Cese en Periodo de Prueba por deudas ..

 

El cese por razones extra laborales ocasiona un daño en el trabajador 

Esto  es susceptible de reparación bajo los alcances del Código Civil. 

No procede  indemnización por despido arbitrario..

Fuente :  EXPEDIENTE: 02362-2024-0-3208-JR-LA-02.

Texto  de la sentencia...

"18.- En tal sentido, a criterio del Colegiado se encuentra acreditado que el cese de la demandante en el periodo de prueba se debió a razones contrarias a la naturaleza de dicho periodo, es decir, que no se ha sustentado en el rendimiento de la trabajadora - rendimiento del cual la emplazada no ha presentado prueba alguna que acredite un desempeño deficiente o impropio de la función asignada en los días en que prestó efectivamente los servicios - sino en situaciones subjetivas y ajenas a su desenvolvimiento y desempeño en el puesto de trabajo.

No indemnización por despido arbitrario...

 19.- Cierto es que el artículo 10° del TUO del Decreto Legislativo N° 728 señala que el trabajador adquiere el derecho a la protección contra el despido arbitrario al término del periodo de prueba, sin embargo, ello no impide establecer y tomar conciencia de que durante dicho periodo de prueba el empleador puede incurrir en contravenciones al contrato de trabajo y a los derechos laborales del trabajador sujeto a dicho término, y si bien en el articulado citado  precedentemente se excluye el pago de la indemnización por despido arbitrario, aquellas conductas del empleador que ocasionen un daño en el trabajador pueden ser susceptibles de reparación bajo los alcances del Código Civil, como ha señalado la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 3226-2019-Tacna (...)".

Motivos pérdida valor periodo de prueba

 

¿Cuándo se desnaturaliza el periodo de prueba y, en consecuencia, se configura un despido injustificado?

La Corte Suprema, en la Casación Laboral N.° 43112-2022, emitida en este año, nos delimita dos supuestos:

1. Cuando la evaluación se basa en circunstancias personales y no en criterios objetivos:

Ejemplo: Desvincular a una trabajadora gestante durante el periodo de prueba.

En principio, se puede desvincular a una trabajadora embarazada por no superar el periodo de prueba; sin embargo, es muy contingente por la presunción legal de que el móvil fue el embarazo. 

Para desvirtuar dicha presunción, el empleador deberá demostrar de manera sólida y objetiva que la desvinculación fue por no superar la evaluación durante el periodo de prueba o de ser el caso, la comisión de una falta grave; de lo contrario, se presumirá que fue por su condición de embarazo.

Es decir, una causa justa para derribar dicha presunción será:

-La trabajadora no logró el 60% de la cartera de clientes asignada, a pesar de tres capacitaciones y un plan de mejora documentados.

-Cometió una falta grave comprobada, como la apropiación de bienes del empleador.

2. Cuando no se demuestra la justificación de pactar un plazo mayor a 03 meses.

Ejemplo: Se pactó un periodo de prueba de 06 meses por requerirse capacitación o adaptación o por el grado de responsabilidad; no obstante, el empleador nunca realizó ningún supuesto o demostró ello.

Finalmente, la Corte Suprema señala que la evaluación debe enfocarse en el desempeño de las funciones contratadas para comprobar que puede asumir el cargo de manera efectiva. 

Para que la evaluación sea adecuada, debe considerar los siguientes criterios:

i) la capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos

ii) las posibilidades de desarrollo profesional

iii)el grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas

iv) las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten unas relaciones cordiales entre los mismos

-Entre otros

Casación Laboral N.° 43112-2022

https://drive.google.com/file/d/11x-cQFHMhSAPx6plND_ylBlBr7dgh2zu/view?usp=drivesdk

Justificación de ampliación de periodo prueba

 

¿Es suficiente consignar en el contrato de trabajo que la ampliación del periodo de prueba responde a la complejidad del cargo y necesidad de capacitación?

Al respecto, la Corte Suprema señala que NO, puesto que es necesario contar con elementos adicionales que justifiquen real y válidamente la ampliación del periodo de prueba, por ejemplo: i) documentación que evidencie la necesidad de capacitación en base a la calificación del cargo (ordinario o dirección o alta complejidad) o que, por las funciones a desarrollar, se requiera instrucción especial ajena al perfil profesional y; ii) documentación que acrediten las capacitaciones relacionadas a la complejidad del cargo.

 De no haber ello, la ampliación del periodo de prueba podría ser declarado nulo.

Fuente  : CASACIÓN Nro 22563-2022

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA D CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL

Pruebas para ampliar periodo prueba

  

La ampliación del periodo de prueba resulta imperativo que se proporcione elementos adicionales que den cuenta de tal calificación.

¿Se puede ampliar el período de prueba consignando en el contrato necesidad de capacitación por la complejidad del cargo? 

Fuente :Casación 22563-2022, Arequipa

Una opción legal ..

El periodo de prueba puede ampliarse, de común acuerdo entre las partes, a períodos superiores en atención a la complejidad de las labores a realizar o si estas requieren de una capacitación o adaptación especial o que por su naturaleza o grado de responsabilidad para su desempeño lo justifique, siempre que dicha ampliación no supere en conjunto con el período inicial de seis (06) meses para el caso de los trabajadores de confianza y un (01) año tratándose de personal de dirección

La Justificación..

De acuerdo a ello, la justificación de la ampliación del periodo de prueba consignado en el contrato, resulta ser a razón de “un periodo de capacitación y/o especialización debido a su alta complejidad”, respecto del cargo a desempeñar por el demandante. 

¿ Y por qué ?  Al respecto, se advierte que dicha característica no podría ser determinada sin establecer si dicho cargo calificaba como uno ordinario o de dirección o, en el marco de sus funciones, el trabajador requiera instrucción específica y especial ajena a su perfil profesional, información que en el contrato de trabajo materia de análisis y en el presente proceso en general fue omitida por la demandada, lo cual hubiera permitido discernir la necesidad de capacitación consignada.

Un cargo con funciones  complejas ???

Sobre el particular, corresponde precisar que, si bien del contrato se identifica que la causalidad de la amplitud del periodo de prueba responde a la complejidad del cargo en el cual se contrata al demandante, resulta imperativo que proporcione elementos adicionales que den cuenta de tal calificación de la labor a desempeñar, máxime si el cargo bajo el cual se contrató al demandante resulta ser el de Técnico II Nuevas Construcciones y según la “Descripción de la Posición” no se identifica que califique como un puesto de alta complejidad.

Leer Texto de Casación  aqui

https://drive.google.com/file/d/16DtlyEpg4BJezi3BaNZPAiS5Rl9hnuIn/view?usp=drivesdk

Acumulación tiempo de servicios para cumplir el Periodo de Prueba .

 

Reingreso del Trabajador:

Las Labores del período precedente y del nuevo vínculo laboral deben ser iguales o semejantes.

Fuente :Casación N° 53127-2022 Loreto, emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

La determinación de cuando una labor es notoria y cualitativamente diferente debe hacerse en cada proceso en específico, de acuerdo con la prueba que se actúa en el mismo.

Dicho análisis debe hacerse teniendo en cuenta las características de cada puesto de trabajo, determinando si la ejecución de cada uno de ellos implica aptitudes, actitudes, habilidades, capacidades (entre otros factores) diferentes del trabajador, que, razonablemente, no hayan podido ser de constatación por parte del empleador en el primer período de contratación, desconociendo así cuál sería el rendimiento del trabajador en el nuevo vínculo laboral

Del caso  :  Un trabajador desvinculado de su empleador interpone una demanda de desnaturalización de contratos y reposición por despido incausado ante el juzgado competente que la declaró fundada en parte, toda vez que declaró infundada la reposición por despido incausado.

En apelación, la sala superior correspondiente confirmó esa decisión de primera instancia judicial, ante lo cual el demandante interpuso recurso de casación, alegando que el colegiado superior, al emitir su sentencia, incurrió en infracción normativa del artículo 10° del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, así como del artículo 16° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR.

De acuerdo con el artículo 10° del TUO de la LPCL, el período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Sin embargo, precisa que las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. En ese caso, la ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección, detalla dicho artículo.

En tanto, el artículo 16° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo especifica que en caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se sumarán los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba establecido por la ley.

No obstante, no corresponderá dicha acumulación en caso de que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres años de producido el cese.

Decisión Al tomar conocimiento del caso en casación, la sala suprema advierte que el demandante asegura haber superado el período de prueba previsto por ley, adquiriendo así protección contra el despido arbitrario.

Sin embargo, el colegiado supremo considera que aquella alegación debe ser desestimada por dos razones.

En primer lugar, porque las instancias judiciales previas han definido que el demandante ha prestado servicios en dos períodos independientes; en el último período, la vigencia de los servicios prestados no ha superado el lapso de tres meses.

Y porque no se puede aplicar la regla del artículo 16° del reglamento de la Ley de fomento al empleo para acumular los períodos de prestación de servicios y superar el período de prueba previsto en el artículo 10° del TUO de la LPCL, en tanto las funciones que ha desempeñado el demandante en los dos períodos contractuales son notoria y cualitativamente diferentes

Por todo lo expuesto, la sala suprema por mayoría declaró infundada la citada casación.

La norma laboral no define el período de prueba. En el artículo 10° del TUO de LPCL solo establece su plazo de duración, esto es, de tres meses como mínimo, posible de ampliar a seis meses en el caso del trabajador calificado o de confianza y a un año en el caso del trabajador de dirección. 

No obstante, considera que cuando se hace alusión a la necesidad de capacitación del prestador del servicio o a su adaptación al empleo, es posible inferir que el período de prueba está vinculado con la constatación –por el empleador– de las condiciones que tiene el trabajador para cumplir con las obligaciones del contrato. Sin negar, claro está, agrega, que este tiempo también es útil para que este último pueda ver si el empleo satisface sus expectativas. 

Esto coincide con la doctrina cuando sostiene que “el período de prueba […] destinado a que el empresario pueda constatar en qué medida el trabajador seleccionado reúne las condiciones profesionales de todo tipo idóneas para el servicio […] la finalidad, pues, es la del conocimiento mutuo de trabajador y empresario, particularmente que el empresario pueda comprobar las aptitudes del trabajador para integrarse en la empresa y dar cumplida la satisfacción a las obligaciones del derivadas del contrato de trabajo (…)”. Así, es la superación de las expectativas del trabajador y del empleador en este período inicial la que habilita la prolongación del contrato de trabajo una vez superado el período de prueba.

Periodo de prueba por cambio de puesto

 

El periodo  de prueba puede ser aplicado  al cambiar de puesto  de trabajo  durante  la relación laboral. 

Fuente :  Res. de fecha 13 de diciembre del año 2023, recaída en la Casación  Laboral N° 15056-2022-Ica, 

Segunda Sala de Derecho  Constitucional y Social Transitoria  de la Corte Suprema de Justicia de  la República, mediante  considera que

El período de prueba  no solo podrá ser aplicable al inicio de la relación laboral, sino que, excepcionalmente, también podría ser aplicado en fecha posterior al inicio de la relación laboral. 

Conforme a lo antes señalado,  resulta que la Sala Suprema  considera -de manera controvertida-que si el trabajador, tiempo después  de haber superado el período de prueba con ocasión del inicio de la relación laboral, es cambiado a un puesto de trabajo para desempeñar  labores manifiestamente diferentes al último cargo que ocupó, entonces corresponderá que se le aplique -nuevamente- el período de prueba establecido en la legislación laboral vigente.

Protección contra el despido nulo en el período de prueba

 

La Corte Suprema del Poder Judicial declaró fundada la demanda de reposición de una trabajadora gestante, que fue cesada por no superar el período de prueba.

Fuente  : Casación N° 3865-2021-Del Santa

La Corte Suprema señala que, en la medida que las partes reconocieron que la demandante comunicó su estado de gestación mientras estuvo vigente la relación laboral y que el cese se dio mientras estuvo bajo este estado; la controversia se limitó a si el motivo del cese fue la no superación del período de prueba o corresponde calificarlo como despido nulo por motivo del embarazo de la trabajadora.

Del  caso: La demandante tuvo 02 contratos con la entidad empleadora: uno por 23 días y otro por 2 meses y 2 días. 

Este último concluyó por la no superación del período de prueba general, que es de 3 meses de acuerdo con el artículo 10 del D. S. N° 003-97-TR. 

La presunción..

Ausencia  de causa justa. 

Sin embargo, la Corte Suprema considera que se presume que el motivo del despido fue porque la demandante estaba en estado de gestación.

Lo cual no fue desvirtuado por la entidad empleadora, al no haber demostrado la existencia de una causa justa de la extinción de la relación laboral. 

Por eso, la Corte Suprema declaró fundada la demanda y ordenó la reposición de la trabajadora en el centro laboral.

Fundamentos  En la misma sentencia, la Corte Suprema recuerda que, a través de la Casación 30535-2019-Lima, se estableció como doctrina jurisprudencial —es decir, de obligatorio cumplimiento— en los procesos de nulidad del despido por móvil originado en el embarazo de las trabajadoras, que los jueces de todas las instancias deberán tener en cuenta las siguientes reglas: 

1. Se presume que el despido ha tenido como móvil el embarazo cuando se produce durante el periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto; 

2. No resulta necesario que la trabajadora comunique al empleador por escrito su condición de gestante; 

3. El empleador tiene la carga de la prueba de la causa justa de despido cuando este se produzca durante el periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto; y, 4. En el caso de trabajadoras gestantes despedidas durante el periodo de prueba, sin que exista una causa justa, se presume que el móvil del despido ha sido el embarazo.

Además, señala que el artículo 29 del D. S. N° 003-97-TR establece los supuestos de despido nulo; incluyendo, en su inciso e, el despido que tiene por motivo el embarazo; correspondiendo la tutela restitutoria como protección contra el despido arbitrario, por lo cual corresponde la nulidad del cese y la restitución en el empleo. 

Si bien la modificatoria de dicho inciso no fue aplicada al caso concreto porque fue posterior al cese de la demandante, la Corte recuerda que la modificatoria de dicho inciso —actualmente vigente— abarca la protección reforzada de las trabajadoras embarazadas durante el período de prueba.

Finalmente, la Corte Suprema indica que el objetivo del artículo 29, inciso e, del D. S. N° 003-97-TR es la protección de los derechos fundamentales de la madre trabajadora, entre los cuales se encuentran los derechos al trabajo, a percibir una remuneración y a la igualdad y no discriminación; pues se trata de un sujeto vulnerable en las relaciones laborales por su condición de gestante y porque existen casos de trato desigual o discriminatoria.

 Dicha protección responde a aquellos casos en que el empleador, teniendo conocimiento del estado de gestación de la trabajadora, decide extinguir el contrato de trabajo a pesar de no existir una causa justa; actuando en forma peyorativa sobre la condición de gestante de la trabajadora, en relación o comparación al resto de los empleados, ya sea porque considera —equivocadamente— que se encontraría en una situación que le impide trabajar con normalidad o por razones subjetivas, prohibidas y discriminatorias.

No se acumula tiempo de servicios para el periodo de prueba

 

Periodo  de Prueba 

No se acumula el tiempo de servicios  para superar  el periodo de prueba  , si se ha ocupado  diversos  puestos diferente naturaleza. 

Fuente : Cas. 15056-2022 -ICA

Del caso: 

Un trabajador fue desvinculado el 23 de
setiembre de 2020 de una empresa pesquera debido a que la empresa consideró que no superó el periodo de prueba de su contrato sujeto a
modalidad.

El trabajador consideró que, en realidad, existió un despido incausado pues inició a prestar servicios para la empresa
desde el año 2015, por lo que no es posible invocar el cese por no superación de periodo de prueba.

Poder Judicial 
JUZGADODE
PRIMERA
INSTANCIA
Declaró fundada la demanda y ordenó la reposición del demandante

El Juzgado consideró que el demandante mantuvo relación laboral en varios periodos desde el 2015 hasta el 2020 y que el último período de contratación fue desde el 14 de agosto al 23 de setiembre de 2020.

Consideró que, debido a las relaciones laborales previas, su vínculo es a tiempo indeterminado, por lo que existió un despido incausado.

Sala
Superior
Infundada
la demanda
El demandante estuvo vinculado bajo dos tipos de contratos: i) intermitente
desde el 14/05/2015 al 31/07/2020, y; ii) incremento de actividades desde el
14/08/2020 hasta el 23/09/2020.

La Sala consideró que en el primer periodo no existió desnaturalización, en tanto que en el segundo período
la causa objetiva fue genérica y la relación laboral indeterminada.

Sin embargo el lapso de 1 mes y 9 días no alcanza el tiempo mínimo para alcanzar la protección contra el respido.

Corte
Suprema
Infundada
la demanda
Del 14 de abril de 2015 al 31 de julio de 2020 el demandante ocupó los puestos de Volante de planta industrial, Operador
trampa de grasa, Apoyo en mantenimiento y Operador de celdas de flotación, los cuales no fueron desnaturalizados.

Sin embargo, el puesto
(Mantenimiento de planta / Soldador) que tuvo el demandante desde el 14 de
agosto al 23 de setiembre es manifiestamente diferente al último
desempeñado por lo que no es posible acumular el periodo de prueba

Acumulacion reingreso

 

Periodo de prueba: 

Aspectos a considerar para su acumulación en cada reingreso del trabajador.

Fuente :  Casación Laboral 536-2021, Lima de 9-8-23 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y  Social Transitoria de la Corte Suprema)

Antecedente: El art. 16 del Reglamento de la LFE  (aprob. por D.S. 001-96-TR) establece que, para el  cumplimiento del periodo de prueba, en caso de suspensión o reingreso del trabajador, se deben sumar los periodos laborados en cada oportunidad  hasta completar el periodo de prueba establecido  por la Ley, salvo que el reingreso se haya producido  a un puesto notoria y cualitativamente distinto al  ocupado previamente o que se produzca transcurridos tres años de producido el cese.

La duda : ¿Cuál es la finalidad del  periodo de prueba y qué aspectos o medios probatorios deben valorarse para determinar si en cada reingreso se acumuló dicho periodo o se superó?

Fallo: El periodo de prueba tiene por finalidad  comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador de acuerdo a sus aptitudes y lineamientos; en consecuencia, la evaluación de aquél se realizará,entre otros aspectos, sobre la base de los resultados obtenidos en virtud de las tareas encomendadas. 

Por otro lado, para determinar si el trabajador en cada reingreso acumuló o no el mencionado  periodo, un medio de prueba idóneo es el Manual de Organización de Funciones que establece y describe las funciones que comprende cada  puesto. 

En ese sentido, si se verifica que las funciones encomendadas al trabajador en cada reingreso eran distintas, pero estaban comprendidas en el cargo, corresponderá sumar los periodos laborados y acumular el periodo de  prueba.

Finalidad y aspectos

 

Periodo de prueba: Finalidad y aspecto a considerar .

Fuente :Casación Laboral 536-2021, Lima de 9-8-23(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

Las dudas:

i) ¿La facultad del empleador para cesar a un trabajador durante el periodo de prueba es irrestricta? 

ii) ¿Qué aspectos debe considerar el empleador al determinar si un trabajador superó o no el periodo de prueba?

iii) ¿Cuál es la finalidad del periodo de prueba?

Fallo: 

i) No. El periodo de prueba no puede extenderse más allá y pretender comprobar determinadas circunstancias personales o privadas del trabajador, puesto que la obligación que nace del contrato de trabajo se centra en el desempeño del trabajo pactado de forma diligente y conforme a las reglas de la buena fe. 

ii) A fin de realizar una adecuada evaluación sobre el cumplimiento o no del periodo de prueba, se debe tener en cuenta, lo siguiente: i) la capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos;

 ii) las posibilidades de desarrollo profesional;

 iii) el grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas; iv) las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten unas relaciones cordiales entre los mismos, etc.

iii) El periodo de prueba tiene por finalidad comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador, de acuerdo con sus aptitudes y lineamientos; en consecuencia, la evaluación se realizará, entre otros aspectos, sobre la base de los resultados de las tareas encomendadas.

Suma tiempo de servicios

 

Periodo de prueba 

¿En qué caso se deben sumar los plazos del periodo de prueba?

Un trabajador que laboró en distintos periodos para un mismo empleador, puede sumar estos, hasta completar el periodo de prueba previsto en la ley.

Siempre que haya desarrollado las mismas funciones u otras afines al cargo que desempeñó.

Y no hayan transcurrido más de tres años de producido el cese.

Fuente : Cas. Lab. 536-2021, Lima

Detalles..

La parte recurrente sostiene que la Sala Superior no ha tomado en cuenta que los cargos desempeñados por el demandante son de naturaleza distinta.

Por lo que no es posible acumular los periodos laborados por el actor, a fin de concluir que ha superado el periodo de prueba.

En el Poder Judicial  El Colegiado Superior, en su considerando décimo quinto, estableció que el demandante laboró para la demandada por contratos de suplencia en el cargo de asistente administrativo, desde el dieciocho de junio de dos mil diecisiete hasta el diecinueve de junio de dos mil dieciocho; y de forma continua se desempeñó como operador administrativo desde el veinte de junio de dos mil dieciocho hasta el veinte de setiembre de dos mil dieciocho. Décimo. Ahora bien, el Colegiado Superior valorando el Manual de Organización y Funciones (MOF) de los Órganos Administrativos de Soporte Funcional al trabajo Fiscal, indica que las funciones del “Asistente Administrativo” son las siguientes

• Ingresar al Sistema Integrado de Apoyo al Trabajo Fiscal (SIATF) de denuncias y expedientes.

• Recepción de documentos, oficios, etc.

• Distribución de expedientes registrados a los Fiscales correspondientes.

• Derivar los expedientes de reciente ingreso al Fiscal Coordinador para su disposición

• Orientar al usuario para la formulación de denuncias, entre otros.

Asimismo, las funciones de un “Operador Administrativo”, son las que se detallan a continuación:

• Recepcionar, registrar y clasificar, tramitar y archivar la documentación que ingresa.

• Tomar dictado taquigráfico y redactar la documentación de rutina y otros, según indicaciones.

• Apoyar en la digitalización de documentos formulados o elaborados por el Fiscal a cargo.

• Organizar y dar mantenimiento a los archivos de la Unidad

• Llevar documentos a las diferentes dependencias según indicaciones.

Lo cual evidencia que las labores efectuadas por el demandante durante su vínculo laboral no son notorias ni cualitativamente distintas; sino todo lo contrario; ya que son labores semejantes y/o conexas; por lo cual corresponde sumar los periodos laborados, a efecto contabilizar el plazo del periodo de prueba.

Es pues, existe vinculación entre las labores encomendadas en los dos periodos laborados por el demandante, las cuales además se efectuaron de forma ininterrumpida.

En  la Segunda Sala Superior no ha incurrido en Infracción normativa por aplicación indebida del artículo 16° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Supremo número 001-96-TR; ni en Infracción normativa por interpretación errónea del artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728 aprobado por el Decreto Supremo número 003-97-TR; razón por la que las infracciones normativas denunciadas devienen en infundadas.

Finalidad

 

Periodo de Prueba 

Finalidad del periodo de prueba de tres meses 

Fuente : Cas. Lab. 21841-2017, Lima

Resumen :  Evaluación  sobre la base de los resultados de las tareas encomendadas, si trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador.

Detalle : El periodo de prueba tiene por finalidad comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador.

De acuerdo a sus aptitudes y lineamientos.

En consecuencia, la evaluación se realizará, entre otros aspectos, sobre la base de los resultados de las tareas encomendadas.

Finalidad periodo de prueba

 Periodo  de prueba 

Finalidad del periodo de prueba de tres meses 

Fuente : Cas. Lab. 21841-2017, Lima

El periodo de prueba tiene por finalidad comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador, de acuerdo a sus aptitudes y lineamientos; en consecuencia, la evaluación se realizará, entre otros aspectos, sobre la base de los resultados de las tareas encomendadas.

Cese periodo prueba Trabajador incapacitado

 Cese periodo  de prueba 

Trabajador  incapacitado 

¿Es válido despedir a un trabajador incapacitado durante el periodo de prueba?

No.

A partir de  la Casación Laboral Nº 28242-2018 Del Santa  ( Publicado 12/04/2023 ), los empleadores estarían imposibilitados de cesar a los trabajadores en período de prueba que tengan una suspensión del contrato de trabajo.

¿ Por qué?

Pues durante dichos períodos no podría plantearse que el trabajador no superó el período de prueba.

 Toda vez que el trabajador no presta servicios efectivos mientras dura la suspensión.

Siendo imposible que el empleador verifique el cumplimiento adecuado de las labores del puesto de trabajo, así como si el perfil del trabajador es el adecuado.

Poder Judicial  Sobre la base de lo indicado, la Corte Suprema distingue la aplicación y vigencia de dos figuras laborales: 

a. El período de prueba y 

b. La suspensión del contrato de trabajo. 

Esto, porque del análisis de lo indicado en la Casación Laboral Nº 28242-2018 Del Santa podemos colegir que estas dos figuras no se superponen la una y la otra.

Sino que se aplican en momentos diferentes.

Los cuales no pueden coincidir por la naturaleza de cada una de estas figuras.

No se computa el periodo de prueba ..

Así, el período de prueba dejaría de computarse cuando haya una suspensión del contrato de trabajo.

Esto  por ser imposible que el empleador continúe evaluando al trabajador. 

La desnaturalización Período  de Prueba 

Considerar lo contrario significaría una desnaturalización del periodo de prueba.

El cual sería usado de forma abusiva por el empleador.

Pues el trabajador no ha tenido la posibilidad de demostrar que, en efecto, se encuentra debidamente capacitado y tiene las aptitudes necesarias para asumir el puesto de trabajo

Descargar  texto Casación Laboral Nº 28242-2018 Del Santa   : Aquí

Computo plazo periodo de prueba

 Periodo  de prueba

Cómputo del periodo de prueba: ¿Por meses o días calendario? 

Fuente : Cas. Lab. 23736-2019, Moquegua de 26-7-22(Segunda Sala de Derecho Constitucional y  Social Transitoria de la Corte Suprema)

La legislación laboral  : De acuerdo con el art. 10 de la LPCL, “El período de prueba es de 03 meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario…

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. 

La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección”.

La duda,: ¿Cómo se computa el periodo de prueba a que se refiere el art. 10 de la LPCL?

Fallo: Para el cómputo del periodo de prueba previsto en el art. 10 de la LPCL, corresponde remitirse al Código Civil (art. 183, inc. 2), según el cual, el plazo se computa de acuerdo al calendario  gregoriano, conforme a la siguiente regla: 

“El plazo señalado por meses se cumple en el mes del  vencimiento y en el día de éste correspondiente a la fecha del mes inicial. 

Si en el mes de vencimiento  falta tal día, el plazo se cumple el último día de dicho mes”.

Procedimiento cese trabajador periodo de prueba

Febrero 2023 :  El empleador  que cesa a trabajador  en periodo de prueba , ¿ Debe seguir  algún procedimiento  legal   que sustente dicha decisión  ?

La ley vigente  no establece ningún procedimiento  formal a seguir. 

Lo que si  debe tener el empleador,  alguna forma  que sustente dicha decisión. 

Sobre todo  si se aplica el cese a trabajadora gestante , o madre trabajadora. 

Esto  para evitar,  que ante una posible  fiscalización,  se estime que el  cese fue por la condición de  madre trabajadora. ( despido nulo ).

Labora periodo de prueba sin pago

 Febrero 2023  : ¿ Qué pasa si te piden trabajar por período de prueba , pero sin paga ?

El período de prueba debe ser remunerado y si un empleador pone como requisito a los trabajadores pasar por un período de prueba, sin pago alguno y como condición para obtener un puesto de trabajo, estarían actuando de manera informal e incumpliendo la ley.

Se trata de una falta muy grave por no registrar a sus trabajadores en la planilla electrónica, incurriendo en una infracción por cada trabajador afectado. La empresa sería sancionada y multada por Sunafil.

Por honorarios en Periodo de Prueba

 Febrero 2023  ::¿ Puedo trabajar por recibo pir honorarios  durante el Periodo de Prueba ? 

Un trabajador que esté dentro del período de prueba no debe emitir recibo por honorarios, pues ello le corresponde al personal que presta servicios de manera independiente. 

El período de prueba solo es aplicable a trabajadores dependientes o sujetos a subordinación.

Acumulación periodo prueba

 Periodo de Prueba

Acumulación 

¿En qué supuestos procede la acumulación de servicios para completar el periodo de prueba? 

Fuente :Cas. Lab. 33219-2019, Arequipa

No procede la acumulación de servicios cuando el reingreso se produzca en un cargo notoriamente distinto o cuando hayan transcurrido más de tres años de producido el cese

Del caso :  Esta Sala Suprema considera que, el artículo 10° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, concordado con su norma reglamentaria el artículo 16° del Decreto Supremo número 001-96-TR, admite la interpretación siguiente: Todo trabajador que haya laborado en distintos periodos para un mismo empleador, puede sumar dichos periodos hasta completar el periodo de prueba previsto en la ley, vale decir, tres o seis meses o un año según sea el caso, siempre que al reingresar realice las mismas funciones u otras afines al cargo que desempeñó en su anterior relación laboral.

Suma tiempo laborado para periodo de prueba

 Periodo  de prueba

Acumulación tiempo laborado

La acumulación en la suma del periodo de prueba se contabiliza cuando las funciones que se realizan actualmente son las que se desempeñaban anteriormente

Mediante la Casación Laboral 15308-2019-Tacna de fecha 23 de noviembre de 2021, la Corte Suprema se pronunció sobre la controversia, la cual versa en determinar si la demandante, en el presente caso, superó el periodo de prueba o el colegiado infringió la normativa del artículo 10 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728. Siguiendo esa misma línea, teniendo en cuenta el artículo mencionado conjuntamente con el artículo 16 del Decreto Supremo 001-96-TR, se interpreta que en distintos periodos que el trabajador haya laborado para un mismo empleador, se puede sumar dichos períodos hasta completar el periodo de prueba, preestablecido por ley, siempre que al ingresar realice las mismas funciones que se desempeñaba con anterioridad.

En ese sentido, la Corte precisa que no procede la acumulación de servicios, en el supuesto que al reingreso se desempeñe en un cargo notoriamente distinto o cuando hayan transcurrido más de tres años de producido el cese