Plazo justificación de Ausencias

  

Todo trabajador puede enfrentar situaciones de salud que le impidan asistir a su centro de trabajo. 

Información al empleador.  En tales casos, es fundamental que informe oportunamente a su empleador para evitar que su ausencia sea considerada abandono de trabajo y derive en un despido por falta grave. 

Sustento.. Sin embargo, la sola comunicación no es suficiente; el trabajador tiene la obligación de justificar su inasistencia mediante un descanso médico o un certificado de incapacidad que acredite su imposibilidad de laborar.

Jurisprudencia..En la Casación Laboral N° 1200-2016-Ica, la Corte Suprema establece que dicha justificación debe presentarse dentro del tercer día de ocurrida la inasistencia, más el término de la distancia. 

Este plazo es esencial para brindar certeza al empleador, quien de lo contrario se encontraría en una constante incertidumbre sobre si la ausencia del trabajador por más de tres días consecutivos obedece a un abandono de trabajo o a una causa médica justificada.

Descarga Casación Laboral N° 1200-2016-Ica, AQUI

https://drive.google.com/file/d/1mFanVlxolachbcwKeMp9r4C5sb3Pjrdy/view?usp=drivesdk

Condiciones configuración abandono de Trabajo

 

Falta grave 

Abandono de trabajo: 

Condiciones para que la  ausencia en el trabajo configure una falta grave 

Fuente : Casación Laboral 2368-2020, Lima de 14-12-22 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

La duda : Basta con que se verifique la ausencia en el trabajo para que se configure el despido por falta grave tipificada en la LPCL, art. 25, inc. h) (abandono de trabajo)?

Fallo: No. La ausencia al trabajo adquiere relevancia, tipificándose como falta grave, únicamente cuando es injustificada.

De lo contrario la justificación impide conceptuar las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido. 

¿ Qué se entiende  por Justificación?

Por justificación habrá que entender la existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador y de los cuales no sea, en manera alguna, culpable, que le impiden asistir al trabajo o hacerlo puntualmente.

La facultad  del empleador:  Si bien los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada  con pruebas suficientes, en concordancia con el art. 26 del TUO de la LPCL.

Este artículo  establece que  las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral.

Con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran  revestir. 

Conclusión  :  La prueba 

En consecuencia, el referido abandono debe estar justificado mediante prueba idónea que  lo demuestre de forma indubitable.

Plazo legal para justificar ausencia

 

Plazo para justificar
  ausencias

Fuente : Casación Laboral Nº 1200-2016 ICA

En la presente casación se resolvió el caso de un trabajador que fue despedido por supuestamente haber hecho abandono de trabajo.

Razón por la cual demandó el pago de sus beneficios sociales, las remuneraciones dejadas de percibir, el pago de la indemnización por despido arbitrario y la entrega del certificado de trabajo.

Del caso : 

En Poder  Judicial 

1ra Instancia 

Según los antecedentes de caso, en primera instancia se consideró que el trabajador no había cumplido con haber justificado sus inasistencias dentro del plazo correspondiente, razón por la cual sí se habría configurado el abandono de trabajo.

Segunda instancia 

 En segunda instancia se consideró que el demandante sí justificó sus inasistencias con la presentación del certificado médico de incapacidad temporal, razón por la cual no se habría configurado la referida falta grave.

Recurso  de Casación. 

Ya en sede casatoria, la Corte Suprema indicó que el plazo para justificar las ausencias al trabajo, contemplado en el artículo 37 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, debe de ser interpretado en el sentido siguiente:

[S]i el trabajador no cumple con poner en conocimiento del empleador sobre su ausencia al centro de trabajo, exponiendo la justificación debidamente acreditada, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia (1), teniendo presente que el plazo se contará en razón a los días laborables en el centro de trabajo, se configura la falta grave por abandono de trabajo, tipificada en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Fallo  :  En ese sentido, de la revisión de los medios probatorios, la Suprema determinó que el demandante no comunicó sus inasistencias dentro del tercer día de producida las ausencias, sino que lo hizo posterior a dicho plazo.

Por tanto, se concluyó que sí se había configurado la falta acusada toda vez que no solo bastaba con presentar el documento que justificaba las inasistencias al centro de trabajo, sino que correspondía también hacerlo dentro del plazo contemplado en la norma.

(1] El término de la distancia es el período adicional que se concede al trabajador cuando se encuentra en un lugar distinto de su centro de trabajo, y dura el tiempo que el trabajador invierte en su traslado, desde el lugar donde se encuentra hasta dicho centro de trabajo.

Ausencia por fuerza mayor

 

Ausencias 

La inasistencia por  fuerza mayor,  no es  abandono de trabajo.

El despido por abandono de trabajo no procede si ante la emergencia sanitaria declarada por la pandemia generada por el covid-19 el trabajador no acudió a laborar por la inmovilización social que se decretó y no recibió instrucciones del empleador para llevar a cabo trabajo remoto de manera obligatoria

Fuente :  Casación Laboral N° 7837-2022 Lima emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.

Del  caso   Un trabajador despedido por abandono de trabajo durante el estado de emergencia sanitaria declarado por la pandemia generada por el covid-19 interpuso una demanda solicitando a la empresa demandada los pagos de una indemnización por despido arbitrario y de una remuneración pendiente, así como el pago de una indemnización por daños y perjuicios más intereses legales, costas y costos.

Del reclamo  :  El trabajador sostiene que su inasistencia al trabajo se debió a que se encontraba de vacaciones en los Estados Unidos de Norteamérica y producto de las normas de aislamiento por el covid-19 no pudo retornar a tiempo al Perú, quedándose varado en aquel país, hecho del cual señala que tenía conocimiento la empresa demandada y sus representantes.

Sin embargo, la empresa le imputó abandono injustificado del trabajo por más de 03 días y el incumplimiento del trabajo remoto asignado.

En Poder Judicial  El Juzgado de Trabajo  declaró infundada la demanda y en apelación, la sala laboral superior revocó esa sentencia de primera instancia, y reformándola, declaró fundada la demanda.

Respuesta de la empresa   Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación laboral alegando que la sala laboral superior al emitir su fallo incurrió en infracción normativa por interpretación errónea de los numerales a y h del artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR .x

El abandono de trabajo por más de 03 días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de 05 días en un periodo de 30 días calendario o más de 15 días en un periodo de 180 días calendario.

La sala suprema  Esta  determina que el trabajador demandante al demostrar la existencia de un motivo real que justificaba su ausencia al centro laboral, antes de que se le impute la falta de abandono de trabajo, ya no correspondía considerarse como causal de falta grave las ausencias injustificadas. 

Toda vez que el trabajador había comunicado a la empresa la imposibilidad de retornar al Perú por motivos de la pandemia generada por el covid-19, .

Sobre el incumplimiento del trabajo remoto asignado, se determina que la empresa no acreditó comunicación con el trabajador a fin de asignarle dicha modalidad de labores, ni las tareas que debía cumplir, mucho menos la asignación de herramientas que faciliten el desempeño de su trabajo.

Por ende, concluye que la empresa no utilizó los canales comunicacionales pertinentes para cambiar la modalidad de trabajo del trabajador. 

En cuanto al supuesto de abandono de trabajo por un período superior a 03 días,   se evidencia que existió la imposibilidad para el trabajador de llegar a su centro laboral por las restricciones del covid-19

x  D. S.N.º 44-2020-PCM que declaró el estado de emergencia nacional y el aislamiento social obligatorio; acarreando una justificación razonable de las ausencias; por una situación de fuerza mayor. 

Es decir, la asistencia del trabajador a su centro laboral era fácticamente imposible, 

Así lo ha entendido el Tribunal Constitucional (TC) en la sentencia emitida en el Expediente N° 9423-2005-AA, precisa la sala suprema.

El supremo tribunal colige que en tanto exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores, no se configura la falta grave.

Por lo expuesto,  se declara infundado el mencionado recurso de casación laboral.

Justificacion verbal de ausencias

 Jornada de trabajo 

Ausencias 

¿Es suficiente justificar verbalmente las inasistencias al centro de trabajo? 

Fuente : Cas. Lab. 20945-2017, Lima

Las justificaciones verbales no cuentan con un sustento idóneo;  las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente, serán motivo de despido.

Sobre el caso   Una  demanda de un trabajador que solicitó se declare nulo su despido, toda vez que el verdadero motivo del cese sería el cargo de dirigente sindical. Además, el trabajador desestimó lo arguído por su empleador, pues él justificó verbalmente todas las ausencias.

Poder Judicial  La Corte Suprema reiteró que procederá el despido cuando el trabajador no asista a laborar por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios. 

En estos casos la justificación de las ausencias debe contar con sustento comprobable. 

Entonces, se infiere que no es necesario que las inasistencias de los trabajadores hayan sido materia de descuento o sancionadas de forma alguna.

Trabajador sindicalizado no retorna a laborar ante huelga declarada ilegal

Derecho  sindical 

Hostilidad 

¿ Es hostilidad la suspensión del trabajador sindicalizado que no retornó a laborar tras huelga declarada ilegal ?

Fuente : Resolución 049-2021-Sunafil/TFL

En la  Resolución 049-2021-Sunafil/TFL aclaró que no corresponde la sanción impuesta a una empresa, por haber suspendido a un trabajador sindicalizado, toda vez que se justificó la suspensión en el marco de las medidas disciplinarias que puede ejecutar el empleador.

La sanción:

En el caso específico se sancionó a una empresa por mantener un trato discriminatorio en contra del trabajador, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

Respuesta  de la empresa:

Respecto de la sanción impuesta, la empresa apeló, argumentando principalmente que al trabajador se ausento  los días 10 y 11 de agosto de 2020.

Además precisa que del 03 al 16 de agosto de 2020 la empresa pasó por una paralización de labores (huelga) declarada ilegal por la Gerencia Regional de Trabajo y Promoción del Empleo, acordándose con los representantes sindicales  el retorno de labores a partir del 08 de agosto de 2020.

El trabajador conocía del acuerdo y de sus efectos y sin embargo no asistió a laborar, haciendo “…caso omiso a los acuerdos de la referida acta…”, razón por la cual fue sancionado.

justificar verbalmente las inasistencias

 Jornada de trabajo

Inasistencias

¿ Es suficiente justificar verbalmente las inasistencias al centro de trabajo? 

Fuente :  Cas. Lab. 20945-2017, Lima

En la sentencia recaída en la Casación Laboral 20945-2017, Lima, la Corte Suprema determinó que las justificaciones verbales no cuentan con un sustento idóneo; así, señaló que las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente, serán motivo de despido.

El caso específico trató sobre la demanda de un trabajador que solicitó se declare nulo su despido, toda vez que el verdadero motivo del cese sería el cargo de dirigente sindical. Además, el trabajador desestimó lo arguído por su empleador, pues él justificó verbalmente todas las ausencias.

Sobre esto, la Corte Suprema reiteró que procederá el despido cuando el trabajador no asista a laborar por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios. En estos casos la justificación de las ausencias debe contar con sustento comprobable. 

Entre inasistencia y abandono de trabajo

 06/11

Diferencias entre ‘inasistencias injustificadas’ y ‘abandono de trabajo’ [Cas. Lab. 2228-2016, Lima]

Mediante la Casación Laboral 2228-2016, Lima, la Corte Suprema aclaró los dos supuestos distintos en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728. Así, señaló que respecto al despido por abandono de trabajo, debe tener como razón la ausencia del trabajador por más de tres días.

En el caso específico, un trabajador solicito su reposición, pues habría sido despedido fraudulentamente. 

Argumentó que se lo despidió por ausentarse tres días; sin embargo, faltó dos días que correspondían a su descanso semanal; además, se le sancionó con un memorándum por uno de los días ausente, cometiéndose una doble sanción al despedirlo.

En la primera y segunda instancia se declaró infundada su pretensión, por haberse demostrado la inasistencia de tres días consecutivos.

No  obstante, la Corte Suprema identificó errores respecto al procedimiento de despido, ya que no se diferenciaron los distintos supuestos en el inciso h) del artículo 25 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728; asimismo, no se acreditó que los días de ausencia no correspondieron al descanso semanal del trabajador.

También se precisó que la norma dispone que para la comisión del abandono o inasistencia injustificada debe concurrir más de tres (3) días, lo cual no se cumple en el caso específico.

De esta forma, se concluyó que al no existir faltas graves, ya que la demandada imputó hechos falsos, corresponde la reposición del trabajador por haber sufrido un despido fraudulento.