El cese posterior declaración desnaturalización vínculo laboral..

 

La declaratoria de desnaturalización del vínculo laboral no se extingue por el cese posterior del trabajador, sino que el derecho persiste mientras exista interés legítimo en el reconocimiento de los derechos laborales durante determinado periodo   Fuente : Casación 20903-2023, Moquegua.

De la sentencia..  .. esta   incurre en un error conceptual al confundir la naturaleza de la desnaturalización del vínculo laboral, sin considerar que ésta constituye una pretensión declarativa autónoma, cuyo objeto es el reconocimiento jurisdiccional de una relación laboral a plazo indeterminado preexistente sobre un periodo determinado.

La reposición...  A diferencia de una pretensión de reposición -donde se discute el cese, la existencia de un despido incausado, fraudulento o nulo o la aplicación restrictiva del precedente Huatuco-.

La Declaración desnaturalización.. por tanto, la declaratoria de desnaturalización no se extingue por el cese posterior del trabajador. 

Vínculo laboral...  El derecho a que se declare la naturaleza real del vínculo laboral persiste mientras exista interés legítimo en el reconocimiento de los derechos laborales durante dicho periodo.

Leer sentencia  Casación 20903-2023, Moquegua.

https://drive.google.com/file/d/1ev06fgvpixCiDh7aj6BqgL20muw5mUSK/view?usp=drivesdk

Pruebas que demuestran una relación laboral ..

 

 

Fotografías del trabajador con el uniforme del demandado en redes sociales y documentos fotocopiados no demuestran la relación laboral Fuente  :Casación Laboral 17430-2023, La Libertad de 7-10-25  (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema de  Justicia) 

Del caso : La demandante (técnica en enfermería) solicitó el reconocimiento de la relación laboral, el reintegro de beneficios sociales y el pago de horas extras. 

En Poder Judicial  ..  El juez declaró fundada en parte la demanda respecto de la relación laboral y reintegro e infundada con  relación al pago de horas extras. 

Argumentó que la relación laboral se sustentó en: i) una  fotografía donde aparecía la demandada con el uniforme del demandado (una clínica), ii)  hojas de programación de turnos y horarios y iii) vales de pago.

Señaló que la subordinación estaba acreditada, pues las funciones del cargo requerían  de directivas para su efectivización.

 Agregó que el elemento de la remuneración estaba  demostrado con las sumas de dinero que el demandado entregaba con cierta periodicidad. 

Apelación... La Sala confirmó la sentencia apelada, con similares argumentos.

Casación..  En su recurso de casación, el demandado denunció la infracción normativa de los art. 4 (1er párr.) y 9 (1er párr.) del TUO de la LPCL. 

Señaló que no existió relación laboral, pues no se había evaluado la concurrencia simultánea de los elementos esenciales del contrato de trabajo; en especial, la subordinación.

Pregunta: ¿La Sala resolvió conforme a ley al considerar que entre las partes existió una relación de naturaleza laboral?

Fallo: No.

 Por las razones siguientes:

• Pese a los documentos que, a criterio de la Sala, acreditaron la relación laboral, en el proceso también se ofrecieron y admitieron como pruebas contratos administrativos de servicios y adendas firmadas entre la demandante y la Unidad 

Territorial de Salud (UTES), así como una resolución ejecutiva regional que dispuso su nombramiento. 

Ello demuestra que la demandante laboraba para otra institución de salud del Estado en un horario de trabajo de 48 horas semanales; es decir, en el mismo espacio temporal en el que pretendía el reconocimiento de beneficios sociales del demandado.

• La Sala reconoció el vínculo laboral en base a una imagen de redes sociales, vales de caja y hojas de programación de turnos y horarios. 

Sin embargo, estos medios  probatorios son fotocopias simples sin prueba actuada de su autenticidad, ni  guardan relación directa de temporalidad con la fecha de inicio del vínculo laboral.

Tampoco demuestran una continuidad en el desarrollo de las funciones de la demandante.

• Existen diversas hojas de programación de turnos y horarios donde aparece el  nombre de la demandante; sin embargo, estos documentos no constituyen indicios  de la existencia del vínculo laboral con la demandada.

Tampoco hay certeza de su  autenticidad.

• Los vales de caja demostrarían la remuneración por los servicios prestados; sin embargo, no hay una suma fija entregada mes a mes a la demandante, ni una  regularidad en su entrega que lleve a concluir que se pagaban en contraprestación al trabajo continuo para la demandada, más aún si se considera que ésta tuvo en ese periodo otro centro de trabajo con un horario de trabajo de 48 horas semanales. 

En ese sentido, los vales no resultan idóneos para evaluar la continuidad de una  relación laboral durante todo el tiempo demandado, ni para acreditar la remuneración.

Conclusión..  En consecuencia, la Sala realizó un análisis incompleto de los elementos de la relación  laboral, en especial, el de la subordinación. 

Estas falencias no pueden llevar a la conclusión de que la demandante era trabajadora de la demandada.

Indicios existencia relación laboral por información de terceros..

 

El inspector puede determinar la existencia de una relación laboral en función a información proporcionada por terceros

Fuente  :   Resolución N° 2003-2025-SUNAFIL/TFL – Primera Sala

Del caso :  El inspector sostuvo que el empleador encubrió relaciones laborales bajo contratos de locación de servicios, al verificar que las personas contratadas prestaban servicios de manera  personal, remunerada y bajo subordinación.

 Durante la fiscalización, se constató a través de información proporcionada por terceros que dichas personas cumplían horarios, registraban asistencia, se encontraban integradas en la organización del empleador y realizaban funciones propias de la actividad empresarial, pese a figurar formalmente como  locadores.

Defensa del empleador  : Este alegó que la sola existencia de indicios no era suficiente para  acreditar una relación laboral y que la autoridad inspectiva aplicó indebidamente el principio de primacía de la realidad.

Criterio del Tribunal  Fiscalización Laboral  . ( TFL)  El TFL concluyó que, a partir de los hechos constatados por el inspector, se acreditaron los elementos esenciales de una relación laboral, en particular la subordinación, por lo que correspondía aplicar el principio de primacía de la realidad, privilegiando los hechos sobre los contratos civiles suscritos. 

Asimismo, precisó que el inspector puede sustentar sus conclusiones en información obtenida de terceros cuando el empleador no facilita la documentación requerida y que, una vez acreditada la relación laboral, el empleador debe cumplir con  todas las obligaciones laborales y de seguridad social.

El uso de contratos civiles no impide que SUNAFIL declare la existencia de una relación laboral si en la práctica se verifican los elementos de  una relación laboral.

Los elementos esenciales del Contrato trabajo ante una relación civil simulada.

 .

Cuando se invoque la condición de trabajador y alegue la existencia de una contratación laboral encubierta vía contrato civil, mercantil o de otra naturaleza distinta a la laboral, el órgano jurisdiccional tiene el deber de analizar la configuración de los elementos esenciales del contrato de trabajo.Fuente : Casación N.° 16203-2024 Lambayeque

Detalles.    Por ello, la Corte Suprema  establece que, cuando se invoque la condición de trabajador y se alegue la existencia de un contrato laboral encubierto por otra modalidad contractual ajena a la laboral, el órgano jurisdiccional  ( Poder Judicial  ) ,correspondiente deberá analizar la configuración de los elementos esenciales del contrato de trabajo: prestación personal de servicios, subordinación y remuneración, a la luz del plano normativo que compone el estatuto de protección laboral.

Sustento ... Ello aplicando los principios constitucionales laborales y la presunción de laboralidad en el contexto del sistema dinámico de cargas probatorias regulado en el artículo 23° de la Ley N.° 29497, que regula el nuevo proceso laboral en el Perú.

Suspensión perfecta de labores para siempre

 El empleador no puede perpetuar una suspensión perfecta de labores amparándose en un informe médico de incapacidad inicial

El origen del accidente (común o laboral) es irrelevante para la obligación de reincorporar al trabajador una vez que recupera su capacidad.

Resumen  : Si el trabajador presenta informes médicos válidos y posteriores que acreditan su aptitud (incluso con restricciones, como el uso de lentes), la causa de la suspensión desaparece y la empresa está obligada a reincorporarlo. 

Detalles.. La suspensión perfecta de labores por incapacidad (derivada de un accidente común) no puede mantenerse indefinidamente si el trabajador acredita, con informes médicos posteriores, que ya se encuentra apto para laborar, debiendo la empresa reincorporarlo.

Del caso: Un trabajador, que se desempeñaba como Operador de Maquinaria Pesada, sufrió un accidente común en 2014 que le afectó el ojo derecho.

Basada en un informe médico inicial de EsSalud que determinó su incapacidad, la empresa aplicó una suspensión perfecta de labores en 2015.

Años después (2017-2018), el trabajador presentó nuevos informes médicos de EsSalud y MINSA que certificaban que ya estaba apto para trabajar, requiriendo solo el uso de lentes correctores. 

No se le reincorporó..   La empresa se negó a reincorporarlo, argumentando que la suspensión seguía vigente y que, por ser un accidente común, no estaban obligados a reubicarlo.

En Poder Judicial  La Corte Suprema ,declaró infundado el recurso de la empresa.

Sustento  : La suspensión del contrato por enfermedad (literal b, Art. 12 de la LPCL) dura únicamente mientras subsiste la incapacidad. 

Los nuevos informes médicos presentados por el trabajador demostraron fehacientemente que la incapacidad había cesado y que ya estaba apto para laborar.

La Corte aclaró que el informe médico inicial de EsSalud (IMECI) sirve para gestionar prestaciones económicas (subsidios), pero no para justificar una suspensión indefinida. 

Al desaparecer la causa de la suspensión, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado.

Descargar  aqui

CASACIÓN 46541-2022 MOQUEGUA

https://drive.google.com/file/d/1d8sRFLKf-R368JfK9YMZjErDSWJB1gMH/view?usp=drivesdk

Enfermedad o accidente suspensión contrato de trabajo

 

Condiciones para que opere la suspensión perfecta de la relación laboral  producto de una enfermedad o accidente 

Fuente :Casación 46541-2022, Moquegua de 19-5-25 (Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema) 

Antecedente: De acuerdo con el art. 12 de la LPCL   Son causas de suspensión del  contrato de trabajo:

 …b) La enfermedad y el accidente comprobados;”

Pregunta : 

i) ¿Basta la verificación de la enfermedad o el accidente para que opere la suspensión del contrato de trabajo?;

ii) ¿Para que opere la suspensión del contrato, la enfermedad o accidente deben haber ocurrido en el marco de la relación laboral? Y

iii) Mientras la recuperación de las lesiones sufridas en el accidente no sea total, ¿el contrato de trabajo suspendido no puede reanudarse?

Fallo: 

i) No. Tratándose de la enfermedad o el accidente comprobado, éstos suspenderán el contrato de trabajo cuando generen una incapacidad temporal para laborar. 

Es decir, solo cuando el accidente o la enfermedad generen incapacidad temporal para laborar, el contrato de trabajo se verá suspendido, se entiende, mientras dure la incapacidad.

ii) No. La enfermedad o accidente al que hace referencia el art. 12, inc. b) de la LPCL puede ser común o profesional. 

En ambos casos los efectos serán los mismos respecto de la suspensión del contrato de trabajo.

Para que exista una suspensión perfecta del contrato de trabajo, por enfermedad o accidente, se deben configurar los siguientes supuestos: i) una incapacidad temporal para el trabajo declarada por la entidad competente; ii) una declaración de invalidez absoluta temporal o iii) una declaración de invalidez parcial temporal, en este caso, solo si impide el desarrollo normal de las labores.

iii) No. Lo que importa para efectos de la suspensión perfecta no es la ausencia de secuelas producto del accidente, sino la existencia de una incapacidad para el trabajo sea por invalidez absoluta temporal o por invalidez parcial temporal.

 En este último caso, solo cuando esta impide el normal desempeño de la labor.

La prueba para presumir laboralidad

 .

La sola afirmación de existencia de un contrato civil, no basta para presumir la relación laboral.

Fuente :CASACIÓN  41601-2022  -LAMBAYEQUE

Del caso : na persona estuvo contratada bajo locación de servicios durante febrero 2007 a mayo 2008 y luego prestó servicios bajo contrato sujeto a modalidad.

Luego del cese, el trabajador solicita que toda la relación (desde 2007) sea considerada como laboral y que se le abonen los beneficios sociales impagos.

Paralelamente solicita su homologación de remuneraciones.

En Poder Judicial  Tanto en primera como en segunda instancia se determinó la desnaturalización de los contratos modales que tuvo el demandante.

Se desestimó tanto la homologación de remuneraciones (  la cual fue desestimada por el criterio de la Casación 208-2005 Pasco.) , como la desnaturalización del periodo de locación de servicios pues el trabajador únicamente presentó recibos por honorarios emitidos unilateralmente.

Corte Suprema   RATIFICÓ decisión de instancias de mérito:

La presunción de laboralidad requiere necesariamente de un mínimo sustento fáctico que justifique su activación.

La sola afirmación de existencia de un contrato civil, no basta para presumir la relación laboral.

Asumir lo contrario conllevaría a la errónea presunción de que basta la presentación de recibos por honorarios en un proceso judicial para establecer la existencia de una relación laboral, sin necesidad de aportar mediosvprobatorios adicionales

Los criterios para aplicar la presunción de laboralidad en Perú.

 

La Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República ha emitido un fallo  en la Casación N.° 23067-2022 AREQUIPA sobre desnaturalización de contrato. 

La  presunción de laboralidad en Perú.

 5 puntos clave que las empresas deben conocer:

1) La Presunción de Indeterminación Contractual (Art. 4 TUO D. Leg. N° 728): El Tribunal Supremo reitera que se privilegia la contratación a plazo indeterminado.

 Existe una presunción "iuris tantum" de laboralidad, lo que significa que un contrato se considera indefinido salvo prueba en contrario por parte del empleador, con medios probatorios "suficientes e idóneos" para desvirtuarlo.

2) La Primacía de la Realidad es Imperativa:  Se reafirma que, ante cualquier discordancia entre lo que indican los documentos y lo que sucede en la práctica, prevalece la realidad de los hechos. 

Esto es un pilar fundamental en la desnaturalización de contratos civiles o mercantiles.

3) Indicios de Laboralidad son Cruciales: La resolución detalla una amplia gama de indicios que la OIT y la doctrina han establecido para identificar una relación laboral subordinada. Estos incluyen el control y las instrucciones del empleador, la integración del trabajador en la empresa, el uso de herramientas o sistemas de la empresa, y la existencia de un horario y remuneración periódica, entre muchos otros. La presencia de estos elementos fortalece la tesis de una relación laboral encubierta.

4) Desnaturalización implica Reposición y Adeudos Laborales: Si se determina la desnaturalización de un contrato, el empleador deberá responder por los adeudos laborales y se ordenará la reposición del trabajador al puesto que ostentaba, al considerarse un despido incausado que vulnera el derecho al trabajo.

5) La carga de la prueba de la subordinación recae en el trabajador, pero la presunción de laboralidad (Art. 4 TUO D. Leg. N° 728) opera una vez acreditada. 

El empleador debe demostrar la ausencia de relación laboral con pruebas "suficientes e idóneas" para desvirtuar la presunción. 

Esto invierte la carga probatoria una vez que el trabajador logra demostrar indicios de subordinación.

 La Corte Suprema enfatiza que si el trabajador demuestra que la empresa ejerció subordinación de forma encubierta, se presume el fraude en la contratación civil o mercantil, salvo prueba en contrario de la empresa.

Leer sentencia  aqui

https://drive.google.com/file/d/1araZEC0la-P_pYczJpHGrcx4pymmQHeI/view?usp=drivesdk

Desnaturalización de los contratos de locación

 

Prueba de existencia relación laboral 

Corresponde al trabajador demostrar la prestación de servicios que activa la presunción de laboralidad, en tanto el empleador debe desvirtuar la relación laboral que se presume.

Fuente :Casación N° 28812-2023 Del Santa emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria 

Del caso: Demandante solicita que se declare la desnaturalización de los contratos de locación suscritos con la entidad demandada, se reconozca la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado bajo el régimen de la actividad privada y se ordene el pago de los beneficios laborales legales. 

En Poder Judicial 

Primera instancia.   Se declaró fundada la demanda y en apelación se declaró infundada. 

Recurso  de casación.. Ante ello el demandante interpuso recurso de casación alegando, entre otras razones, que el colegiado superior incurrió en infracción normativa de los artículos 9 y 10 del TUO de la LPCL.

En sala suprema  Al conocer el caso en casación, la sala suprema, aplicando el principio de facilitación probatoria y la presunción de laboralidad a tono con el deber del órgano jurisdiccional de analizar la configuración de los elementos esenciales del contrato de trabajo, declara fundada la mencionada casación.

Sobre el principio de facilitación probatoria.  Esta  responde a la hiposuficiencia probatoria del trabajador.

 Esta busca compensar las desventajas estructurales que enfrenta la parte más débil en la relación laboral. 

De acuerdo con la sala suprema, dicho principio se concreta en “un conjunto de conceptos, criterios, ideas fundamentales o líneas directrices que informan a las normas de prueba, en particular, y al instituto de la prueba, en general, al interior de los procesos sociales –aquellos en los que se presenta con marcada intensidad cierta protección a la parte débil de la relación laboral–, participando además en la interpretación de aquellas y configurando la posición axiomática del juzgador

Sobre el principio de facilitación probatoria, esta compensa las dificultades probatorias que afronta la parte débil.

Dibuja un mecanismo que no se contenta con acoger por favor o gracia la pretensión deducida por la parte que protege.

Así, la sala suprema señala que “si se protege a la parte débil (compensando su insuficiencia) no es por congraciarse con ella, sino porque no sería posible, de otro modo, impartir justicia”.

¿Qué rasgos o indicios de laboralidad conoces?

 

Relación Laboral 

La Corte Suprema, a través de la reciente Casación N° 23067-2022 Arequipa, nos ilustra con un listado de indicios de laboralidad para determinar un vínculo laboral:

(a) Incorporación a una organización jerarquizada, sujeción a la función organizadora y directiva del titular;

(b) Sujeción de la actividad propia de la empresa;

(c) Obligación de ajustar la prestación a los criterios organizativos de quién lo proporciona;

(d) Facultad del dador de trabajo de impartir órdenes, así como la de sustituir, a su conveniencia, su voluntad a la del trabajador;

(e) Sujeción de quién presta el servicio a las órdenes e instrucciones del dador del trabajo;

(f) Poder de quien proporciona trabajo de dirigir y controlar la prestación;

(g) Ejercicio del poder disciplinario y sancionador; carácter personal y no sustituible de la obligación de prestar personalmente el servicio;

(h) Que la prestación suponga toda o la principal actividad personal del trabajador o se preste en condiciones de exclusividad;

(i) Carácter permanente o continuo de la prestación;

(j) Obligación de cumplir un horario;

(k) Marcar tarjeta u otros controles;

(1) Utilización de uniformes y ropa de trabajo proporcionada por la empresa;

(m) Utilización en el trabajo de papelería o documentación de la empresa;

(n) Obligación de presentarse diariamente a la prestación del servicio;

(o) Obligación de disponibilidad;

(p) Identificación de un lugar para la prestación del servicio;

(q) Suministro de materiales por el posible empleador;

(r) Ausencia de asalariados;

(s) Posibilidad de rechazo de tareas;

(t) Duración del vínculo;

(u) Fijación de precios, rutas, provisión de carteras de clientes;

(v) Repetición de trabajos por defectos, en relación con terceros (ajenidad de mercado).

Se comparte sentencia comentada.

Listado de indicios de laboralidad

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL RANSITO

CASACION N. 23067-2022

https://drive.google.com/file/d/1Q4TuXCn6enhIt0F5d70iKQ8RyEtKSulr/view?usp=drivesdk

Propietario es trabajador afectado

 

Fiscalización Laboral 

Relación laboral 

¿Propietario de empresa unipersonal debe considerarse como trabajador afectado en una inspección laboral? 

No.

Pues  no existe,  el rasgo de subordinación. 

Detalle   Sobre el particular, cabe precisar que como se puede apreciar ni el personal inspectivo ni las instancias de merito han determinado con exactitud si la persona considerada como afectado es en realidad trabajador de la administrada, puesto que, con relación a lo indicado por el inspector comisionado y autoridad sancionadora de primera y segunda instancia, no se puede dar cuenta si efectivamente la prestación de servicios realizada por el señor Jhonatan Rubio Gerónimo era realizado de forma subordinada, pues no obra en autos documentación o prueba alguna irrefutable que haga asumir tal afirmación, por tanto, el elemento subordinación no se acreditó respecto del trabajador afectado.

 En el caso , en ninguna parte del acta de infracción el personal inspectivo desarrolla el razonamiento que motivaron su calificación, es decir, no sustenta la existencia de una relación de naturaleza laboral entre la impugnante y el trabajador en mención, a efectos de que pueda ser considerado como trabajador afectado, mas teniendo en cuenta que en el cuadro consignado en el  acta de infracción señala que la ocupación del señor Jhonatan Rubio Gerónimo era Propietario.

Por consiguiente, se advierte que lo resuelto por el inspector comisionado, referido a que el señor Jhonatan Rubio Gerónimo era trabajador afectado de la impugnante, no resulta adecuado y, se evidencia que no se encuentra debidamente sustentado, basándose en hechos que no evidencian fehacientemente la existencia de una relación laboral entre el señor Rubio y la Inspeccionada

Fuente : Res. 903-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala

No se demuestra relación laboral

 

Fiscalización Laboral 

Relación laboral 

Primacía de la realidad:  Caso en que la  autoridad no acreditó la existencia de una  relación de naturaleza laboral  

Fuente : Res. 947-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de  28-9-23

Hechos: Producto de las actuaciones inspectivas, la autoridad emitió el acta de infracción, dejando  constancia de lo siguiente: 

a. Conforme a la visita inspectiva al centro de trabajo, llevada a cabo el 20 de junio de 2019,  se encontró laborando a trabajadores, los cuales no se encuentran registrados en la planilla de la inspeccionada, así como también no se encuentran inscritos en la seguridad social de salud y pensiones. 

b.Los trabajadores señalados en el cuadro  anexo I, cumplen con los tres elementos de una relación laboral, como son: 

1.- Prestación personal de servicios: Se encontró laborando en el local inspeccionado, efectuando labores relacionadas con la actividad principal de la inspeccionada.

2.- Subordinación: Laboran bajo la supervisión de un jefe inmediato y mantienen una relación de dependencia al asistir a laborar en un horario determinado.

3.- Remunerado: Realizan labores para la inspeccionada, por lo que en contraprestación de estas actividades la inspeccionada cumple con pagarle una remuneración mensual.

c. La inspeccionada no acreditó que los trabajadores señalados en el Cuadro Anexo I se encuentren registrados de manera oportuna.

d. La inspeccionada no acreditó que los trabajadores señalados en el Cuadro Anexo I se encuentran inscritos en la seguridad social de salud y pensiones, desde su fecha real de ingreso”

Posteriormente, concluyó que el inspeccionado había cometido las siguientes infracciones respecto de un grupo de trabajadores: i) No registrarlos en la planilla electrónica y ii) no inscribirlos en la Seguridad Social en salud y pensiones.

La duda : ¿La autoridad determinó válidamente la existencia de una relación laboral conforme a lo señalado en el acta de infracción?

Fallo: No, por las razones siguientes:

1.- No es posible establecer si la prestación de servicios realizada por los trabajadores afectados era subordinada, pues en el expediente no hay prueba irrefutable que lo demuestre. Por tanto, el elemento “subordinación” no se acreditó. 

Por otro lado, cabe indicar que el carácter personal de la relación no es suficiente para sustentar la existencia del vínculo laboral, más aún si no hay medios probatorios que lo acrediten.

2.  Si bien en el Acta de Infracción se hace referencia a la existencia de una relación personal entre las partes, ello no es un indicio suficiente para acreditar de manera fehaciente la existencia del elemento de la subordinación y, por tanto, de la relación laboral.

3. El inspector no recabó ni actuó los medios probatorios necesarios para acreditar las imputaciones. 

No cumplió con la carga probatoria necesaria y suficiente para respaldar sus actuaciones e imputaciones. Tampoco se evidenció la concurrencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo. 

En consecuencia, corresponde dejar sin efecto las  sanciones impuestas al inspeccionado.

relación laboral por sunafil

 Sunafil

Relación  laboral 

Competencia de la Sunafil para determinar la  existencia de una relación de naturaleza laboral 

Fuente : 

Res. 1312-2021-SUNAFIL/ILM de 17-8-21

 ¿En el marco de sus funciones la Sunafil tiene competencia para  establecer la existencia de una relación de naturaleza laboral?

Fallo: Sí. De acuerdo con el num. 1 del art. 3 de la  LGIT, corresponde a la Inspección del Trabajo ejercer la función inspectiva, siendo una de sus finalidades la de “(…) vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, complementarias, convencionales  y condiciones contractuales, en el orden sociolaboral (…) entre otras, de las normas en materia de relaciones laborales individuales”. 

En tal sentido, con independencia del ejercicio de la función jurisdiccional reservada al Poder Judicial, en el ámbito del Derecho Administrativo la inspección del Trabajo tiene facultad legal para  verificar los incumplimientos de la normativa laboral que se presenten en el marco de una relación laboral, pudiendo determinar la existencia de un vínculo laboral así como exigir la responsabilidad a que hubiera lugar, decisión que luego puede ser impugnada ante el Poder Judicial, una vez agotada la vía administrativa.

vinculo laboral conyuge gerente

 Relación  laboral 

Cónyuges

¿Procede reconocer vínculo laboral de trabajadora con empresa cuyo gerente general es su cónyuge? 

Fuente: Cas. Lab. 21721-2017, Lima

Mediante la sentencia de Casación Laboral 21721-2017, Lima, la Corte Suprema aclaró que resulta irrelevante que el cónyuge de la trabajadora demandante haya ostentado el cargo de gerente general, para determinar si existió una relación laboral.

En el caso específico, una trabajadora solicitó el reconocimiento del vínculo laboral con la  empresa demandada y el pago de indemnización más el pago por concepto de beneficios sociales.

primera instancia se declaró fundada en parte la demanda sobre beneficios económicos; más el pago de intereses legales, con costas y costos del proceso. Sostuvo que dada la naturaleza del cargo desempeñado como gerente de finanzas implica necesariamente que la prestación de dichos servicios se realizó bajo condiciones de subordinación. Además, señaló que resulta irrelevante que el cónyuge de la demandante haya ostentado el cargo de gerente general, toda vez que actuaba en representación de una persona jurídica.

Sin embargo, la segunda instancia declaró infundada la demanda por considerar que en la producción de pruebas de la trabajadora intervino su cónyuge.

Sobre esto, la Corte Suprema analizó los elementos de la relación laboral. 

Así, verificó que la trabajadora prestó servicios en el cargo de gerente de finanzas, labores que fueron realizadas de formar permanente y continua.

Además, comprobó que las labores prestadas por la demandante estaban sujetas al poder de dirección de la empresa demandada. En relación a la remuneración, la demandante ha  cumplido con demostrar que percibió una contraprestación como consecuencia de las labores prestadas.

Precisó, adicionalmente, que el hecho que la demandante haya tenido parentesco con los  directores de la empresa no invalida la real prestación de los servicios, más aun cuando la demandada reconoció que le prestaba asesoramiento.

Los magistrados advirtieron que la demandante estaba sujeta a las órdenes y directivas de la gerencia general, siendo irrelevante que dicho cargo haya sido ostentado por el cónyuge de la demandante. Toda vez que como gerente general actuaba en representación de una persona jurídica, la cual tiene una existencia distinta de la de sus miembros, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 78 del Código Civil.

relación laboral fue reconocida con fecha anterior a la suscripción de un laudo arbitral

 03/15/21

Relación laboral 

Caso de trabajador cuya relación laboral fue reconocida con fecha anterior a la suscripción de un laudo arbitral .

Fuente : Res. 013-2021-SUNAFIL/IRE-LIM, de 5-2-21 

Hechos: Un trabajador demandó el reconocimiento de la relación laboral. 

El Poder Judicial declaró fundada en parte la demanda y ordenó que éste fuera reconocido bajo el régimen laboral de la  actividad privada. 

Producto de las actuaciones inspectivas, el inspeccionado (municipalidad) fue sancionado por no otorgar íntegra y oportunamente los beneficios que le correspondían al trabajador. 

Se sustentó en que el trabajador tenía derecho a los beneficios de un laudo arbitral que fue suscrito antes de su reincorporación (ordenada por el Poder  judicial). 

En su defensa, el inspeccionado señaló que el trabajador no tenía derecho a los beneficios 

del laudo, toda vez que a la fecha en que éste fue suscrito, no existía relación laboral entre ellos. De otro lado, hizo mención al contenido del Informe Técnico N° 1760-2019- SERVIR/GPGSC que estableció lo siguiente: 

“A los servidores que han sido repuestos por mandato judicial no les corresponde percibir aquellos beneficios obtenidos mediante un producto negocial (convenio o laudo) que fue celebrado antes de su incorporación, por cuanto no tenían vínculo laboral con la entidad respectiva ni mucho menos la condición de afiliados sindicales”.

Pregunta: ¿El inspeccionado cometió la infracción imputada al no reconocer al trabajador los beneficios del laudo?

Fallo: Sí. En la sentencia del Poder Judicial no se hace referencia a una “reposición” propiamente dicha, sino a un reconocimiento de una situación de hecho, conforme a la cual, el trabajador debía ser considerado desde el inicio de su vinculación contractual con la municipalidad, dentro del Régimen Laboral de la Actividad Privada (desde el 1-7-10, esto es, antes de la suscripción del laudo arbitral).

Los efectos de un proceso laboral del que se pretende la reposición no pueden ser los mismos que los obtenidos a partir de un proceso declarativo de reconocimiento de derechos, como fue el caso del trabajador con todos los beneficios y derechos que ello supone. 

El reconocimiento no fue precedido de una ruptura del vínculo laboral, sino que tuvo como antecedentes los contratos de locación de servicios suscritos cuya validez fue cuestionada en sede jurisdiccional. 

En ese sentido, toda vez que el laudo arbitral fue suscrito en el año 2011, sus efectos son aplicables al trabajador, dado que su relación contractual laboral fue reconocida a partir del 1-7-10.

@ctualizate

En caso de duda presuncion laboral

 08/03/21

Presunción  Laboral

En caso de duda ...

Mediante resolución de intendencia 019-2021-Sunafil/LIM, recaída en el expediente sancionador 003-2020-Sunafil/IRE-SIRE-LIM, Sunafil establece que cuando en las actuaciones las inspeccionadas no puedan sustentar las razones de hecho y de derecho por las cuales se encuentren trabajadores realizando labores complementarias permanentes a la labor principal sin documento que justifique su presencia, estos trabajadores obligatoriamente deben de estar registrados en la planilla de la empresa.

La presunción de laboralidad se debe basar en lo estipulado en el artículo 2 numeral 2 de la ley general de inspección del trabajo (Ley 28806) que establece lo siguiente:

Ley 28806

“Artículo 2.- Principios ordenadores que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo

El funcionamiento y la actuación del Sistema de Inspección del Trabajo, así como de los servidores que lo integran, se regirán por los siguientes principios ordenadores:

(…)

2. Primacía de la Realidad, en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados (…)”

La resolución de intendencia 019-2021-Sunafil/LIM, señala que cuando se contrate a trabajadores que realicen labores complementarias a la labor principal de la empresa y estas labores se ejecuten de manera fija y permanente dichos trabajadores deben, obligatoriamente, registrarse en la planilla de la empresa principal, sin embargo cuando existan trabajadores que realicen labores eventuales o especificas que se puedan justificar, su contratación es válida mediante un contrato de locación de servicios o de servicio de terceros

El acta de inspección es un medio probatorio irrefutable para acreditar la relación laboral

 5/3/21

Fiscalización Laboral 

Acta de inspección 

Relación  laboral 

Valor probatorio de las actas de infracción en los procesos judiciales

 ¿Es un medio probatorio irrefutable para acreditar la relación laboral?

Mediante Casación Laboral 19463-2017-Lima, la Corte Suprema ha establecido que el acta de infracción no constituye por sí un medio probatorio irrefutable que acredite de manera fehaciente la existencia de una relación laboral entre el demandante y la demandada, pues el mismo tendrá que ser valorado de manera conjunta con otras pruebas admitidas en el proceso.

En el presente caso, el actor solicita se regularice su contrato de trabajo con la empresa Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anónima Abierta y sea incorporado en el libro de planillas de la empresa mencionada reconociéndosele su condición de trabajador permanente; en consecuencia cumpla con pagarle la suma de trescientos setenta y seis mil seiscientos dieciséis con 84/100 nuevos soles (S/ 376,616.84) por concepto de reintegro de beneficios sociales y pago de las utilidades, más intereses legales, financieros, costas y costos del proceso.

En relación  al tema, la Sentencia emitida por la Jueza del Décimo Noveno Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante sentencia contenida en la resolución dieciséis de fecha catorce de  abril de dos mil dieciséis, declaró fundada en parte la demanda; en consecuencia: a) se declaró la desnaturalización de los contratos de locación de servicios de intermediación laboral suscritos entre ambas co-demandadas, b) se ordenó que la demandada Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anónima Abierta cumpla con reconocer al actor la condición de   trabajador sujeto a un contrato de duración indeterminada desde la fecha de inicio de su vínculo laboral desde el trece de marzo de dos mil hasta la fecha de interposición de la demanda, debiendo esta incorporar al actor en el libro de planillas de trabajo con contrato a plazo indeterminado, c) infundada la demanda respecto al pago de beneficios sociales y su incidencia en el reintegro de los mismos, d) cumpla la co-demandada Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston Sociedad Anónima Abierta con abonar al actor  la suma de noventa y nueve mil novecientos treinta y ocho con 10/100 Nuevos Soles (S/.99,938.10), por concepto de participación de utilidades, más intereses legales, costos y costas.

Asimismo, el Colegiado de la Segunda Sala Laboral de la referida Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha diez de marzo de dos mil diecisiete, confirmó la Sentencia apelada.

El fundamento más relevante de la citada casación es el siguiente:

“Décimo Primero: Por otro lado, en cuanto al Acta de Infracción, las instancias de mérito han fundamentado su decisión otorgándole eficacia probatoria a los hechos  constatados en el Acta de Infracción número 2825-2010-MTPE/2/12.3, de fecha veinte de octubre de dos mil diez; sin  embargo, como lo ha establecido el Tribunal Constitucional, dicho medio probatorio no constituye por sí solo un medio probatorio irrefutable que  acredite de manera fehaciente la existencia de una relación laboral entre el demandante y la demandada; más aún, cuando de acuerdo al acta de audiencia única no fue admitida dicha acta de infracción como medio probatorio por lo que no correspondía ser valorada a fin de determinar el vínculo laboral.”

Prueba existencia relacion laboral

 25/12/2020

Relacion Laboral

Pruebas de su existencia

Los 7 rasgos de laboralidad para determinar si existió una relación de trabajo [STC 03917-2012-PA]

Pues bien, para determinar si existió una relación de trabajo encubierta entre las partes mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos se presentó, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad:

a) control sobre la prestación o la forma en que esta se ejecuta;

b) integración de la demandante en la estructura organizacional de la emplazada;

c) prestación ejecutada dentro de un horario determinado;

d) prestación de cierta duración y continuidad;

e) suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio;

f) pago de remuneración a la demandante; y,

g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones de salud.