Las presunciones relativas y absolutas de realizar horas extras.

Las presunciones del derecho laboral no impiden a los trabajadores probar lo alegado, ya que al analizar el pago de sobretiempo se deben considerar todos los medios probatorios para determinarlos, en lugar de simplemente aceptar la presunción de que si el trabajador se encuentra dentro de las instalaciones de la demandada se presuma que ha trabajado en sobretiempo.

Del  caso : Se solicita reintegro de beneficios económicos por extensión de jornada, , esto como  consecuencia de la extensión de la jornada diaria de trabajo por el periodo comprendido entre los años 1996 hasta 2018, por no haber sido consideradas, ni pagadas en su remuneración, así como su incidencia en la compensación por tiempo de servicio, gratificación, vacaciones y utilidades.

En Poder  Judicial 

1ra instancia  : Infundada la demanda sobre reintegro de beneficios económicos por extensión de jornada.

2da instancia  :confirmó la sentencia 

Recurso de casación  Sentencia  incurrió en infracción  normativa del artículo 9° del Decreto Supremo N.° 0 07-2002-TR, Texto  Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo; y, del artículo 7° del Decreto Supremo N.° 004-2006-TR .

El empleador debe registrar el trabajo en sobretiempo de  sus trabajadores utilizando medios técnicos o manuales confiables. 

No  obstante, esta disposición no constituye una limitación para que el trabajador pueda acreditar con otros medios la existencia de una jornada laboral que implique la existencia de horas extras.

El Decreto Supremo N.° 004-2006-TR, ha establecido pre sunciones relativas y absolutas que inciden en la jornada en sobretiempo. 

En este sentido:

a) Presunción relativa, en los supuestos en que el trabajador permanece en el centro de trabajo, sin exceder de una hora al horario de salida. 

Que en el caso puede ser desvirtuad mediante prueba en contrario por el empleador. 

b) Presunción absoluta, si el trabajador exceder en más de una hora. En cuyo caso, el empleador no puede desvirtuar la existencia de horas extras.

En efecto, la norma en mención regula una presunción legal  en  virtud a la cual el juez debe presumir la realización de horas extras si comprueba la permanencia del trabajador en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o después de la hora de salida, salvo prueba en contrario. 

Esta prueba en contrario recae en hombros del empleador, quien deberá demostrar la existencia de causas objetivas y razonables que desvirtúen la referida presunción.

Hacemos referencia al sujeto que asume la carga de la  prueba en contrario únicamente para efectos de resaltar quien asume las consecuencias de la improbanza de “la prueba en contrario”, por lo que, a la luz del artículo 7 del Decreto Supremo N.° 004-2006-TR, si está probado que el trabajador permaneció antes y/o después de la jornada en el centro de trabajo, la demanda de pago de horas extras será fundada si el empleador no desvirtúa objetiva y razonablemente la referida presunción.

En el presente caso, el pago de horas extras al que hace referencia el demandante corresponde al tiempo destinado a cambiarse la ropa de calle por el uniforme de trabajo (camisa y pantalón jean) y a colocarse los equipos de protección personal – EPP (zapatos de seguridad, polainas, casco, mascarilla, barbiquejo, capucha, lentes de seguridad y protectores auditivos), cuyo uso es obligatorio y exclusivo dentro del centro de trabajo.

Existe aceptación expresa por parte del propio demandante de no haber realizado labor efectiva durante dicho tiempo.

No se ha acreditado que dicho tiempo que reclama como sobretiempo, se encuentre establecido de manera expresa y concreta en el Reglamento Interno de Trabajo , como parte de la jornada de trabajo.

Conclusión  : La parte demandante no acreditó haber realizado labores efectivas en horas extras de trabajo.

Se declararo INFUNDADO el recurso de casación.

Fuente  :  CASACIÓN LABORAL N.º 50183-2022  DEL SANTA 

PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES 

PROCESO ORDINARIO – LEY N.° 29497

https://drive.google.com/file/d/1S2OO7TsgGre_kZ_yoMkLGQR4ffQfkD9B/view?usp=drivesdk

Prueba realización de horas extras

 

La obligación de registrar las horas extras es del empleador; solo cuando haya deficiencia en el sistema para tal registro, el trabajador deberá aportar la prueba correspondiente.

El trabajador deberá probar el trabajo en sobretiempo solo cuando exista deficiencia en el sistema que haya implementado el empleador para cumplir con su obligación de registrar la prestación de dicha labor extraordinaria.

Fuente : Casación N° 1687-2021 La Libertad, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema

Del caso :  trabajador interpone una demanda mediante la cual pretende que se ordene a la empresa empleadora que efectúe el pago por concepto de reintegro de compensación por tiempo de servicios (CTS), reintegro de remuneraciones, gratificaciones, así como indemnización vacacional, horas extras laboradas (no canceladas), utilidades, movilidad, entre otros beneficios sociales.

En Poder Judicial  El juzgado de Trabajo declaró fundada en parte la demanda y, en apelación, la sala laboral superior competente confirmó esa decisión de primera instancia judicial.

Recurso  de Casación  : Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación, alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en interpretación errónea del artículo 10-A del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,

xaprobado por el Decreto Supremo N° 007-2002-TR,

inaplicación de los artículos 2° y 3° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR; y artículo I del Título Preliminar de la Ley N° 29497, así como en aplicación indebida del artículo 23°, inciso 4, literal a) y artículo 29° de la Ley N° 29497.

En Sala Suprema :Al respecto, la sala suprema colige entonces que será materia de revisión si el demandante tenía derecho a las horas extras por haber laborado por encima del máximo legal permitido para la jornada laboral correspondiente a un período de trabajo específico y bajo análisis.

Al respecto, el supremo tribunal constata que la empresa demandada argumenta que para el pago de horas extras el trabajador demandante debió haber brindado prueba mínima de la labor efectuada fuera del horario de la jornada legal. 

No obstante, únicamente ofreció la exhibición de registros de asistencia de la empresa demandada, sin aportar la prueba mínima respecto a sus labores en jornada extraordinaria, .

En ese contexto, el supremo tribunal verifica que el artículo 1° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo señala: “[…] La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. 

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias […]”.

A la par, el colegiado supremo constata que el artículo 10-A del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo establece: 

“El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables.

 La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización”.

Así, el supremo tribunal colige que existe la obligación por parte del empleador del pago de horas extras. 

Sin embargo, dicho trabajo en exceso debe ser acreditado, para lo cual el empleador está obligado al registro del trabajo en sobretiempo del trabajador, y en el caso de que este no haya hecho tal registro, sea porque no existió dicha labor o porque no lo reconoce, quien invoca tal derecho debe acreditar mediante otros medios de prueba plena o indiciaria su real y efectiva realización, explica el colegiado supremo.

Por ende, la obligación de registrar el trabajo en sobretiempo le corresponde al empleador, y solo cuando exista deficiencia en el sistema que haya implementado para tal registro, el trabajador deberá aportar la prueba correspondiente a la prestación de dicha labor extraordinaria, ello en virtud del artículo 10-A del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, explica el máximo tribunal.

Decisión La sala suprema sostiene que si bien la empresa demandada considera que no existe prueba plena que acredite la realización de horas extras por el período laboral materia de análisis, ello no es así.

 Toda vez que de la contestación de la demanda, de lo admitido en la audiencia de juzgamiento, de la información que proporcionan las boletas de pago y de la revisión de los medios probatorios ofrecidos oportunamente por las partes, y que fueron compulsados por las instancias de mérito, se puede concluir razonablemente que el demandante en algunos períodos realizó trabajo en sobretiempo, precisa el tribunal. 

Más aún si constituye un hecho no controvertido que la jornada del demandante fue de 12 horas diarias. 

Así, se entiende que si el máximo legal de una jornada laboral es de ocho horas diarias, descontando 30 minutos de refrigerio, el demandante ha laborado 3.5 horas  adicionales a su jornada ordinaria, pues su jornada habitual era de 12 horas de labor, detalla el colegiado supremo. 

Por lo expuesto, se declara infundada la casación.

Presuncion de Horas extras

 

Se  presume la realización de horas extras si comprueba la permanencia del trabajador en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o después de la hora de salida, salvo prueba en contrario.

Fuente : Casación N° 3241-2021-Arequipa,  por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria 

Del caso : Un trabajador interpone una demanda contra su empleador solicitando el pago de horas extras, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios (CTS), vacaciones y utilidades.

Alega que laboraba en jornadas de trabajo de nueve horas diarias, las cuales se desarrollaban de lunes a sábado, en tres turnos al día: de 7:30 a 15:30 horas, de 15:30 a 23:30 horas y de 23:30 a 7.30 horas.

Además, sostiene que el tiempo existente entre la garita de control de la empresa y la marcación de la asistencia es de 30 minutos, tiempo que se encuentra fuera de este horario, por lo que refiere haber trabajado media hora extra al inicio y media hora extra al final de la jornada, lo que hace una hora extra diaria.

También argumenta que desde que el trabajador pasa por la garita de control ya está a disposición del empleador, por lo que este tiempo debe considerarse parte de la jornada de trabajo.

En Poder  Judicial..

El juzgado de trabajo correspondiente declaró fundada en parte la demanda y en apelación la sala laboral competente confirmó la decisión.

Recursos  de casación.. Ante ello, el trabajador demandante y la empresa demandada interpusieron sus respectivos recursos de casación para que el caso sea puesto en conocimiento de la máxima instancia judicial. 

El primero alega que el colegiado superior incurrió en infracción normativa del artículo 7° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR (dictan disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada).

Mientras que la empresa demandada argumenta que el colegiado al emitir su falló incurrió en infracción normativa del artículo 139° inciso 3 de la Constitución.

Respecto a la casación interpuesta por el trabajador, la sala suprema advierte que de acuerdo con el Decreto Supremo N° 004-2006-TR, corresponde al juez presumir la realización de horas extras si comprueba la permanencia del trabajador en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o después de la hora de salida, salvo prueba en contrario, toda vez que se trata de un artículo que contiene una norma que regula una presunción legal o iuris tantum

En cuanto a la prueba en contrario, considera que esta recae en hombros del empleador, el que deberá demostrar la existencia de causas objetivas y razonables que desvirtúen la referida presunción, por cuanto la sala suprema entiende que es el empleador, que asume las consecuencias de la improbanza de “la prueba en contrario”.

Al respecto, señala que una demanda de pago de horas extras que pueda presentarse será fundada si el empleador no desvirtúa objetiva y razonablemente la referida presunción.

Además, en sintonía con el artículo 18° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, advierte que si el trabajador permanece en el centro de trabajo fuera de la jornada laboral, pero realiza actividades distintas a la labor efectiva, entonces este tiempo no se considerará sobretiempo u horas extras.

En tal virtud, la prueba en contrario al que hace referencia el artículo 7° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, implica –en este caso– la acreditación de actividades distintas a la labor efectiva durante el tiempo que el trabajador permaneció en el centro de trabajo fuera de la jornada laboral, colige la sala suprema.

Así, de la revisión de la sentencia de vista sometida a casación, el supremo tribunal no advierte una infracción normativa de aquel artículo 7°, porque, además, si bien en el caso y como lo refieren las instancias judiciales previas, el trabajador era trasladado por el propio empleador al centro de trabajo en los vehículos de la empresa, durante este tiempo de traslado el trabajador demandante no hacía labor efectiva.

Es decir, determina que la razón por la que en este caso las instancias de mérito no aplican la presunción legal para reconocer horas extras por el tiempo que el trabajador era trasladado entre la garita de control y el marcador biométrico, es porque el demandante no hacía labor efectiva ni se encontraba aún a disposición del empleador en la medida en que viajaba sin hacer uso de un uniforme ni herramientas de trabajo, desvirtuando con ello la presunción con prueba en contrario.

Sobre la casación presentada por la empresa demandada, el tribunal no advierte un pronunciamiento extra petita del colegiado superior, básicamente porque en este caso las instancias de mérito se han pronunciado respecto a aquellas pretensiones que han sido formuladas con la demanda y que han merecido el pronunciamiento de la empresa demandada en la contestación de la demanda, detalla la sala suprema.

Por lo expuesto, el supremo tribunal declara infundadas las referidas casaciones

Labores despues hora salida

 Sobretiempo

Presunción 

Labores realizadas después de la hora de salida y sin autorización del empleador.

Fuente :

Res. 631-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 7-12-21

Pregunta : Si el trabajador realiza labores después de su hora de salida y sin autorización del empleador ¿tiene derecho a un pago por concepto de trabajo en sobretiempo?

Fallo: Sí. El trabajo en sobretiempo se puede realizar con la autorización expresa o tácita del empleador. 

El solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida del centro de labores, genera la presunción de que ha realizado trabajo sobretiempo con autorización del empleador, correspondiendo a este último la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecución de trabajo adicional.

El empleador debe fiscalizar que sus trabajadores no permanezcan en el centro laboral luego de su hora de salida. 

De ocurrir ello, se presumirá que dicha permanencia ha sido acordada con el empleador y que, por ende, debe ser remunerada como trabajo en sobretiempo.

¿Permanencia del trabajador en el centro laboral se presumen horas extras?

 Sobretiempo 

Jornada atipica 

¿ La Permanencia del trabajador en el centro laboral se presumen horas extras?

Fuente :  Resolución 412-2021-Sunafil/ILM

En Resolución 412-2021-SUNAFIL/ILM, la Intendencia confirmó la sanción impuesta por cometer faltas muy graves al no cumplir con el pago del trabajo en sobretiempo (horas extras), en perjuicio de 38 trabajadores, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, además, por no cumplir con la jornada máxima de 48 horas semanales.

La empresa sancionada apeló la resolución de sanción argumentando que no se ha tomado en cuenta que por cada 24 horas de labores el trabajador disponía de tres horas con treinta minutos para la toma de sus alimentos.

Asimismo, aclaró que sumando los horarios se obtiene un total de veinticuatro horas con  treinta minutos, pues la labor de los trabajadores se desarrolló bajo el sistema es de 24 x 48 horas, establecida mediante convenio.

Sobre esto, la Intendencia precisó que los inspectores actuantes han tenido a la vista el  registro de control de asistencia de cada uno de los 38 trabajadores afectados, advirtiendo  que la jornada de 24 horas de trabajo por 48 días de descanso en algunas semanas excedían las 48 horas semanales.

Asimismo, se comprobó que los trabajadores permanecían en el centro de trabajo después  de las 08:00 horas del día siguiente (horario de salida después de las 24 horas de jornada), por lo que al amparo del artículo 7 del Decreto Supremo 004-2006-TR, se presume que el  inspeccionada dispuso la realización de horas en sobretiempo

La intendencia añadió que la presunción de trabajo en sobretiempo opera cuando el trabajador permanece luego de la hora de salida, lo cual ha sido corroborado con la información del registro de control de asistencia y salida proporcionado por el inspeccionado; por lo que éste tiene la carga de la prueba de demostrar que dicho tiempo de permanencia luego del término del horario de trabajo no hubo sobretiempo a fin de desvirtuar dicha presunción.

Descargar  documento:

https://drive.google.com/file/d/187sELjfhHuACq8mf6WTOImAUmfvQPWhS/view?usp=drivesdk

Reconoce horas extras tacita

 No firmar formato de autorización de horas extra no impide reconocer ‘autorización tácita’ [Resolución 613-2020-Sunafil]

la Resolución de intendencia 613-2020-Sunafil/ILM declaró infundada la apelación presentada por una empresa que habría dejado de reconocer el pago de horas extra a una trabajadora, además de no contar con el registro de control de asistencia.

La entidad fiscalizada alegó que para realizar labores en su institución fuera del horario de trabajo, los trabajadores deben presentar el “Formato de autorización de trabajo en sobretiempo”, pues el trabajo en sobretiempo es voluntario «tanto en su otorgamiento como en su prestación».

Para la empresa solo se configura el trabajo en sobretiempo cuando se haya acordado.

No obstante, para la intendencia, no presentar el formato de autorización no impide formular la presunción de la autorización tácita para la prestación de trabajo en sobretiempo, conforme al artículo 7 del Decreto Supremo 004-2006-TR.

En ese sentido, corresponde a la empresa inspeccionada adoptar los mecanismos necesarios para el retiro inmediato de los trabajadores del centro laboral y que no se compute el trabajo en sobretiempo.

Sin certeza en el tiempo laborado por horas extras

 03/11

Sobretiempo

Imprecision tiempo trabajado,

¿ Si no hay certeza sobre la cantidad de las horas extra realizadas, deben pagarse solo las reconocidas por la empresa ?

Fuemte : Cas. Lab. 19456-2017, La Libertad

Si no hay certeza sobre la cantidad de las horas extra realizadas, deben pagarse solo las reconocidas por la empresa [Cas. Lab. 19456-2017, La Libertad]

Mediante la Casación Laboral 19456-2017, La Libertad, la Corte Suprema declaró que las horas extra se pagarán de acuerdo con los medios probatorios que demuestren la realización efectiva del trabajo fuera del horario de trabajo.

En el caso específico, un trabajador solicitó el pago de los conceptos de horas extras, domingos y feriados, reintegro de beneficios sociales y pago de utilidades.

En las instancias previas se declaró fundada la demanda. No obstante, para la Corte Suprema no existió prueba alguna referida al registro de trabajo realizado fuera del horario; es decir, del trabajo en sobretiempo

Declaró que el artículo 10-A del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo 007-2002-TR, regula la posibilidad de pago, ante la deficiencia en el sistema de registro; sin embargo, ello es posible siempre y cuando el trabajador acredite con otro medio su realización. Afirmó que en el caso en concreto esto no ocurrió.

En ese sentido, la Corte decidió que solo se paguen las horas extras al trabajador por los periodos reconocidos por el propio empleador.