Despido por impuntualidad reiterada ..

 

 Casación Laboral N° 6977-2023-Lima, la Segunda Sala de la Corte Suprema declaró la validez de un despido por impuntualidad reiterada (literal h del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR) 

Del caso: En una empresa industrial. 

Trabajador había acumulado una gran cantidad de tardanzas que fluctuaban entre 1 y 4 minutos de retraso (6 en 2018 y 18 en 2019).

Además de 03 inasistencias injustificadas durante el 2019. Por ello, la empresa aplicó el siguiente esquema de sanciones: múltiples amonestaciones escritas por las tardanzas y 02 amonestaciones más una suspensión por las inasistencias.

Pese a ello, el ex trabajador no desconoció la existencia de las tardanzas; por el contrario, se limitó a alegar como justificación que la reiterada impuntualidad obedecía a que registraba su asistencia en el área de trabajo, causándole perjuicio el hecho de que la empresa no considere el tiempo utilizado en el traslado a su casillero, colocarse el uniforme de trabajo y los equipos de protección personal. 

En Poder Judicial.. La Corte rechazó  dicho argumento.

Ya que los minutos de tardanza (de 1 a 4) no resultaban razonables con el tiempo prudencial necesario para realizar dichas actividades (aproximadamente de 7 a 12 minutos). 

Refirió además que el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa establece que no existe tolerancia y que, por lo tanto, la impuntualidad reiterada será causal de despido.

Sustento  .. La Sala, siguiendo el criterio del Expediente N° 00414-2013-PA/TC del Tribunal Constitucional, precisó que la impuntualidad reiterada solo configura falta grave cuando concurren 02 elementos indispensables: (i) la reiteración de las tardanzas y (ii) la existencia de sanciones que incluyan tanto amonestaciones previas como suspensiones. 

En el caso concreto, aunque la suspensión fue impuesta por una inasistencia injustificada, sirvió válidamente para acreditar que el trabajador ya había recibido una sanción más grave previo al despido, cumpliendo así la exigencia del literal h) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Finalmente, considero que todo Reglamento Interno de Trabajo debe regular con precisión si considera o no minutos de tolerancia para el control de ingreso, ya que en algunos casos se permite la tolerancia implícita o simplemente "costumbre", lo que más tarde, pueda desembocar en un derecho adquirido.

Descargar 

Casación Laboral N° 6977-2023 LIMA

https://drive.google.com/file/d/1s00NB-5-1Xryl60Tu9aT_Xm2i3IL8r5m/view?usp=drivesdk

Tardanzas perdonadas

 

Despido Fraudulento 

La corrección de un error en la medida disciplinaria, no significa  el perdón de la sanción 

Fuente : CORTE SUPREMA 26276-2021 DEL SANTA

Del caso  Un trabajador fue despedido por acumular 426 minutos de tardanza en 5 meses, tras ser sancionado progresivamente. 

Sin embargo, la última sanción fue anulada por el empleador debido a un error en la imputación.

El trabajador alega despido fraudulento, argumentando que el empleador perdonó la última sanción, lo que implica que, desde el último incumplimiento, el empleador ya había manifestado su perdón.

Poder  Judicial 

Corte  Suprema  En la carta por medio de la que se dejó sin efecto la sanción, el empleador señaló que: “(…) sin perjuicio de evaluar su situación laboral por las continuas tardanzas que viene registrando”.

Ello no significa propiamente que estemos ante un perdón como alegan las instancias de mérito.

En la carta del 16 de abril de 2020, se dejó sin efecto la sanción escrita, aclarando que no se trataba de un perdón, sino de la corrección de un error en la medida disciplinaria aplicada.

 Sin embargo, se señaló que la situación laboral seguiría siendo evaluada debido a las reiteradas tardanzas.

Criterios despido tardanza reiterada

 Falta grave 
Tardanza 

 Los criterios para que la tardanza reiterada justifique despido

Fuente; Cas. Lab. 13768-2016, Lambayeque

Esta falta grave es un hecho objetivo, que requiere para su configuración los siguientes requisitos:

a.Que la impuntualidad sea reiterada.

b.Que dicha impuntualidad haya sido acusada por el empleador.

c. Que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas: amonestaciones escritas y suspensiones.

Una vez acreditado estos requisitos, se configura la falta grave de impuntualidad reiterada.

Norma contenida en el inciso h) del artículo 25 de la LPCL, 

Requisitos despido impuntualidad

 

¿Cuándo se configura el despido por tardanzas del trabajador? 

Fuente : Casación Laboral 13548-2019, Lima Este

Se configura el supuesto establecido en el literal h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, cuando se acredita la existencia de impuntualidades reiteradas y la existencia de sanciones previas al despido.

Detalles : Concibiendo a las impuntualidades como las demoras generadas por el retraso en el que incurre el trabajador al momento de acudir a su centro de labores, es pertinente acotar que no todas las tardanzas son sancionadas, dado que en la mayoría de empresas existe un límite de horas permitido; sin embargo, a pesar de ello, en algunos casos los trabajadores hacen caso omiso e incurren en una conducta reiterada. 

De este modo, no basta la falta de un deber de diligencia, sino además debe configurarse un supuesto de reiteración, es decir, no puede reputarse la comisión de este tipo de falta, si no se presenta una conducta reiterada por parte del trabajador

De esta forma, para la configuración de este tipo de falta debe estar presente la impuntualidad reiterada; no obstante, la norma no ha establecido un númerodeterminado de tardanzas en la que deba incurrir un trabajador para que se incurra en este supuesto, correspondiendo su evaluación a cada circunstancia y caso particular.

Además,  la impuntualidad debió ser previamente acusada por el empleador, es decir, el empleador tuvo que poner en conocimiento del trabajador la comisión de dichas faltas, mediante sanciones disciplinarias como amonestaciones escritas y suspensiones de labores, con la finalidad de que el trabajador corrija dicha conducta, puesto que de no sancionarse las inasistencias, podría presumirse válidamente, en aplicación del principio de inmediatez, que dichas infracciones han sido perdonadas u olvidadas.

El Tribunal Constitucional mediante la sentencia emitida en el Expediente N.º 00414-2013-PA/TC, ha precisado que las tardanzas reiteradas configuran falta grave, que justifica el despido, cuando dichas tardanzas fueron previamente objeto de constantes sanciones, las cuales no ocasionaron ningún cambio de conducta en el trabajador, quien reiteró su conducta. 

En ese sentido,  precisó  que la reiteración ocasiona un gran perjuicio a la empresa puesto que produce una disminución de las labores y por ende menos productividad, no permitiendo así cumplir con los objetivos establecidos y las metas establecidas, pero dichas tardanzas deben ser objeto de sanción previa puesto que de no ser sancionadas, no podría configurarse un despido, debido a que el trabajador podría dar por entendido de que dicha tardanza fue consentida por el empleador, no ocasionando así una falta grave, proceder que además, se encuentra vinculado con la razonabilidad o proporcionalidad en la sanción impuesta.

condiciones para sancion por impuntualidad reiterada

 Falta grave 

Impuntualidad reiterada: Condiciones para la configuración de la falta .

Fuente: Cas. Lab. 13548-2019, Lima Este de 2-6-22

Lo que dice la legislación laboral peruana : El lit. h) del art. 25 de la LPCL regula dos supuestos que constituyen faltas graves. 

El primero :  Abandono de trabajo, 

El segundo : La impuntualidad reiterada.

Pregunta : ¿Qué condiciones deben cumplirse para que la impuntualidad reiterada califique como falta grave al amparo del art. 25, inc. h) del D.S. 003-97-TR?

Fallo: Las condiciones  son las siguientes:

1.  Falta de diligencia del trabajador y que dicha conducta sea reiterada. 

Dato : La Corte precisó que no puede reputarse la comisión de este tipo de falta si no se presenta una conducta reiterada por parte del trabajador. 

Asimismo, preciso que en tanto la Ley  no ha establecido un número determinado de tardanzas para que se incurra en este supuesto, corresponderá su evaluación en cada circunstancia y caso particular.

2.  Que la conducta (impuntualidad) haya sido objeto de sanción por parte del empleador, esto significa que “no sólo se requiere que las tardanzas sean continuas, sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensión”. 

Dato : La Corte señaló que de lo señalado en el párrafo anterior fluía lo siguiente: 

“… la impuntualidad debió ser previamente acusada por el empleador, es decir, el empleador tuvo que poner en conocimiento del trabajador la comisión de dichas faltas, mediante sanciones disciplinarias como amonestaciones escritas y suspensiones de labores, con la finalidad de que el trabajador corrija dicha conducta, puesto que de no sancionarse las inasistencias, podría presumirse , en aplicación del principio de inmediatez, que dichas infracciones han sido perdonadas u olvidadas”.