Obligación del empleador de comunicar la extinción del contrato de trabajo por alguna causal prevista en la ley

 

Informe 198-2025-MTPE/2/14.1 de 19-5-25 

¿El empleador tiene la obligación de comunicar a las autoridades la extinción del contrato de trabajo por alguna causal establecida en la legislación laboral vigente?

Respuesta: La legislación laboral vigente reconoce la potestad del empleador para extinguir el contrato de trabajo por medio del despido por causa justa relacionada a la capacidad y conducta de los trabajadores. 

No es una obligación  general.. No obstante, la legislación laboral vigente no impone al empleador la obligación de informar a alguna autoridad el cese de algún trabajador, salvo que exista un mandato judicial cuyo cumplimiento dependa directamente de la existencia del vínculo laboral.

Por hostigamiento sexual..Por otro lado, cabe tener en cuenta que tratándose de la causal de despido por hostigamiento sexual realizado por representantes o cualquier otro trabajador, la empresa y la Autoridad Inspectiva de Trabajo tienen la obligación de informar al MTPE, el MP, a la PNP u a otras entidades sobre las denuncias por causa de hostigamiento sexual y los indicios de la comisión de delitos que hayan sido advertidos durante el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Personal sindicalizado: fin del contrato laboral

 

EI cese por vencimiento del plazo pactado en un contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad constituye una forma válida de extinción del vinculo laboral. la cual opera de manera automática, 

 Base  legal : artículo 16 literal c) del D. S. N° 003-97-TR, TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitivi dad Laboral.

Un mito sindical..En más de una ocasión ha ocurrido que los trabajadores se afilian a una organización sindical con la idea de que dicha medida impedirá que su relación laboral concluya.

Ello es inexacto, pues no corresponde asumir que la afiliación impide que el contrato no finalice por vencimiento del plazo, previamente pactado entre las partes, pues ello ocurre de pleno derecho.

Se requiere la existencia de algún indicio que acredite el ánimo de represalia del empleador debido a la afiliación del trabajador al sindicato, 

Fuente  : Casación Laboral N° 53212-2022 La Libertad, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema

Pronunciamientos similares   Casaciones 2582-2017-Lima y 4489-2015-Lima.

Despido nulo por afiliación a un sindicato.... La afiliación sindical es un derecho fundamental reconocido  en nuestra Constitución, ello no supone que todo cese de un trabajador sindicalizado se presuma nulo.

Para que opere lo dispuesto en el inciso a) del artículo 29° del TUO del D. Leg. N° 728 (despido nulo por afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales) , se debe acreditar que el cese se produjo como represalia por el ejercicio de la libertad sindical o por la pertenencia a una organiza ción sindical.

En otras palabras, que el despido para que califique como antisindical, "debe ser acreditado no solo a partir de la condición de afiliado, sino también a partir de elementos objetivos que permitan inferir la existencia de un acto discriminatorio contrario al derecho fundamental.

Del caso en analisis... Para que se ampare el pedido de declaratoria de despido nulo por afiliación sindical, sostiene la Sala, el demandante debió haber acreditado el ejercicio de actividades sindicales previas al cese cormo participación en asambleas y que el empleador hubiera tomado conocimiento de la afiliación antes de decidir no renovar el contrato. 

Así, la Sala exige un mínimo de razonabilidad probatoria que evidencie la existencia de un acto discriminatorio.

No renovación contrato como represalia

 No renovar contrato sin justificación luego de denuncia del trabajador configura despido por represalia 

Fuente : Casación 41979-2022, Lima

De lo expuesto precedentemente, se colige que la demandada decidió no renovar el contrato modal que la vinculaba con la demandante, con posterioridad a la comunicación sobre la denuncia formulada ante la Sunafil, quedando así establecido el nexo causal entre el despido y este hecho; más aún si no existe antecedente alguno en la cual el trabajador haya incurrido en alguna falta en la relación laboral, evidenciándose un acto de represalia por parte de la recurrente ante la pretensión de desnaturalización de sus contratos laborales de la trabajadora, configurándose, de ese modo, la nulidad de despido dentro de la causal tipificada en el inciso c) del artículo 29 del T.U.O. del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productivid ad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR.

Para efectos de que se configure la nulidad de despido, dentro de la causal tipificada en el inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, se requiere que se acredite el nexo causal. Asimismo, una vez acreditada la nulidad de despido, procede la reposición y pago de remuneraciones dejadas de percibir, de acuerdo a lo previsto en la acotada Ley.

https://drive.google.com/file/d/1sjHdzs97mFMDxFG3ztEzDxjPQOIn3vMx/view?usp=drivesdk

Características de un contrato de trabajo

 

¿Cuáles son las características más relevantes de los contratos a plazo fijo?

En sentencia de la Corte Suprema  establece aspectos clave con relación a los contratos a plazo fijo establecidos en  la legislación laboral vigente.

¿Cuál fue el punto más relevante del fallo?

Quinto. Alcances sobre los contratos sujetos a modalidad

(...)

a) el contrato a plazo fijo confiere a los trabajadores acceso a todos los derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores contratados a plazo indefinidos (derechos individuales como colectivos, aun cuando, en la práctica haya políticas y convenios colectivos que no excluyen de la percepción de ciertas compensaciones o beneficios al personal contratado a plazo fijo);

b) La causa de contratación .. Sobre estos contratos atípicos hay que indicar que no solamente se debe invocar la causal respectiva de contratación (es el único contrato que requiere una causa de contratación), sino que dicha causa debe haberse configurado para que proceda la contratación temporal, o cuando menos, se debe encontrar ante el supuesto legal para la contratación de personal temporal

c) Duración  máxima.. En cuanto al plazo máximo, cada modalidad tiene una duración en función a la existencia de la causa temporal o simplemente el plazo máximo establecido por el legislador, sin que ningún caso se exceda de 05 años.

 Asimismo, es posible renovar los contratos a plazo fijo respetando el plazo máximo aplicable para cada modalidad de contratación."

Fuente :Casación Laboral 12475-2017-Ica

SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

Descargar aqui

https://drive.google.com/file/d/1zen4GMeuVJmXxoqt1fdjg7Sgq7w6JN17/view?usp=drivesdk

Información reservada

 Contrato de trabajo 

Contenido 

Contratos laborales contienen información sensible que debe ser reservada 

Fuente : Expediente 04724-2019-PHD/TC

Resumen  ;  Corresponde  la entrega de la información requerida, previa anonimización o tachado de los datos sensibles antes mencionados.

Detalle  Si bien es cierto que los contratos laborales contienen cláusulas referidas a los ingresos económicos, así como la dirección domiciliaria de los trabajadores de la Empresa Minera Tauro SAC, información que califica como dato sensible a la luz de la Ley de Protección de datos personales y respecto de la cual se requiere del consentimiento por escrito del titular de la información para su difusión, conforme lo establece el artículo 13.7 de la Ley 29733, tal situación no convierte todo el contenido del documento en información clasificada como restringida.

Particularmente, porque es posible adoptar medidas para que dicha información se mantenga en reserva.

Así, ponderando tanto el contenido constitucionalmente protegido del derecho de acceso a la información pública como el del derecho a la autodeterminación informativa, este Tribunal considera que corresponde disponer la entrega de la información requerida, previa anonimización o tachado de los datos sensibles antes mencionados.

Facultad empleador uso contratos temporales

 Contrato de trabajo 

Temporales 

El empleador está facultado a contratar mano de obra con la finalidad de atender específicas necesidades de la empresa dentro del contrato de temporada

Mediante la Casación Laboral 14653-2019-La Libertad de fecha 21 de enero de 2022, la Corte Suprema se pronunció, en el presente caso, sobre el cese del demandante, la cual se debió al vencimiento del plazo establecido en el contrato modal, que obedeció al término de la temporada. 

Asimismo, la Corte evidenció que no resulta amparable el petitorio, recaído en la reposición con vínculo laboral indeterminado, ya que carece de objeto realizar mayor análisis.

Igualmente, el presente contrato de temporada, faculta al empleador a contratar mano de obra, con la finalidad de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, las cuales pueden realizarse en determinadas épocas del año, además, pueden estar relacionadas a repetirse en períodos equivalentes.

Naturaleza y características contratos modales

 Contratos de Trabajo 

Sujetos  a modalidad 

Naturaleza y características de los contratos a  plazo fijo

Fuente : Cas. 22567-2019, Cajamarca de 14-9-21

Pregunta: ¿Cuáles son la naturaleza y las características de los contratos a plazo fijo (sujetos a modalidad)?

Fallo: Los contratos sujetos a modalidad son contratos atípicos, dada su naturaleza (determinada con relación a su objeto o temporalidad). 

Con excepción de los contratos de trabajo intermitentes o de temporada (que pueden ser de carácter permanente), se celebran sobre la base de las necesidades del mercado o cuando la naturaleza temporal o accidental de la obra o servicio que se va a prestar lo exija.

Las características más relevantes de los contratos a plazo fijo en la regulación laboral son las siguientes: 

a) Confieren a los trabajadores acceso a todos los derechos y beneficios sociales previstos para aquellos que son contratados a plazo indefinido.

b) Para su celebración, no solamente debe invocarse la causal respectiva de contratación, sino que ésta o el supuesto legal para la contratación, deben haberse configurado; 

c) En cuanto al plazo máximo, cada modalidad tiene una duración en función de la existencia de la causa temporal o lo que el legislador haya establecido, sin que ningún caso se exceda de cinco años. Asimismo, es posible renovar los contratos a plazo fijo respetando el plazo máximo aplicable para cada modalidad. @ctua..

Firma electrónica contrato

 Contrato de trabajo

Firma electrónica 

¿Contrato de trabajo puede formalizarse con firma digital del trabajador y empleador ?

Fuente : Informe 104-2019-MTPE

Con relación a la entrega de documentos laborales electrónicos, consideramos viable que la notificación de tales documentos se vincule a la firma electrónica del trabajador en señal de recepción de los mismos. 

Asimismo, será válido solo cuando permita vincular e identificar al firmante, así como detectar cualquier modificación o alteración posterior del documento, de modo que se garantice la autenticidad e integridad de aquel.

Algo mas: Esta firma electrónica, al no implicar una manifestación de voluntad para la celebración de algún acto jurídico, podría ser válidamente generada a través del servicio de Gramd Peruana S.A.C., conforme a las características del servicio .

Firma electrónica de contrato

 Contrato de trabajo

Firma electrónica 

¿Contrato de trabajo puede formalizarse con firma digital del trabajador y empleador ?

Fuente : Informe 104-2019-MTPE

Con relación a la entrega de documentos laborales electrónicos, consideramos viable que la notificación de tales documentos se vincule a la firma electrónica del trabajador en señal de recepción de los mismos. 

Asimismo, será válido solo cuando permita vincular e identificar al firmante, así como detectar cualquier modificación o alteración posterior del documento, de modo que se garantice la autenticidad e integridad de aquel

Algo mas: 

Esta firma electrónica, al no implicar una manifestación de voluntad para la celebración de algún acto jurídico, podría ser válidamente generada a través del servicio de Gramd Peruana S.A.C., conforme a las características del servicio .

validez renovaciones sucesivas contrato

 

Contratación laboral
Renovación  sucesiva

¿Es válida la renovación sucesiva o contratación laboral en cadena? 

Fuente ::Cas. Lab. 16716-2016, Lima Este

La Interpretación del artículo 74° del Decreto Supremo N° 003-97-TR Para determinar si el artículo 74° del Decreto Supremo número 003-97-TR es aplicable en este proceso, es pertinente, en primer lugar, fijar cuál es su debida interpretación.

Así, el mencionado artículo 74° del Decreto Supremo número 003-97-TR, regula la contratación temporal sucesiva llamada también contratación laboral en cadena. Esta forma de contratación permite que sucesivos contratos sujetos a plazo fijo, con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales, previstas por la ley, fragmenten la vida laboral de un trabajador. Se excluye de esta forma de contratación aquellos contratos celebrados con fraude a la ley, que a través de sucesivas renovaciones en realidad persiguen eludir el derecho a la estabilidad laboral.

De lo dicho en el párrafo anterior, tenemos que la posibilidad que determinada forma de contratación sujeta a modalidad pueda ser objeto de sucesivas renovaciones por el empleador, es una opción que el ordenamiento laboral peruano admite, pues de lo contrario no la habría regulado legislativamente. Por lo tanto, no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue perjudicar la contratación a plazo indeterminado, ya que admitir tal presunción constituiría una clara violación del numeral 24) del artículo 2° de la Constitución Política del Perú.

Sobre lo regulado por el artículo 74° del Decreto Supremo número 003-97-TR, el autor ARCE ORTÍZ sostiene lo siguiente:

“Como se ve, la prescripción tiene dos supuestos. El primero, se refiere a topes máximos dentro de la misma modalidad contractual. Topes máximos que jugarán tanto en la contratación efectiva sucesiva como no sucesiva. Por ejemplo, en el contrato por reconversión empresarial la duración máxima es de dos años. Pues bien, esos dos años servirán de tope tanto a contratos sucesivos de reconversión empresarial, como a contratos espaciados, por períodos de inactividad. El segundo en cambio, se refiere a topes máximos para la contratación sucesiva entre modalidades contractuales diversas. Por regla general se debe entender que la contratación de cadena está permitida hasta los topes máximos y quizá el único límite, como es razonable, está en adecuar el objeto y la duración de cada contrato sucesivo a lo dispuesto por la ley, así como respetar las formalidades en cada ocasión (artículo 87° del Reglamento de la LPCL)”.

renovación en la contratación sujeta a modalidad, constituye una opción que el ordenamiento laboral peruano admite, no pudiéndose presumir que toda renovación sucesiva de contratos sujetos a modalidad resulta ilegal o perjudicial a la contratación laboral a plazo indeterminado, más aún si se encuentra acreditado que las labores del actor no fueron continuas, existiendo un período de interrupción del vínculo laboral.

entrega copia contrato por correo electrónico

 Contrato  de Trabajo

Formalidad 

Entrega virtual 

¿Se puede entregar contrato laboral por correo electrónico a trabajador? 

Fuente: Resolución 291-2021-Sunafil/TFL

A través de la Resolución 291-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral aclaró que no existe una modalidad específica, ya sea física o virtual, por la que el empleador esté obligado a acreditar la entrega de las copias de los contratos de trabajo a sus trabajadores.

En este caso, la impugnante fue sancionada por no hacer entrega de las copias de los contratos de trabajo.

El Tribunal señaló que la impugnante acreditó la remisión vía electrónica de los contratos laborales de un total de 6 trabajadores pero la autoridad sancionadora lo consideró insuficiente para desvirtuar la  infracción.

Es así que la Sala considera que no existe norma alguna que obligue al empleador a entregar los contratos a través de alguna norma especifica.

Por tanto el recurso se declara fundado en este extremo.

ver documento 

https://drive.google.com/file/d/1AdV6RZQd3ZVrh_n1C2eXmHYx3pkug9lX/view?usp=drivesdk

tiempo para recontratar

 Contrato  de Trabajo 

Recontratacion 

¿ Cuánto tiempo debe transcurrir para recontratar al trabajador? 

Fuente   Cas. Lab. 16734-2016, Lima Este

La renovación en la contratación sujeta a modalidad, constituye una opción que el ordenamiento laboral peruano admite, no pudiéndose presumir que toda renovación sucesiva de contratos sujetos a modalidad resulte ilegal o perjudicial a la contratación laboral a plazo indeterminado, más aún si se encuentra acreditado que las labores del actor no fueron continuas, existiendo un periodo de interrupción del vínculo laboral.

descanso maternidad antes termino contrato

 Termino contrato trabajo

Descanso por Maternidad 

¿Procede descanso por maternidad días antes de vencer su contrato de suplencia? 

Fuente : STC 01675-2016-PA

A juicio de este Tribunal, el descanso por maternidad es un derecho que les asiste a todas las mujeres trabajadoras independientemente de su régimen y condición laboral, por lo que el rechazo de la solicitud de la demandante por tener un contrato de trabajo de naturaleza temporal (contrato de suplencia) resulta arbitrario, pues la Ley 26644 no establece diferenciación sobre el régimen laboral que tengan las mujeres que se encuentren en estado gestacional.

 Además, está probado que en la fecha que la demandante había solicitado su descanso por maternidad, esto es, a partir del 16 de setiembre de 2013, aún tenía vínculo laboral con la demandada, por tanto la recurrente tenía derecho a gozar de dicho derecho hasta conclusión de su contrato de trabajo (30 de setiembre de 2013)

Iniciar relación laboral sin contrato fisico

 Contrato de trabajo

Ausencia de documento fisico

¿ Iniciar prestación de servicio sin contrato convierte a la relación laboral en indeterminada ?

Fuente : Cas. Lab. 7647-2014, Tacna

La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia mediante la Casación Laboral 7647-20114, Tacna, precisó que la suscripción de un contrato escrito constituye una formalidad ad solemnitatem para el establecimiento de un vínculo laboral, vale decir, es indispensable para la validez misma de la relación laboral y no solamente para probarla. 

En ese sentido, determinó en su pronunciamiento que dicha formalidad no se puede subsanar mediante la suscripción de contratos modales a plazo fijo, siendo que la no suscripción de contrato alguno desde el inicio de la relación laboral torna automáticamente a la relación laboral en una de tiempo indeterminado.

La falta de un contrato de trabajo escrito desde el inicio de la prestación del servicio del trabajador convierte a la relación laboral en indeterminada, y no puede subsanarse luego con la suscripción de contratos de trabajo a plazo fijo.

Descargar documento 

https://drive.google.com/file/d/1IxX9GKYUfxYvffS_B9-cXz1OTNSK5Q2_/view?usp=drivesdk

¿ El incremento del PBI es una causa objetiva para contratar temporalmente

 Contrato de trabajo

Sujeto a modalidad

incremento de actividad o por inicio de actividad

Desnaturalización 

Causa objetiva 

¿ El  argumento del incremento del PBI  es una causa objetiva para contratar temporalmente ?

Mediante Resolución de Intendencia 15-2021-Sunafil/IRE-APU, recaída en el expediente sancionador 002-2018 (antes, 021-2018), Sunafil nos precisa que en un contrato sujeto a modalidad debe de establecerse de manera clara, especifica la causa objetiva de contratación, causa por la que no debe de quedar duda alguna que se requiere a un personal por cierto tiempo y no un personal indeterminado.

Para la superintendencia el realizar un análisis general de la economía del país, la misma que puede tener incrementos en el PBI no justificaría la contratación temporal de un trabajador, en razón que la causa para contratarlo debe ser muy específica; por ello la Sunafil señala que un análisis económico incluso del PBI, el cual, obviamente repercute en la economía en general del país, en el sector financiero y también en el sector empresarial; no es un fundamento específico para poder justificar la contratación de trabajadores de manera temporal, toda vez que el empleador debe proporcionar información relevante que permita establecer que existió en efecto, una causa objetiva para contratar temporalmente.

Asimismo, Sunafil menciona que la desnaturalización de los contratos de trabajo por incremento de actividad o por inicio de actividad, no solo se basa en que el empleador no cumple con acreditar y sustentar la causa objetiva de contratación temporal, sino que, además, debe describir cuál es la actividad de la empresa que ha sido incrementada.

Descarga  documento:

https://drive.google.com/file/d/1Bj8ILI35En-pTGUVwSyIqjHWRg8tLsR0/view?usp=drivesdk

Aviso del termino contrato

 09/02/21

Termino relacion laboral

Contrato sujeto a modalidad

Aviso sobre no renovación del  contrato de trabajo: ¿Cuál es el plazo para dar aviso al trabajador de la no renovación de su contrato de trabajo sujeto.a modalidad?

Dicen que debe ser 15 dias antes¿ Es cierto eso?

La legislacion laboral peruana no ha establecido por un procedimiento por el cual el empleador esté obligado a comunicar la no renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad . 

Si esté tiene una fecha de término, la normativa no exige una formalidad que se deba seguir para que el vínculo contractual no sea renovado.

¿ Cuando.si se debe " avisar"

El único procedimiento que prevé la norma respecto a dejar sin efecto el vínculo laboral se da en el caso de que el empleador despide al trabajador por una causa justificada .

(TUO del D.Leg. 728, arts. 31 y 32), esto es, cuando el  contrato de trabajo está vigente.

La recontratacion

 04/01/21

Contratacion Laboral

La recontratacion

¿ Cuánto tiempo debe transcurrir para recontratar al trabajador? .

Fuente : Cas. Lab. 16734-2016, Lima Este

La renovación en la contratación sujeta a modalidad, constituye una opción que el ordenamiento laboral peruano admite.

No sev puede  presumir que toda renovación sucesiva de contratos sujetos a modalidad resulte ilegal o perjudicial a la contratación laboral a plazo indeterminado.

Más aún si se encuentra demostrado  que las labores del trabajador  no fueron continuas, existiendo un periodo de interrupción del vínculo laboral.

Subsidios para nuevas contrataciones

 

Un resumen

Se ha enitido la norma D.U. 127-2020 ( 01/11/2020), que fomenta la contratacion de trabajadores en planilla con subsidios entre 55% y 17.5 % por un periodo.de 06 meses.

Para entender la idea ;

El gobierno se compromete a entregar desde Nov 2020.hasta  Abril 2021 , a las empresas calificadas como.aptas para recibir.este beneficio, un reembolso.de costo total de la planilla mensual por los meses indicados.( bajo.ciertos criterios de calculo).

Dicho reembolso varia segun la edad , tipo de contrato y mes en que se pagara 

La fuente de infornacion.sera el plame .

Para gozar de este beneficio :

1ro La empresa debe ser calificada como.apta ( elegible)

2do  El beneficio.solo.se activara.si a partir de Noviembre 2020.contrata nuevos trabajadores.

Una sintesis de lo.que debe saber:

Empresa elegible.

¿ Que empresas.se beneficiaran?

Empresas evaluadas por el.Ministerio de Trabajo que tengan al menos 20 %  de ingresos netos  durante los meses de Abril-Mayo 2020 , esto comparado  con  los meses Abril-Mayo 2019.

Empresas que a oesar de ser elegibles , por algun motivo no.seran consideradas.

¿ Que empresas no tendran este beneficio?

Hay varios motivos 

Las que esten inhabilitadas para contratar con el.Estado. Tengan procesos de cese colectivo. Con deudas tributarias en cobranza coactiva. Esten incluidas en procesos de corrupcion ....

Sobre los nuevos trabajadores contratados.

¿ Que trabajadores califican ?

Nuevas contrataciones

Los que retornan desoues de una suspension de labores.

Si la empresa tiene hasta 100 trabajadores , se tomara en cuenta los que ganen hasta S/2,400

Si la empresa tiene mas de 100 trabajadores

Aqui el criterio es una suma de la planilla .

Solo.se considerara la que tenga minimo.el 80% de trabajadores que ganen desde S/2,401 en adelante.

Los porcentajes del.subsidio.

El subsidio tiene los porcentajes sigiuientes

Trabajadores contratados entre 18 y 24 años

Contrato indefinido : 

 55 %  Del 01 al 03 mes

27.5%.Del 04 al 06 mes

Contrato a plazo.fijo o tiempo parcial : 

45 % Del 01 al 03 mes

22.5 % Del 04 al 06 mes

Trabajadores contratados con mas 24 años

Contrato indefinido : 

 45 %  Del 01 al 03 mes

22.5%.Del 04 al 06 mes

Contrato a plazo.fijo o tiempo parcial : 

35 % Del 01 al 03 mes

17.5 % Del 04 al 06 mes

¿ Quien paga el.subsidio?

El.EsSalud 

Vigencia del.subsidio.

Para trabajadores contratados entre Noviembre 2020 hasta Abril 2021.

¿ Hasta cuando.se podra tramitar los subsidios mensuales?

Hasta 14 Diciembre 2021

Renovacion sucesiva contrato

 Contrato sujeto.a modalidad

Desnaturalizacion

Renovacion sucesiva

¿Firmar contratos a plazo fijo de forma sucesiva desnaturaliza la contratación? [Cas. Lab. 17910-2017, Lima]

Mediante la Casación Laboral 17910-2017, Lima se aclaró que la renovación consecutiva de contratos a plazo fijo está permitido en nuestro ordenamiento.

Se explicó que el artículo 74 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, permite la contratación laboral en cadena; es decir, la renovación de contratos de forma sucesiva, con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales, previstas por la ley.

Así, la Corte Suprema determinó que no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo sujetos a modalidad sea ilegal o que persiga perjudicar la contratación a plazo indeterminado.

Oportunidad entrega copia de contratos de trabajo al trabajador

Los contratos o renovaciones, se entregan a los colaboradores, cuando: el mismo día, al día siguiente, la semana siguiente, el mes siguiente, el año siguiente…


Respuesta : 

El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo ( en realidad es a la fecha de declaración en el registro de contratos vía web)

El mismo plazo es para las renovaciones.

Base legal :

D.S. 001-96-TR. , art. 83

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