Trabajo en sobretiempo
Declaración jurada
Resumen: Mediante Resolución N° 00138-2024-SUNAFIL/TFL, de fecha 9 de febrero del año 2024, el Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL ha establecido que, la declaración jurada del trabajador afirmando no haber realizado trabajo en sobretiempo no desvirtúa los hechos constitutivos materia de infracción.
Máxime, si es que, durante las actuaciones inspectivas se verificó la ejecución de trabajo en sobretiempo.
Sobretiempo
Autorización
Mediante Resolución 899-2023-SUNAFIL/ TFL-Primera Sala, de fecha 20 de setiembre de 2023, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL ha precisado que la autorización para prestar servicios en sobretiempo (horas extras) puede manifestarse de forma expresa o tácita y, en este segundo escenario, el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida, genera la presunción de que ha realizado trabajo en sobretiempo con autorización (tácita) de su empleador.
En este sentido, corresponderá al empleador acreditar con rigurosidad que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional.
No basta alegar que el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa indique que toda prestación de servicios en sobretiempo deba ser autorizada por el jefe inmediato.
Asimismo, el TFL sostiene que el registro de control de asistencia es el medio de prueba idóneo para establecer la existencia o no de las horas extras, no siendo necesario contar con otros medios probatorios que acrediten el trabajo en sobretiempo ni tampoco la labor efectiva realizada por el trabajador.
Si empleador no autorizó horas extras, ¿está exento de su pago?
Fuente: Resolución 065-2022-Sunafil/TFL
El Tribunal de Fiscalización Laboral aclaró que la prestación de servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador.
Un empleador fue sancionado por no acreditar el pago de beneficios sociales, remuneraciones y horas extras generadas durante todo el periodo enero 2019 a marzo 2020.
La inspeccionada señaló que se comunicó a todo el personal que está prohibido quedarse en las instalaciones luego de la jornada de trabajo sin autorización expresa del gerente. En ese sentido, como no se ha logrado evidenciar realización de horas extras no se puede realizar un nuevo cálculo por ese concepto, así como por los conceptos de gratificaciones, vacaciones, CTS; en base a ello no le asiste pago alguno a los supuestos trabajadores afectados.
El Tribunal determinó que existe una presunción legal de autorización del trabajo en sobretiempo por el tiempo de permanencia del trabajador, y los empleadores son los que deben adoptar medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de sus trabajadores del centro de trabajo, una vez cumplido el horario de trabajo.
De esta manera el recurso fue declarado infundado
Jornada de trabajo
¿ Qué condiciones debe reunir el trabajo en sobretiempo , para tener validez ?
Lo que dice la ley : El art. 18 del D.S. 008-2002-TR establece que “El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador.
En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como sobretiempo”.
Por su parte, el art. 9 del D.S. 007-2002-TR señala que “El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva”.
Pregunta : ¿Qué condiciones deben cumplirse para que el trabajador realice válidamente trabajo en sobretiempo?
Fallo: Tribunal Laboral
Debe existir estos dos requisitos:
a. Acuerdo entre las partes
Para efectuar trabajo en sobretiempo resulta necesario que haya una conjunción en la toma de decisión entre el empleador y el trabajador, es decir, ni el trabajador puede estar obligado a realizar horas extras (salvo el supuesto de excepción establecidas por ley como el caso fortuito o fuerza mayor) ni el empleador a otorgarlas, sea que el trabajador necesite generar más horas de trabajo (e incrementar su salario) o incluso que la empresa tenga la necesidad de producir más.
b. Voluntario.
Otro ámbito de la voluntariedad del trabajo en sobretiempo es que el empleador no puede sancionar al trabajador por oponerse o no querer rabajar en sobretiempo, salvo en el supuesto de excepción (caso fortuito o fuerza mayor) o que exista un pacto o acuerdo.
Fuente : Res. 281-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 6-
9-21
