Protección madre trabajadora. Incumplimientos del empleador.

 

RESOLUCIÓN  N° 2017-2025-SUNAFIL/TFL-PRIMERA SALA

MATERIA: Incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de la madre trabajadora durante los períodos de embarazo y maternidad, y presunta comisión de actos de hostilidad laboral.

Del caso .  El procedimiento sancionador tuvo origen en una inspección laboral orientada a verificar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, específicamente en materia de protección de la madre trabajadora durante los períodos de embarazo y lactancia, así como respecto de presuntos actos de hostilidad laboral. 

Sanciones.. Dicha inspección generó la imposición a la empresa de 02 sanciones por actos de hostilidad y por no cumplir con las disposiciones relacionadas con la protección de la madre trabajadora.

Defensa del empleador..Al no encontrarse de acuerdo con lo impuesto, la empresa inspeccionada interpuso un recurso de revisión, alegando que en ningún momento la trabajadora gestante estuvo expuesta a algún riesgo por accionar de la empresa. 

Asimismo, alegó que el tipo contenido en la infracción referida al cumplimiento con las disposiciones relacionadas con la protección de la madre trabajadora abarca un conjunto de trabajadoras, por lo que no puede ser impuesta por una supuesta falta dirigida a una solo trabajadora gestante. 

En Tribunal Fiscalización Laboral  ( TFL )Al analizar el caso, el Tribunal, por un lado, en relación con la infracción referida al incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de la mujer trabajadora durante el embarazo y la maternidad, señala que la conducta imputada se encontraba debidamente acreditada, ya que la empresa no otorgó a la trabajadora gestante la licencia pre y post natal ni adoptó medidas alternativas como el trabajo remoto o la licencia con goce de haber, generando una situación de desprotección material y económica durante un período de tutela reforzada. 

Asimismo, precisó que dicho tipo infractor no exige la afectación de una pluralidad de trabajadoras, siendo suficiente la vulneración de los derechos de una sola trabajadora para su configuración.

Actos de hostilidad..Sin perjuicio de ello, al analizar la infracción muy grave vinculada a la comisión de actos de hostilidad, el Tribunal advirtió deficiencias en la motivación de las resoluciones administrativas.

En particular, determinó que la imputación basada en la exposición de la trabajadora gestante al contacto con el público durante la época del COVID-19 no fue desarrollada de manera suficiente, siendo así que no se identificó la medida concreta de higiene y seguridad incumplida, así como no se acreditó adecuadamente los elementos objetivo y subjetivo necesarios para configurar un acto de hostilidad.

En ese sentido, el Tribunal concluyó que se vulneró el derecho al debido procedimiento administrativo, específicamente el deber de motivación, respecto de la infracción por actos de hostilidad, razón por la cual declaró la nulidad parcial de la sanción en dicho extremo, manteniendo la validez de la infracción relacionada con la protección de la madre trabajadora.

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ACCEDE A LA JURISPRUDENCIA:

https://drive.google.com/file/d/1GRh3-lQYiy9oRNm7A6dw-JSw8X6YTcdX/view?usp=drivesdk

No renovación contrato trabajadora embarazada

 

¿Es discriminatoria la no renovación del contrato durante el embarazo?

Fuente : Resolución de Sala Plena No.012-2022-SUNAFIL/TFL

Precedentes Vinculantes: 6.1.15, 6.1.16, 6.1.17, 6.1.18, 6.1.19 y 6.1.20

Del caso :  Un empleador no renovó el contrato a una trabajadora gestante, señalando que debía cumplir un mandato judicial de reposición de una trabajadora a plazo indeterminado que puede realizar las funciones de la trabajadora gestante, añadió que, contratar a personal extra es un gasto presupuestal mayor.

Tribunal de Fiscalización Laboral  ( TFL ) El TFL señaló que la trabajadora comunicó sobre su estado de gestación cuando tenía 12 semanas de embarazo. 

Posteriormente, el empleador solicitó información sustentatoria del embarazo, la cual fue presentada. 

Por lo que, queda acreditado el pleno conocimiento del empleador. 

Un mes después, el empleador comunicó a la trabajadora que en 05 días vencía su contrato, cabe resaltar que el documento no contaba con justificación alguna.

Precedentes ..

6.1.15 y 6.1.20 Asimismo, enfatizó que la tutela reforzada en favor de las gestantes en el ámbito laboral, público o privado, exige estabilidad y seguridad laboral en dicho periodo y se extiende hasta culminar el periodo de lactancia.

6.1.16 Añadió que, el "fuero maternal" impide poner fin al contrato unilateralmente, salvo que se demuestre causa justa. Para que dicho fuero opere basta con demostrar el estado de gestación, por lo que no está condicionada a una comunicación previa.

6.1.17 En ese sentido, acreditado el embarazo, el despido, terminación o no renovación del contrato es injustificado.

6.1.18 Respecto al caso concreto, el mandato judicial alegado fue emitido antes de la contratación de la trabajadora gestante. 

Así también, el empleador rotó a una persona que realizaba funciones distintas a cubrir el puesto que dejó la gestante. Por lo que los alegatos del empleador carecen de evidencia.

6.1.19 Es así que, en caso de despido, terminación o no renovación del contrato debido a un embarazo, o actos de hostigamiento que busquen la renuncia de embarazada se presume que se trata de un despido por discriminación de sexo y condición de gestante.

Resumen ... El Tribunal determinó que, en este caso, el empleador no adoptó acciones necesarias para garantizar el derecho al trabajo de la gestante. 

Además, tampoco se demostró que la no renovación corresponda a su conducta o capacidad laboral, por lo que se entiende que su no  renovación se debió a su embarazo.

Descargar aqui Resolución de Sala Plena No.012-2022-SUNAFIL/TFL

https://drive.google.com/file/d/1deO0_vZZ_Aba7JZNOYBPtTYU7rdhTY01/view?usp=drivesdk

No reubica madre gestante

 

Madres gestantes: 

Caso en que el  inspeccionado no reubicó a la trabajadora para evitar un perjuicio económico a la  empresa .

Fuente : Res. 129-2022-SUNAFIL/IRE CUS de 6-7-22

Hechos: 

1. La sancion . El inspeccionado fue sancionado por lo  siguiente: “Incumplir la normativa específica aplicable para la protección a madres trabajadores gestantes: a) al no identificar aquellas madres gestantes cuya integridad estaría en riesgo con motivo de las circunstancias que propiciaron el estado de excepción decretado y b) por no otorgar  preferentemente trabajo remoto o en su defecto trabajo sin exposición al público; contraviniendo el art. 1 de la Ley 28048 y la R.M 972-2020-MINSA” (infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.16).

Respuesta del empleador  . El inspeccionado señaló que tenía conocimiento del estado de gestación de la trabajadora; sin embargo, otorgarle la licencia de manera inmediata hubiera acarreado que la cartera de clientes que ella manejaba se viera afectada, ocasionando un perjuicio económico muy grave para la empresa. 

Agregó que la norma se creó pensando en las madres gestantes, pero no en todas las relaciones laborales que se generaran en el territorio nacional siendo el suyo un caso sui generis.

La duda : El potencial perjuicio  económico generado al inspeccionado ¿justificó el incumplimiento? 

Fallo: No, por las razones siguientes: 

1.  El argumento del perjuicio económico para la empresa no tiene justificación legal que lo ampare. 

Debe tenerse en cuenta que sobre todo interés económico de la empresa, se debe priorizar la protección y salvaguarda de la integridad y salud de la trabajadora gestante, motivo por el que el inspeccionado debió optar  por disponer el trabajo remoto y en caso no hubiera sido posible por la naturaleza de sus labores, no ubicarla en un área de exposición al público, aspecto que en el caso en particular se  dio. 

2.- El mismo inspeccionado indicó que para el proceso de transferencia se requirió la presencia de la trabajadora y que en dicho proceso hubo reuniones con quien recibía la cartera y los clientes, lo cual demuestra que expuso a la trabajadora al público, pese a su condición especial de madre gestante.

Teletrabajo para madre gestante

 

Trabajadora gestante

Trabajo Remoto

Aplicación de la modalidad de trabajo remoto para mujeres gestantes o en periodo de lactancia .

Informe 512-2023-MTPE/2/14.1 de 27-6-23

¿Cuál es el periodo de tiempo que por el que se considera a una mujer en periodo de lactancia, a los fines de interpretar las disposiciones previstas en la Ley 31051 y la Directiva Administrativa N° 339-MINSA/DGIESP-2023?

Respuesta: Debe aplicarse el periodo previsto en la Ley 27240, la cual dispone que la madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.

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1. Según esta ley, durante la vigencia del estado de emergencia nacional de carácter sanitario declarado por el Estado, el empleador debia identificar a las trabajadoras mujeres gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su menor hijo sean puestas en riesgo y aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto para el cumplimiento de sus actividades laborales.

Lactante en trabajo remoto

 

Trabajadora gestante

Trabajo Remoto

Aplicación de la modalidad de trabajo remoto para mujeres gestantes o en periodo de lactancia .

Informe 512-2023-MTPE/2/14.1 de 27-6-23 

 En el caso del sector privado ¿las trabajadoras gestantes y en periodo de lactancia deben realizar trabajo remoto, conforme a la Ley 31051, el inciso f.1) de la Directiva Administrativa N° 339-MINSA/DGIESP-2023 y el D.S. 010-2020-TR?

Respuesta: No, por lo siguiente:

La figura del trabajo remoto ya no se encuentra vigente, toda vez que mediante la Ley 31572, Ley de Teletrabajo, se contempló un proceso de tránsito del trabajo remoto hacia el teletrabajo desde la emisión del reglamento hasta 60 días calendario. El art. 17 de la Ley 31572 estableció como una situación especial el uso del teletrabajo cuando se presente la declaración del estado de emergencia que requiera que los servicios brindados se realicen mediante teletrabajo. Esta disposición tiene una finalidad similar a la modificatoria realizada por la Ley 310511.

- Si bien al trabajo remoto ya no se encuentra vigente, a partir del D.S. 002-2023-TR, Reglamento de la Ley 31572, Ley de Teletrabajo, se beneficia la empleabilidad de las poblaciones vulnerables, al precisar que la aplicación preferente del teletrabajo puede ser solicitada por los trabajadores en situación de gestación y en período de lactancia.

Cese trabajadora suplencia por condición gestante

 Contrato de suplencia:

Caso en que el despido de la trabajadora gestante no se justificó en la extinción de la causa objetiva de contratación 

Fuente : Res. 1048-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 14-11-22

La sancion  : El inspeccionado fue sancionado por cometer una infracción en materia de relaciones laborales al no renovar el contrato (de suplencia) de la extrabajadora afectada (gestora de servicios) por su condición de gestante (infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.16). 

Defensa del empleador  : En su defensa, argumentó lo siguiente: 

1.  Según la autoridad, la trabajadora titular de la plaza suplida se reincorporó a laborar de manera remota desarrollando funciones que no corresponden al puesto de Gestor de Servicios. 

Por ese motivo, concluyó que la suplente debía continuar prestando servicios dado que el puesto seguía vacante; sin embargo, no ha tomó en cuenta que, de acuerdo con el Manual de Organización y Funciones, las funciones asumidas por la trabajadora titular se encontraban comprendidas en el puesto de Gestor de Servicios.

2.- Se ha inaplicado el art. 61 de la LPCL, pues la conclusión del contrato de trabajo de la trabajadora suplente se produjo al culminar la causa objetiva de su contratación.

3.  Conforme a la Cas. Lab. 12961-2014-Cusco, el empleador puede ejercer sus facultades de dirección determinando que el suplente realice otras funciones dentro de la naturaleza del puesto de trabajo. 

Bajo este criterio, la trabajadora estable (titular) que se reincorpora puede realizar diversas funciones ordenadas por su empleador dentro de los criterios de razonabilidad y naturaleza del puesto de trabajo, teniendo en cuenta el ius variandi del empleador.

La duda : ¿La trabajadora afectada fue despedida válidamente?

Fallo: No, por las razones siguientes:

1.  De la revisión de la documentación presentada en el procedimiento inspectivo 1 se advierten situaciones que evidencian que la culminación del vínculo laboral con la extrabajadora afectada se debió a motivos vinculados a su condición de gestante.

2.  Si bien la trabajadora titular se reincorporó a su centro de labores para efectuar trabajo remoto, no lo hizo para realizar las funciones propias de su cargo (Gestor de Servicios), sino otras, relacionadas con un proyecto de digitalización implementado por el inspeccionado.

3. Si bien las funciones asignadas a la trabajadora titular están comprendidas en el MOF, no se deben malinterpretar ni relacionar con las labores asignadas en el marco del Proyecto de Digitalización (obtención de datos de las fichas de Consulta RUC). Dichas labores no estaban relacionadas con la labor central de un gestor de servicios (cajera). En ese sentido, la trabajadora suplida, desde su reincorporación, realizó labores de naturaleza distinta a las de su cargo (gestora de servicios).

4.  En uso de su facultad del ius variandi el inspeccionado podía modificar las funciones que realizaban los trabajadores dentro de los límites de razonabilidad; sin embargo, en el caso se observa que el empleador modificó las actividades de la trabajadora titular, asignándole labores plenamente distintas a las del cargo de Gestor de Servicios.

 En ese sentido, se ha incumplido el art. 61 de la LPCL, al no haberse configurado la extinción de la causa objetiva del  contrato de suplencia. 

En consecuencia, se ha acreditado fehacientemente la afectación de los derechos sociolaborales de la extrabajadora.

5. Al no haberse extinguido la causa objetiva de contratación, la trabajadora suplida debió continuar laborando, más aún por su condición de gestante, la cual se encuentra en una situación de especial protección ante la ley. Por tanto, se ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo, configurándose el despido como nulo.

_________________________

1. El contrato de trabajo de suplencia, la carta mediante la cual la extrabajadora suplente comunicó su situación de gravidez, el correo electrónico mediante el cual la trabajadora suplida solicitó reincorporarse realizando trabajo remoto, la respuesta vía correo electrónico de aprobación de la referida solicitud, declaraciones del jefe, el MOF y el informativo del Proyecto de Digitalización.

Reposición trabajadora embarazada

 Ordenan reponer a trabajadora embarazada cesada durante periodo de prueba 

Fuente :

Cas. Lab. 30535-2019, Lima

De acuerdo con el Convenio N.° 183 de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, no es necesario que la trabajadora comunique por escrito a su empleador que se encuentra embarazada.

En uso de la facultad que le confiere el artículo 22° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, es necesario establecer como Doctrina jurisprudencial respecto de la prueba en los procesos de nulidad del despido por maternidad las reglas siguientes:

“En los procesos de nulidad del despido por móvil originado en el embarazo de las trabajadoras, los jueces de todas las instancias deberán tener en cuenta las reglas siguientes:

1. Se presume que el despido ha tenido como móvil el embarazo cuando produce durante el periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto.

2. No resulta necesario que la trabajadora comunique al empleador por escrito su condición de gestante.

3. El empleador tiene la carga de la prueba de la causa justa de despido cuando este se produzca durante el periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto.

4. En el caso de trabajadoras gestantes despedidas durante el periodo de prueba, sin que exista una causa justa, se presume que el móvil del despido ha sido el embarazo”.

Reglas despido por maternidad

 Despido por embarazo: 

Reglas aplicables en los procesos de nulidad del despido por maternidad 

Fuente : 

Cas. Lab 30535-2019, Lima de 6-9-22

Doctrina Jurisprudencial: 

A través de la presente sentencia la Corte Suprema de Justicia ha establecido doctrina jurisprudencial respecto del despido nulo por maternidad en lo referente a:

− La presunción de la nulidad del despido cuando se produce durante el periodo de prueba, de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto.

− La inexigibilidad de comunicar al empleador por escrito la condición de gestante.

− La carga de la prueba del empleador sobre la causa justa del despido de la trabajadora gestante.

Al respecto ha declarado lo siguiente:

“En los procesos de nulidad del despido por móvil originado en el embarazo de las trabajadoras, los jueces de todas las instancias deberán tener en cuenta las reglas siguientes:

1. Se presume que el despido ha tenido como móvil el embarazo cuando se produce durante el periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto.

2. No resulta necesario que la trabajadora comunique al empleador por escrito su condición de gestante.

3. El empleador tiene la carga de la prueba de la causa justa de despido cuando este se produzca durante el periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto.

4. En el caso de trabajadoras gestantes despedidas durante el periodo de prueba, sin que exista una causa justa, se presume que el móvil del despido ha sido el embarazo.”

Comunicación madre gestante de su embarazo

 Despido por motivo de embarazo: 

Inexigibilidad de la comunicación previa al  empleador sobre el estado de gestación 

Fuente

Cas. Lab. 30535-2019, Lima de 6-9-22

Lo que dice la Legislación laboral: El art. 29, inc. e) de la LPCL establece presunciones respecto de la nulidad del despido por motivo de embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia. En su último párrafo precisa que dichas presunciones serán aplicables siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido.

Pregunta: Para gozar de la protección contra el despido por motivo de embarazo, ¿es requisito que la trabajadora, previamente al despido, haya notificado documentalmente al empleador respecto de su estado?

Fallo: No. Sobre el requisito de la comunicación previa al empleador del estado de gestación, la doctrina no es pacífica. 

Un sector admite que la comunicación documental al empleador del estado de gestación, excepcionalmente, no será exigible cuando el embarazo sea evidente. 

Por tanto, el despido sería nulo si de la sola observación externa de la trabajadora se desprendiera su condición de gestante. 

Otro sector considera que la comunicación al empleador por cualquier medio válido resulta necesaria. 

Al respecto, el Tribunal Constitucional en el 

Expediente N° 2748-2021-PA/TC del 22-7-22, que sirve de fuente de ilustración, ha adoptado la posición siguiente:

... “11. En lo referente a la necesidad de comunicar al empleador el embarazo para que opere la protección reforzada que otorga la Constitución, esta ya no es exigible, desde que el Perú ratificó el Convenio 183 de la OIT, sobre protección de la maternidad, el cual es aplicable al derecho nacional”...

En consecuencia, acorde con lo señalado por el supremo intérprete de la Constitución Política del Perú, debe concluirse que no es necesario que la trabajadora comunique su condición de embarazada para gozar de protección frente al despido nulo por la causal establecida en el art. 29, inc. e) de la LPCL.

Algo mas : La sentencia recaída en el Exp. 2748-2021-PA/TC precisa lo siguiente con relación a los alcances del Convenio 183 de la OIT:

 “Este convenio establece que esa protección es de carácter objetivo. El artículo octavo prohíbe “al empleador que despida a una mujer que esté embarazada”, es decir, que esa prohibición no está condicionada a comunicación alguna: es suficiente que la trabajadora demuestre que se encuentra en estado de gestación para que opere una suerte de “fuero maternal”, que impide al empleador poner fin al contrato de trabajo unilateralmente -sea por el despido como por la no renovación de un contrato temporal-, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del  hijo y sus consecuencias o la lactancia.

 La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador”.

Necesidad comunicación gestación a empleador

 Trabajadora gestante

Comunicación 

Gestante no  está obligada a comunicar su condición si su embarazo es notorio 

Fuente ::Exp. 02748-2021-PA/TC 

Ausencia  de comunicación  escrita;

En consecuencia, para este Tribunal Constitucional, el hecho de que la demandante se encontrase embarazada de 06 meses y que fuera notorio su estado de gestación, no es un hecho controvertido, sino, por el contrario, pacífico; lo que únicamente no existe es un documento entregado por la demandante, en el que hubiese comunicado su estado de gestación

¿ Es necesario  la comunicación?   En lo referente a la necesidad de comunicar al empleador el embarazo para que opere la protección reforzada que otorga la Constitución, esta ya no es exigible, desde que el Perú ratificó el Convenio 183 de la OIT, sobre la protección de la maternidad, el cual es aplicable como norma de derecho nacional. 

El fuero "maternal"  Este convenio establece que esa protección es de carácter objetivo.

 El artículo octavo prohíbe “al empleador que despida a una mujer que esté embarazada”, es decir, que esa prohibición no está condicionada a comunicación alguna: es suficiente que la trabajadora ... " demuestre '.. que se encuentra en estado de gestación para que opere una suerte de “fuero maternal”, que impide al empleador poner fin al contrato de trabajo unilateralmente -sea por el despido como por la no renovación de un contrato temporal-, “excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia.

 La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador”.

Sobre el caso:   En este sentido, a tenor del artículo 23 de la Constitución, con la finalidad de brindar especial protección a la madre en el ámbito laboral, y conforme a lo expresado en los fundamentos de la presente sentencia, se concluye que el despido sufrido por la demandante fue un despido nulo, encubierto de un contrato civil pactado en fraude de ley, que tuvo como causa su estado de embarazo, ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral.

Madre gestante y el Covid

   06/02/21

El Covid 19  y la madre trabajadora

Una trabajadora  con 5 meses de gestacion  ¿ Ella puede trabajar de manera presencial o esta obligada al trabajo remoto?

El 8 de octubre 2020  se publica, la Ley No. 31051, que amplía las medidas de protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en casos de Estado de Emergencia Sanitaria (EES)

Durante la vigencia del EES, el empleador identifica a las trabajadoras gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su hijo/a son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron el estado de excepción decretado, tanto para la exposición como para el contagio del COVID-19 (“Grupo de Trabajadoras”).

Los empleadores deben asignar de manera obligatoria que el Grupo de Trabajadoras presten sus servicios mediante trabajo remoto.

¿Qué pasa si no se puede otorgar trabajo remoto al Grupo de Trabajadoras?

Cuando la naturaleza de las labores del Grupo de Trabajadoras no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure el EES, el empleador deberá de:

Asignar labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban, o ...

De manera preferente, otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior

Reposicion por despido trabajadora gestante

 10/12/20

No procede reposición para trabajadora gestante que no comunicó de su embarazo antes del despido .

Fuente : STC 02630-2017-PA

El pleno de Sentencia 775/2020, el Tribunal Constitucional resolvió el Expediente 02630-2017-PA, declarando infundada la demanda de una extrabajadora que solicitó deje sin efecto el despido del que habría sido objeto, pues se habría debido al estado de gestación de alto riesgo en que se encontraba.

Sobre esto, el Tribunal aclaró que en los casos en que por despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de una trabajadora embarazada, deberá presumirse que se trata de un despido que tiene como causa este estado y que por lo tanto será nulo.

Sin embargo, esto implica que la trabajadora en estado de gestación tendrá la responsabilidad de acreditarlo con el informe médico correspondiente, pues será a partir de ese instante, en el que toma conocimiento el empleador del estado de gestación, en que empezará a operar dicha protección.

El caso específico, la trabajadora habría presentado el informe médico firmado en el que se señala el tiempo de gestación. No obstante, el Tribunal aclaró que no se encuentra un sello de la entidad que demuestre que se haya tomado conocimiento de este.

También se constató que la trabajadora presentó boletas en las que diversos médicos acreditan que la demandante tuvo un periodo de incapacidad. Sin embargo, en dichos documentos, aunque cuentan con un sello de la oficina de Recursos Humanos y Bienestar Social de la institución, no se indican que se encontrase en estado de gestación.

Además, el Tribunal aclaró que el carné perinatal que se le entrega a las mujeres embarazadas en EsSalud, sin embargo, no cuenta con un sello de la entidad que demuestre que se haya tomado conocimiento de este. Asimismo, las boletas de indicaciones para medicamentos tampoco comprueban que la trabajadora comunicó al empleador su embarazo.

Por estas razones, se declaró infundada la demanda, ya que la trabajadora no comprobó que comunicó al empleador su embarazo.