente en el Perú y aplicarles las disposiciones especiales previstas en dichos Acuerdos?

Fuente: Informe 077-2021-MTPE/2/14.1 de 17-5-21

Respuesta: No. 

Como consecuencia de las medidas de aislamiento, el trabajo remoto se caracteriza porque el trabajador puede prestar sus servicios desde su domicilio (en Perú) o estando fuera del territorio nacional. 

Sin embargo, en lo que respecta a los contratos de trabajo del personal extranjero de los países del MERCOSUR o de la CAN debe tenerse en cuenta que, en ambos casos, para la no aplicación de los límites establecidos por el D.Leg. 689 (trámite de aprobación de los contratos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y porcentajes limitativos), se requiere del desplazamiento y la presencia física del trabajador en el territorio nacional, lo que no ocurre en el caso materia de consulta.

 Se trataría de la contratación de trabajadores extranjeros que no se encuentran físicamente en el Perú para que presten servicios bajo la modalidad de trabajo remoto.

Observación: El MTPE precisó que la necesidad del desplazamiento y la presencia física del trabajador en el territorio nacional se sustenta en el hecho de que el Acuerdo sobre Residencia para Nacionales de los Estados Partes del MERCOSUR y la Decisión 545 de la CAN establecen lo siguiente, respectivamente:

- Los ciudadanos de los países miembros, así como los ciudadanos de los miembros asociados que se acojan a dicho acuerdo, gozan -para efectos laborales- de un trato igualitario al de un trabajador nacional, siempre que cumplan con los requisitos de residencia temporal de hasta dos 2 años o residencia permanente.

 En virtud de ello, cumpliendo con dicho requisito, a los trabajadores ciudadanos de los países del MERCOSUR no le serían de aplicación los límites que establece el D.Leg.689 (trámite de aprobación de los contratos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y porcentajes limitativos).

- El art. 3 de la Decisión 545 de la CAN define al Trabajador Migrante Andino como el nacional de un País Miembro de la CAN (Bolivia, Ecuador, Colombia y Perú), que se traslada a otro País Miembro con fines laborales bajo relación de dependencia, sea en forma temporal o permanente.

trabajo remoto para la contratación de trabajadores extranjeros que no se encuentran físicamente en el Perú (1)

 Trabajador  extranjero 

Trabajo  remoto  en el Perú 

Aplicación del trabajo remoto para la  contratación de trabajadores extranjeros que no se encuentran físicamente en el Perú 

Parte 1

Esta respuesta no es aplicable a extranjeros ciudadanos de los países del Mercado Común del Sur (MERCOSUR) y de la Comunidad Andina 

Fuente:  Informe 077-2021-MTPE/2/14.1 de 17-5-21

¿Las empresas domiciliadas en Perú pueden aplicar el trabajo remoto para contratar trabajadores extranjeros que no se encuentran físicamente en el país?

 Sí, por lo siguiente: 

- En tanto el trabajo remoto se caracteriza por la presencia del trabajador en su domicilio o en otro lugar en el que se encuentre como consecuencia de las medidas de aislamiento, es posible que los empleadores en el Perú utilicen esta modalidad para contratar personal extranjero que no se encuentra físicamente en el país. 

A este personal será de aplicación, por regla general, la legislación laboral peruana al tratarse de contratos de trabajo celebrados o  emitidos en el Perú.

- La contratación bajo trabajo remoto estaría sujeta a las limitaciones que establece el D.Leg.689, como son: i) la aprobación de los contratos de trabajo y sus modificaciones por la Autoridad Administrativa de Trabajo y ii) los porcentajes  limitativos establecidos en el art. 4 de la referida norma. 

Sin embargo, no sería exigible -para el inicio de la prestación de servicios- la obtención de la calidad migratoria habilitante, conforme lo establece el art. 1 del Reglamento del D.Leg.689. 

Tampoco sería necesario que el contrato de trabajo que se presente a través del SIVICE incluya las cláusulas especiales referidas al otorgamiento de la calidad migratoria habilitante y el compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros de la familia a su país de origen o al que convengan al extinguirse la relación contractual, a que se refiere el art. 14 del referido reglamento.

Incumplimiento desconecion digital trabajo remoto

 05 Nov

Desconexion digital en trabajo remoto

Incumplimiento

 Casos de incumplimiento

Si bien el DU 127-2020 no determina expresamente cuál es la sanción correspondiente por no respetar el derecho a la desconexión digital, la sanción inmediata sería un reconocimiento de las horas extra, si el trabajador realiza las labores fuera de su horario establecido.

Como sabemos, el trabajo en sobretiempo es el tiempo de trabajo realizado que exceda de la jornada ordinaria vigente [10]. Por lo que se debería generar el pago de este concepto.

Asimismo, podría ser que el empleador esté cometiendo un acto de hostilidad, ya que vulnera el derecho al descanso y a la desconexión digital. En nuestro ordenamiento, cabría en el supuesto del inciso g) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR.

Además, el incumplimiento de este derecho correspondería, en una interpretación de protección de derechos constitucionales, esto es, contravenir el inciso 22 del artículo 2 y el artículo 25 de la Constitución Política, los cuales reconocen lo siguiente: a) toda persona tiene derecho a la paz, a la tranquilidad, al disfrute del tiempo libre; b) la jornada máxima de labor es de 8 horas diarias o 48 semanales, como máximo, y c) el trabajador tiene derecho al descanso semanal y anual remunerado

Los contra del trabajo remoto

 Trabajo remoto  

Los contra para el trabajador

Se ha extendido el vigencia del trabajo remoto hasta 2021

Se ha creado un beneficio denominado desconexion digital

Entonces es beneficio para el trabajador ingtesar en el trabajo remoto 

Siga leyendo.

El trabajo remoto no es un modelo que favorezca al trabajador. 

¿ Por que ?

A los trabajadores remotos no se les paga compensación por la prestación de sus recursos para el desarrollo de las labores, a menos que el empleador lo quiera, por lo que tienen que sacrificar su remuneración y asumir responsabilidades económicas de su empleador.

La decision de ¿ Quien ingresa a este tipo de prestacion servicios?

No toma en cuenta la voluntad o el.acuerdo de partes.

Es unica y exclusiva decision del empleador .

Salvo el caso de los trabajadores con discapacidad , en donde si debe haber un acuerdo previo.

El trabajador no se puede negar a formar oarte del trabajo remoto en la emoresa

Su negativa equivale al incumplimiento de obligaciones.

La seguridad y salud

Por lo general , el telettabajador desarrolla su labor en casa.

¿ Como puede el empleador establecer y controlar los riesgos ?

Un grupo de trabajadores oculto .

Este grupo podría estar más alejado del sistema de inspección del trabajo, en tanto no existe norma que disponga indicar su condición en la Planilla Electrónica, tal como si sucede con los teletrabajadores, en virtud de la Resolución Ministerial 260-2016-TR. 

Un trabajador sin fiscalizacion inmediata...

¿Entonces no aplica la jornada maxima?

La regulación de la jornada no es clara, pues, a la vez que el numeral 9.1. del artículo 9 del Decreto Supremo 010-2010-TR indica que se le aplica su misma jornada o la que convenga con el empleador, el numeral siguiente (9.2) añade que los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata se encuentran excluidos de la jornada, lo que podría presentar complicaciones, ya que el literal c) del artículo 10 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (TUO de la LJTS), aprobado por Decreto Supremo 007-2002-TR, indica que son trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata los que realizan" ... sus labores, o parte de ellas, sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes,..." ,lo que encaja con la configuración del trabajo remoto.

En resumen : La actual norma del trabajo remoto debe  ser adecuada al proposito que se busca ..

Ser permanente en el tiempo y ( como algunas empresas haran) reemplazar al.teletrabajo   .

Sobretiempo en trabajo remoto

 Trabajo  remoto  ampliacion

El 01 de Noviembre 2020 el Ejecutivo publicó el.D.U 127-2020

que amplía la modalidad de trabajo remoto hasta el 31 de julio del 2021,y además, se creó la figura de la desconexión digital, establece que los trabajadores no estarán obligados a realizar labores cuando termina su jorna da laboral diaria.

¿Cómo acreditar una labor adicional a la  jornada establecida?

Ya que no hay registro.control.de asistencia, se podra demostrar ese " sobretiempo"...

A través del correo corporativo de la empresa, donde el jefe asigna una tarea al trabajador fuera de su horario de trabajo, la cual deba ser entregado en ese momento.

La respuesta a este correo por parte del empleador confirmando que hará la tarea asignada.

Lo mismo aplica para otros medios de comunicación como WhatsApp y llamadas telefónicas.

¿ Y donde dice eso ?

La norma D.U. 127 -2020  ( aun por reglamentar) , no  trata el tema pero.es una forma logica  de demostrar que el trabajador hizo sobretiempo.