¿Reglamento interno de trabajo puede incluir faltas graves no contempladas por ley?
Fuente : Casación 647-2019, Junín -Corte Suprema
Las entidades no pueden incluir faltas graves en su reglamento interno de trabajo que no estén contempladas por ley.
Las entidades solo puede sancionar las conductas que son consideradas faltas graves en el TUO del D. L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Si alguna entidad incluye, en su reglamento interno de trabajo, faltas graves que no son contempladas por la ley, vulnera los principios de tipicidad y legalidad.
Además, el trabajador despedido por incurrir en alguna de esas supuestas faltas graves podría alegar despido fraudulento.
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Del caso: Un trabajador fue despedido de la empresa por acumular 3 amonestaciones en un año, su conducta configuró una falta grave en el reglamento interno de trabajo. El reglamento interno regulaba como falta grave la comisión de 3 amonestaciones.
Justificación de la empresa : La empresa justificó el despido por “incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supuso el quebrantamiento de la buena fe laboral”, con base normativa en el literal a) del artículo 25 del TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Defensa del trabajador.. El trabajador alegó que acumular 3 amonestaciones en un año no era causal de despido según esa ley, por lo tanto, el despido era fraudulento.
En esa línea, el trabajador presentó una demanda: solicitó reposición laboral por despido fraudulento.
¿ Que dice la Ley ? TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de labuena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
En Poder Judicial;
Primera instancia: El j uzgado declaró infundada la demanda. En su sentencia, comprendió que el trabajador incumplió sus funciones de manera reiterada, y al acumular tres faltas durante un año, le imputaron la comisión de la falta grave.
El j uez citó un fragmento la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para justificar su decisión: “la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores” (art. 25 de LPCL).
Esta cita, de acuerdo con su criterio, configuró la conducta causal de despido.
El artículo indicó “reiterada resistencia”, es decir, tres amonestaciones.
Por eso, tuvo que rechazar la demanda del trabajador.
Segunda instancia: La Sala revocó la sentencia apelada y le dio la razón al trabajador: ordenó que fuera repuesto en la empresa por despido fraudulento.
Hubo un error en el razonamiento de primera instancia, pues el juez entendió que el artículo 25 de la LPCL sancionaba a quien amonestan tres veces.
Es incorrecto entender que el artículo 25 requiere la acumulación de tres faltas para despedir a un trabajador, explicó el juez de segunda instancia.
Despido por acumular memorándum : En el caso, el trabajador no fue despedido por cometer una falta laboral, sino por acumular faltas.
Doble sanción por una misma falta,.. La sala también resolvió que la empresa infringió el principio non bis in idem porque sancionó al trabajador (despido) por faltas que ya habían sido sancionadas en ocasiones anteriores.
Recurso de Casación.. La empresa presentó un recurso de casación buscando anular la sentencia de segunda instancia.
La Corte Suprema evaluó el recurso de casación.
La empresa alegó que se infringió el debido proceso y no se interpretó de manera adecuada el artículo 25 del TUO de Ley de Productividad y Competitividad Laboral (faltas graves causales de despido).
La Corte Suprema concluyó que el trabajador había sido despedido por acumular faltas laborales que habían sido sancionadas por la empresa.
No hubo ninguna otra falta relacionada al “incumplimiento de labores que conlleve el quebrantamiento de la buena fe laboral” como establecía la ley.
Así, la Corte le dio la razón al juez de segunda e indicó que la empresa debió esperar la comisión de una nueva falta laboral para sancionarlo con un despido por comportamiento negligente en el desarrollo de sus funciones.
Es decir, la empresa pudo utilizar los antecedentes disciplinarios (las 3 amonestaciones que acumuló en el año) para justificar la proporcionalidad del despido como sanción.
Debido a que no lo hizo, y despidió al trabajador por acumular 3 amonestaciones en un año, la Corte determinó que el despido era fraudulento.
La Corte explicó que el principio de tipicidad establece que las conductas establecidas como “faltas” en el reglamento interno de trabajo deben estar contempladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Además, explicó que el principio de legalidad en materia sancionadora impide sancionar a un trabajador por una falta no contemplada en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En el caso, la empresa sancionó al trabajador con despido por acumular 3 sanciones durante un año, a pesar de que esa conducta no estaba contemplada como falta grave por la ley.
Así, la Corte determinó que la falta grave imputada al trabajador -que originó su despido- no existía en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por lo tanto, se vulneraron los principios de tipicidad y legalidad.
En consecuencia, declaró infundado el recurso de casación.
