Despido fraudulento e inhabilitación impuesta por la Contraloría

 

Fuente :  Casación N.° 53093-2022

Esta casación se analiza si existe despido fraudulento cuando se extingue la relación laboral como consecuencia de una sanción de inhabilitación impuesta por la Contraloría General de la República (CGR), sin otorgar al trabajador un plazo para formular descargos ante el empleador.

En Poder Judicial..

1 La Sala Superior consideró que el despido vulneró derechos fundamentales del trabajador, al afectar el debido procedimiento, el derecho de defensa y la presunción de inocencia. 

Ello, debido a que la inhabilitación fue impuesta en sede administrativa y no tenía la calidad de cosa juzgada, al encontrarse impugnada en la vía judicial.

2  En Corte Suprema ..La Corte Suprema recordó que, conforme al artículo 28° del D.S. N.° 003-97-TR, la inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad desempeñada, siempre que sea por un período de tres meses o más.

Así, la Suprema precisó que "en la esfera administrativa disciplinaria la inhabilitación para el ejercicio de la función pública constituye una penalidad administrativa aplicado al funcionario o empleado público, o a quien cumpla funciones en el marco del máximo organismo de control, Contraloría General de la República, como consecuencia de la comisión de una falta grave y que le impide, por un periodo ejercer funciones en nombre o al servicio del Estado, en ese sentido, la inhabilitación, alcanzará los efectos, con independencia del régimen que ostente el inhabilitado".

En ese sentido, la inhabilitación impuesta  impide al trabajador continuar desempeñando sus funciones, dado que el artículo 11º de la Ley Orgánica de la CGR establece que dichas sanciones son de cumplimiento obligatorio para los titulares de las entidades. 

El empleador, por tanto, se limita a acatar un mandato legal. 

De este modo, el despido por inhabilitación no deriva directamente de la conducta del trabajador, sino del cumplimiento de la ley, específicamente del inciso c) del artículo 24° y del artículo 28° del D.S. Ν.° 003-97-TR.

Casacion 53093-2022-Contraloría 

Descargar  aqui..

https://drive.google.com/file/d/1Fum3ntJqaX97f1DNuYW9_4a_XJJyY5Tr/view?usp=drivesdk

El despido desproporcionado

  

Es despido fraudulento si la falta imputada, aunque existente, la empresa no ha aplicado sanciones previas .  Fuente : CASACIÓN N.º 9164-2023 LIMA

Hechos: Un trabajador fue despedido por exceder el tiempo de refrigerio y realizar un acto inseguro (subirse a unas parihuelas). 

El trabajador demandó su reposición, argumentando que las sanciones eran desproporcionadas. 

En Poder Judicial.. El juzgado de primera instancia le dio la razón, pero la Sala Superior revocó el fallo a favor de la empresa.

En Corte Suprema  La  Corte  ordenó su reposición.

Sostuvo que, si bien las faltas ocurrieron, la empresa  no demostró haber aplicado sanciones previas menos gravosas (como amonestaciones o suspensiones) para corregir la conducta.

La Corte  presume  que la intención no era corregir, sino sancionar directamente con el despido.

Descargar  aqui

CASACIÓN N.º 9164-2023 LIMA

https://drive.google.com/file/d/1_w8eqgDLsb-9Qnibo1Z0-Ie7960LBYhc/view?usp=drivesdk

Es fraudulento el despido del trabajador que no asiste a laborar durante la huelga

 

Fuente : Casación Laboral N° 26554-2022 Lima

La Corte Suprema determinó que el despido es fraudulento cuando se sanciona a un trabajador por no presentarse a laborar durante una huelga sin haber sido incluido en la lista de personal indispensable.

Conforme al artículo 82 del D.S. 010-2003-TR y al artículo 67 del D.S. 011-92-TR (texto original), la designación del  personal que debe continuar laborando durante la huelga corresponde exclusivamente al sindicato, no al empleador. 

Si el trabajador no está en dicha nómina, no existe obligación de asistir a laborar ni puede ser considerado como abandono de trabajo.

...

Despido fraudulento : Falta no prevista en normas internas de la empresa .

 

 ¿Puede sancionarse a un trabajador por una falta que no está prevista en el Reglamento Interno o en su contrato?

No se puede sancionar al trabajador por una conducta que no ha sido previamente definida como falta.

El caso  :  Agresión  de clientes ..

Un agente de seguridad reaccionó de manera desmedida frente a agresiones físicas de varios pasajeros.

El empleador lo despidió alegando que incumplió su deber de brindar seguridad.

 Despido  fraudulento..

En Poder  Judicial  ...

Primera instancia: le dio la razón al trabajador.

Segunda instancia: confirmó la decisión.

Recurso casación  :  El empleador interpuso recurso de casación.

¿Qué dijo la Corte Suprema? La Corte Suprema confirmó que el despido fue fraudulento, al establecer que:

La conducta imputada era un "hecho atípico".

Es decir, no estaba prevista ni en: el Reglamento Interno de Trabajo  ni el contrato del trabajador, y tampoco existían protocolos o procedimientos que determinaran cómo debía actuar el personal de seguridad ante agresiones, alteraciones del orden o situaciones de riesgo.

Se configuró un despido fraudulento, proscrito por nuestro ordenamiento.

CASACIÓN LABORAL N.º 20658-2023 -CUSCO

https://drive.google.com/file/d/15KAE1kEjaAQbHC1-RICaAa5XACvWY0H7/view?usp=drivesdk

Informar sobre un posible despido no invalida la renuncia del trabajador

 

El comunicar al trabajador la posibilidad de iniciar un procedimiento disciplinario no constituye intimidación ni invalida su renuncia, siempre que el empleador actúe dentro de sus derechos.

Fuente : Corte Suprema, en la Casación Laboral N.° 46801-2022 (Piura).

Este criterio es relevante porque delimita la diferencia entre una renuncia voluntaria y un despido fraudulento, reforzando la seguridad jurídica en los procesos de desvinculación laboral.

Del caso: Durante el Estado de Emergencia por la pandemia de COVID-19,  el demandante fue considerado parte del grupo de riesgo, por lo que estaba exonerado de asistir presencialmente al centro de  trabajo.

Sin embargo, él ingresó sin autorización a las instalaciones de la Empresa y sin cumplir los protocolos sanitarios. 

El trabajador indicó que lo hizo para retirar documentos personales necesarios  para gestiones médicas.

Tras la revisión de las cámaras de vigilancia, se reportó que el  trabajador sustrajo dos detectores de tensión sin autorización. 

Ante ello, la Empresa le informó que podría iniciarse un  procedimiento de despido por falta grave, una vez finalizada la investigación, y que el hecho sería comunicado a la policía.

El trabajador presentó su carta de renuncia, la cual fue aceptada  por el empleador.

Intimidación.. Posteriormente el trabajador alegó que dicha renuncia fue producto de intimidación, lo que configuraría un despido  fraudulento.

En Poder Judicial.  En primera y segunda instancia, se declaró fundada la  demanda y se ordenó la reposición del trabajador.

Por ello, el  empleador interpuso un recurso de casación.

Recurso de  Casación.. La  Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación,  revocando la sentencia apelada y declarando infundada la  demanda de reposición por despido fraudulento.

La Corte Suprema analizó los artículos 215 y 217 del Código Civil sobre intimidación.

Se  concluyó  que, para que exista vicio del  consentimiento, se deben cumplir 03 requisitos: (i) El empleo de amenaza de un daño inminente y grave capaz que pueda disminuir  la libertad de uno de los contratantes; 

(ii) Que exista un nexo causal  entre la intimidación y el consentimiento; y, 

(iii) Que la amenaza  revista carácter antijurídico.

Solo se le informó..   En este caso, la Corte Suprema consideró que el hecho de que el empleador haya informado al trabajador sobre la posibilidad de iniciar un procedimiento disciplinario y de comunicar los hechos a la policía, no excede el ejercicio regular de sus derechos. 

En consecuencia, dichas acciones del empleador no revisten carácter antijurídico.

Asimismo, la Corte Suprema señaló que el demandante no acreditó la existencia de indicios sobre la intimidación o amenaza en la decisión de firmar voluntariamente la carta de renuncia. 

Por lo tanto, no se configuró el despido fraudulento.

Demanda contra despido fraudulento fuera de plazo

 

 El trabajador sí puede demandar la constitución de un despido fraudulento fuera del plazo de los 30 días hábiles, por violación de un derecho fundamental 

Fuente  : Exp. 02476-2023-PA/TC]

Se evidencia, de modo concluyente, que ese despido era fraudulento. 

Ante tal situación, surgen 2 opciones: [i] declarar la improcedencia de la demanda, apelando al respeto de las formalidades, porque si el plazo para la interposición de la demanda se computa desde el despido, es claro que el mismo se venció; o, [ii] entender que la demanda no es extemporánea debido a que, luego del vencimiento del plazo para presentar la demanda, surge un hecho incontrovertible que evidencia la existencia del fraude, y demostraría que, en efecto, el demandante padeció de una agresión iusfundamental: el archivamiento de la denuncia penal presentada en contra suya.

Ante tal disyuntiva, este Tribunal Constitucional entiende que debe optarse por esta segunda opción, porque “la protección de los derechos fundamentales no sólo es de interés para el titular de ese derecho, sino también para el propio Estado y para la colectividad en general, pues su transgresión supone una afectación también al propio ordenamiento constitucional”, conforme a lo indicado en el fundamento 11 de la sentencia dictada en el Expediente 00023-2005-PI/TC. 

Por eso mismo, en el último párrafo del fundamento 4 de la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el Expediente 00005-2005-PCCC/TC se indicó “que la jurisdicción constitucional no es simple pacificadora de intereses de contenido y alcance subjetivos, sino del orden público constitucional en conjunto”.

En consecuencia este Tribunal Constitucional juzga que la preservación del valor justicia amerita que el cómputo del plazo de prescripción se efectúe de un modo en que se evite el mantenimiento de un despido fraudulento, que, por cierto, es claramente inconstitucional, lo que se condice con lo indicado en el segundo párrafo del fundamento 7 de esa misma sentencia (Expediente 00005-2005-PCCC/TC), en el que se expresamente señaló que “en ningún caso, la supremacía de la Constitución y la vigencia efectiva de los derechos constitucionales [puede] qued[ar] subordinada al respeto de las formas por las formas”.

Por lo cual, el Tribunal Constitucional considera que, en este escenario excepcional, el cómputo del plazo para la interposición de la demanda (presentada el 25 de junio de 2019) debe culminar en los 60 días posteriores a la notificación del archivamiento de la denuncia penal formulada en contra del actor (Disposición de fecha 11 de abril de 2019), porque la seguridad jurídica no puede ser invocada para conservar la inalterabilidad de un despido fraudulento que transgrede el derecho fundamental al trabajo. O, mejor dicho, la seguridad jurídica no puede ser aducida para consolidar una transgresión de la Constitución, pues, de lo contrario, se pervertiría esa institución

Despido doloso sin responsabilidad penal

  

El despido por delito doloso es fraudulento si en sede penal se ha determinado la ausencia de responsabilidad penal del trabajador.

Fuente : Sentencia Expediente N° 02476-2023-PA/TC emitida por la Sala Segunda del Tribunal Constitucional (TC)

Del caso:  Un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada interpuso demanda de amparo contra su entidad empleadora, para que se deje sin efecto el despido del cual fue víctima en la medida en que considera que se trata de un despido fraudulento, por lo que también solicita que se ordene su reposición.

Falsificación de documentos..

Toda vez que tras haber sido despedido supuestamente por haber falsificado un comprobante de pago y, por ende, haber cometido delito contra la fe pública, el Ministerio Público, mediante resolución de archivamiento, probó que el trabajador demandante nunca cometió un hecho delictivo que motivara su despido y que, por el contrario, su accionar se ciñó al marco legal.

El demandante refiere que laboró para la entidad empleadora demandada desde el 31 de diciembre del 2008 hasta el 26 de diciembre del 2014, fecha en la cual se produjo el despido.

En Poder Judicial..  Ante el hecho de su despido, el trabajador demandante manifiesta que acudió ante el juzgado de Trabajo correspondiente para obtener su reposición a sus labores

Caducidad..  Sin embargo, el juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada la excepción de caducidad interpuesta por la entidad empleadora demandada, que consideraba que el plazo que el trabajador tenía para accionar contra el despido adoptado ya había vencido. 

Está decisión judicial de primera instancia fue confirmada por la sala laboral superior competente.

Recurso de Casación.. Además, el demandante señala que el recurso de casación que interpuso fue declarado improcedente; y que el 11 de abril del 2019, fecha en que se emitió la resolución fiscal de archivamiento del proceso penal, «genera una situación que desencadena la configuración de un despido fraudulento».

Por ende, el demandante considera que el plazo para impugnar el despido del cual es víctima debe computarse a partir de esa fecha.

En Juzgado  Constitucional..

Demanda de Amparo..

El juzgado constitucional correspondiente admitió a trámite la demanda de amparo y la entidad demandada interpuso excepciones de prescripción y de incompetencia por razón de la materia, alegando –entre otras razones– que para resolver la causa existe una vía procesal igualmente satisfactoria.

La entidad demandada refiere también que el despido del trabajador demandante fue por una causa justa debidamente investigada en un procedimiento administrativo sancionador, el cual es diferente del proceso penal, pues las imputaciones laborales no estaban vinculadas a la comisión de delito alguno.

Sentencia.. Así, el juzgado constitucional que conoció el caso declaró, entre otros puntos, infundadas las excepciones propuestas por la entidad demandada y declaró fundada la demanda, ordenando la reposición del trabajador demandante, por considerar que se configuró un despido fraudulento

En cambio, la sala superior constitucional que conoció el asunto revocó esa decisión y declaró fundada la excepción de prescripción interpuesta por la entidad demandada, nulo lo actuado y concluido el proceso.

Agravio Constitucional.. El trabajador demandante interpuso recurso de agravio constitucional, reiterando en esencia sus argumentos.

Decisión Al conocer el caso en agravio constitucional, la Sala Segunda del TC colige que el archivamiento de la denuncia contra el trabajador demandante por el Ministerio Público acredita irrefutablemente que el trabajador demandante sufrió un despido fraudulento, debido a que se le imputó un delito inexistente.

A la par, el colegiado advierte que el demandante ya recurrió al proceso laboral para obtener su reposición, sin lograr su cometido.

No obstante, por mayoría, considera que mediante el amparo puede lograr aquel cometido, tomando en cuenta que el plazo para presentar la respectiva demanda se debe computar a partir de la fecha de la decisión fiscal

Así, el TC declara fundada la citada demanda y ordena la reposición del trabajador, en el plazo de dos días, con apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas previstas en el NCPC. 

Esto, sin pago de las remuneraciones dejadas de percibir, dejando a salvo su derecho para hacerlo valer en la vía ordinaria.

Carta renuncia firmada después de finalizar la relación laboral..

 

Despido fraudulento 

Extinción del vínculo  mediante vicios de la voluntad

Fuente : CASACIÓN N.° 23892-2019  LIMA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO PROCESO ORDINARIO – LEY N.° 29497

 La   suscripción de una carta de renuncia con posterioridad al cese, ¿ constituye un supuesto de despido arbitrario.?

La Corte Suprema dijo que si.

Motivo : Al considerar que la renuncia suscrita por el trabajador después del cese de la relación laboral no tiene ningún efecto jurídico.

Porque no se puede renunciar a un contrato de trabajo después de haberse extinguido el vínculo laboral.

Pensar lo contrario contraviene normas de orden público y, por ende, de obligatorio cumplimiento

Del caso:  Un empleador pretendía alegar que la carta de renuncia (escrita) fue suscrita por el trabajador, únicamente para formalizar y/o regularizar la renuncia verbal inicialmente efectuada, aunque haya sido suscrita 12 días después del cese.

(..)

El cese del demandante ocurrió el 30 de setiembre de 2004, pero la carta de renuncia se firmó recién el 12 de octubre de 2004, esto es, doce días  después del cese.

 La Sala de mérito ( Primera Instancia  ) ,ha determinado que la renuncia habría  sido verbal y fue formalizada, 11 días después, por escrito. 

Esta interpretación de la Sala Laboral, en el sentido que la renuncia se puede hacer  de forma verbal y luego del cese se puede formalizar por escrito, resiente el  derecho al trabajo en su contenido esencial

(..)

De la exigencia  legal: La renuncia se encuentra regulada en el artículo 16 inciso  b) del D.S. 003-97-TR ; como causa de extinción del contrato de trabajo, cuya formalidad (para su validez )se encuentra especificada en el artículo 18 de la citada norma , en los  siguientes términos: 

“Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador  debe dar aviso por escrito con 30 días de anticipación. 

El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si  no es rechazada por escrito dentro del tercer día”.

Lo válido:Teniendo en cuenta ello, para que la extinción del vínculo por renuncia sea  válida, necesariamente debe constar por escrito, debiendo ser presentada con 30 días de anticipación. 

Sin embargo, el empleador puede exonerar al  trabajador de dicho plazo, siempre que lo haga por escrito o guarde silencio no  obstante existir una solicitud expresa y por escrito de exoneración.

No existe la declaración  escrita ..

(.)

DÉCIMO PRIMERO. Si no existe una carta de renuncia suscrita por el trabajador antes de la extinción del vínculo laboral, entonces, no puede predicarse que este se extinguió por renuncia. 

No es válido, pues, que la renuncia sea realizada de forma verbal, en tanto ello contraviene normas de  orden público y, por ende, de obligatorio cumplimiento. 

Si ello es así, toda carta  de renuncia suscrita por el trabajador después del cese de la relación laboral,  no tiene ningún efecto jurídico, pues no se puede renunciar a un contrato de trabajo después de haberse extinguido el vínculo laboral

(..)

El despido arbitrario..cEn tal virtud, la extinción del vínculo laboral el 30 de setiembre de 2004, fecha en la que aún no se había suscrito ninguna carta de  renuncia, lesiona el artículo 22 de la Constitución, que proscribe el despido sin  causa; por tanto, cuando la demandada extingue el vínculo laboral el 30 de setiembre de 2004, incurre en un despido arbitrario

Leer texto de Casación aqui

https://drive.google.com/file/d/1T-bsW8P24Y2pyCt3D_BLWIoQ5nz7KsCt/view?usp=drivesdk

El despido fraudulento , más allá de los 4 supuestos del Tribunal Constitucional.

 

El Despido por fraude se puede denunciar no solo bajo los motivos  establecidas por el TC, sino también cuando se evidencien otras conductas fraudulentas por parte del empleador 

Fuente : Casación 22271-2022, Tumbes

Del caso: Trabajadora  miembro de sindicato , en un proceso  de negociación  colectiva  , participa en una paralización  . Esto origina que fuera  despedido  por   02 faltas graves: 

1. Haber incumplido el plan de vigilancia por hacer uso incorrecto de la  mascarilla y no respetar el distanciamiento social; ( falta grave: Incumplimiento de obligaciones ) , 

2. Haber realizado actos de violencia y grave indisciplina, al interrumpir el  tránsito, poner en riesgo a trabajadores dentro del bus, pararse  delante del bus, impedir el ingreso de los compañeros a su centro de  trabajo y enfrentarse a la Policía Nacional del Perú ( Falta grave: Actos de violencia  ).

Poder Judicial

Reclamo  : Trabajadora  solicita  su reposición  , pues ha sido  objeto  de un despido  fraudulento. 

Sentencia Primera Instancia. Declara infundada  la demanda. 

En apelación  : Confirma infundada la demanda. 

Las razones:

1. Las faltas imputadas  existieron  conforme se puede ver de la carta de preaviso de despido en donde  contienen insertas imágenes de la trabajadora realizando actos de protesta  laboral, incumpliendo el distanciamiento social obligatorio y realizando el uso indebido de la mascarilla de protección

2. De los videos se aprecia que los trabajadores que  participaban en el paro laboral tratan de detener un ómnibus que  transportaba el personal de la empresa al centro de trabajo para evitar  que el personal ingrese a laborar lo que califica como grave indisciplina.

Recurso Casación 

Sala Suprema  La Sala cuestiona la calificación  como faltas graves que justifique  el despido  :

a. El uso incorrecto distanciamiento y uso de las mascarillas  dentro de un contexto de paralización o huelga por los derechos laborales  ¿ Pueden hacer que una relación laboral se torne en imposible o  indeseable?

Se determina que el presente caso se configuró  un despido fraudulento, en la medida que se utilizó los hechos (incorrecto distanciamiento y el uso incorrecto de las mascarillas), que fuera del marco de emergencia sanitaria no estaban previstas como infracción laboral grave, en la medida que se dieron en el marco de una actuación sindical. Estos hechos, que no pueden ser considerados como supuestos de incumplimiento de las obligaciones laborales que hubiesen quebrantado la buena fe laboral, fueron utilizados con propósitos subalternos para propiciar el despido del trabajador que venía ejerciendo  su derecho a la sindicalización y huelga.

b. Actos de violencia  . Se cuestiona lo sostiene que la trabajadora realizó actos de violencia y grave indisciplina al interrumpir el tránsito, poner en riesgo a compañeros de trabajo, pararse frente del bus, impedir el ingreso de los compañeros de trabajo a su centro de trabajo y enfrentarse a la Policía Nacional del Perú sin embargo esta situación no reviste de gravedad como sostiene la demandada al estar circunscritos dentro del marco de una paralización, no solo realizada por ella sino por un grupo de trabajadores.

Según  la sala , estas faltas pueden ser pasibles de sanción no consideramos adecuada el despido por cuanto esta es la sanción de mayor intensidad que se impone al trabajador toda vez que los hechos suscitados se dieron reiteramos dentro del marco de una paralización de labores por parte del sindicato al cual pertenece la trabajadora.

Teniendo en cuenta que la Constitución Política del Perú  reconoce el derecho de huelga.

Actitud de la empresa  : Según la sala :

La empresa  lejos de analizar el contexto en que se realizaron los actos ; que bien podrían ser reprochables a la trabajadora y ser pasibles de  una sanción en la proporción adecuada, en virtud del poder de dirección  que posee, pretendió  revestir de gravedad los hechos, lo que hace que el despido de la trabajadora se dé con ánimo perverso.

Sobre el despido fraudulento.:

El Tribunal Constitucional, sobre las conductas perversas por parte del  empleador que inciden en el despido fraudulento, refiere  en su sentencia  algunos supuestos de manera enunciativa o a manera de ejemplos. 

En el Expediente 976-2001-AA/TC. Ver aquí :  https://drive.google.com/file/d/1CNmKgK_fm1m7_bOeyhCg65F7LEI7Saoq/view?usp=drivesdk

El TC señaló lo siguiente con respecto al despido fraudulento: 

“Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño.

Por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los  cánones procedimentales, como sucede cuando se imputan al trabajador hechos notoriamente inexistentes,  falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta  no prevista legalmente, vulnerando el principio de  tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. No. 415-98-AA/TC, 555-99-AA/TC Y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la «fabricación de pruebas

De esta manera, el TC había establecido de forma taxativa las siguientes causales como  despido fraudulento:

 (i) hechos inexistentes, falsos o imaginarios; 

(ii) faltas no previstas en la ley; (iii) vicio de voluntad; y

 (iv) fabricación de pruebas.

No obstante, estos supuestos desarrollados por el Tribunal  Constitucional (de modo enunciativo) de hechos que inciden en un  despido fraudulento, no pueden excluir otros supuestos en el que pueda  advertirse conductas fraudulentas por parte del empleador para despedir  a un trabajador como las conductas fraudulentas que afectan los derechos fundamentales, como el contenido esencial del derecho al trabajo, el principio de razonabilidad, el principio de tipicidad etc.

Decisión: Se ordena la reposición  de la trabajadora , en el mismo puesto de trabajo en el plazo de 5 días, bajo apercibimiento de ley.

Descargar Casación 22271-2022, Tumbes Aqui

https://drive.google.com/file/d/1CM309SGxs8jgBMEjqHSRNTaXfcRD-_dt/view?usp=drivesdk

 

Despido fraudulento por incumplimiento de compromiso

 

Incumplir un compromiso  no puede ser equiparado  a la entrega de información  falsa , por el trabajador. 

Fuente: Cas. Lab. 12942-2021 La Libertad

Del caso  : Un trabajador fue despedido porque habría incumplido con su compromiso de no criar ninguna clase de aves (gallos de pelea, gallinas, patos, pavos, palomas, pericos, loros) en el domicilio que consignó ante la demandada.

Información falsa.. El empleador le atribuyó la falta tipificada  en el literal d) del artículo 25º del D.S. 003-97-TR,  referida a la entrega de información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u  obtener una ventaja.

En Poder  Judicial  : Corte Suprema concluyó que la naturaleza del incumplimiento de un compromiso difiere a la de entregar información falsa.

Entre  la entrega lnformacion y compromiso..

El compromiso  constituye una obligación de no  hacer ; mientras que la entrega de información falsa ,origina la sancion por acciones  activas de engaño a los empleadores.

Principio  de tipicidad.. Esta diferencia refleja una colisión con el principio de tipicidad, impidiendo que se configure como falta grave. 

Sentencia  : En consecuencia, la Corte Suprema  determinó que el despido del trabajador fue fraudulento al imputarle una conducta no tipificada en  la norma.

Falta grave existe en la ley y comportamiento del trabajador

 

Despido

La falta debe existir en la ley y conducta  de trabajador  debe confirmarla.

El despedir a un trabajador, ¿es suficiente que el empleador le impute al trabajador una falta grave establecida en la ley? ¿Se respeta el principio de tipicidad si se despide a un trabajador por una conducta determinada y se señala que ésta se encuadra en una de las faltas graves establecidas en la ley?

Al respecto, la Corte Suprema se ha pronunciado en la Casación Laboral 12942-2021, La Libertad, estableciendo que, en estos casos corresponde verificar si al despedir a un trabajador se le atribuye una conducta que se encuentra descrita en la falta grave establecida en la ley que se le imputa.

En el caso analizado, ocurrió que un trabajador se comprometió con su empleador a no realizar una determinada acción durante la vigencia de su vínculo laboral, a pesar de ello, incumplió dicho compromiso. 

Dicha situación, fue advertida por su empleador, quien consideró que su incumplimiento configuraba la falta grave establecida en el literal d) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante “LPCL”).

 Específicamente, la entrega de información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.

El despido  fraudulento..
El compromiso. 

La Corte Suprema al analizar si la imputación realizada por el empleador afectaba el principio de tipicidad y, por tanto, si configuraba un despido fraudulento, consideró que un compromiso es una figura distinta y no equiparable a la entrega información falsa.

 Por ello, concluyó que al imputarse el incumplimiento del compromiso asumido por el trabajador y señalar que ello configuraría la falta grave establecida en el literal d) del artículo 25 de la LPCL, sí se afectó el principio de tipicidad.

Como se puede apreciar, más allá del análisis realizado en ese caso particular, lo que resalta de la citada casación y vale la pena mencionar, es que no sería suficiente imputar o atribuir a un trabajador una falta grave establecida en la LCPL, sino que sería necesario que la conducta que se atribuye a un trabajador calce con el supuesto de hecho regulado por la norma que se invoque.

Es decir, tiene que existir una correspondencia/coherencia entre los hechos imputados y la norma usada para calificar la falta grave.

Supuestos del Despido fraudulento

 

¿Qué supuestos deben acreditarse para determinar la existencia de un despido fraudulento? 

Fuente : Cas. Lab. 05278-2021, Lima

Sumilla.- Reposición por despido fraudulento. 

Para la configuración de un despido fraudulento, se debe acreditar los siguientes supuestos: 

a) Que los hechos sean notoriamente inexistentes, imaginarios o falsos, 

b) Que la falta imputada no se encuentre prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, y, 

c) El ánimo perverso, auspiciado por el engaño.

Resumen : En ese contexto, teniendo en cuenta que, para la determinación de un despido fraudulento, deberá acreditarse en primer término que los hechos sean notoriamente inexistentes, imaginarios o falsos (lo que ha sido acreditado), y, luego la existencia del ánimo perverso auspiciado por el engaño en la forma del despido (lo que ha sido evidenciado); se advierte que en la presente causa si se ha configurado dicho despido. 

La proporcionalidad

 

Despido  Fraudulento 

¿La proporcionalidad es un criterio a analizar en el despido fraudulento? 

Fuente : Cas. Lab. 17160-2017, Tacna

Del despido  fraudulento Se configura un despido fraudulento cuando media engaño.

Esto es, se procede de manera contraria a la verdad contraviniendo la buena fe laboral y se materializa cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios

Del caso :  En el caso en concreto, se encuentran acreditadas las faltas cometidas por el demandante.

Interpretación  correcta : Comprobación de la falta  Poder Judicial considera que el sentido correcto de interpretación del artículo 25 inciso a) y d) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, para la determinación de la gravedad y de la falta dependerá de cada supuesto de despido previsto cuya comprobación de la misma debe ser objetiva.

Cese por retiro antes fin jornada

 Despido  fraudulento 

Trabajador que se retiró antes de culminar jornada laboral ¿puede ser despedido? 

Fuente: Cas. Lab. 28329-2017, Del Santa

Hechos 

1. De la empresa. Esta  sostiene que la Sala Superior no tuvo en cuenta que la demandante incumplió sus funciones detalladas en el memorándum N° 29-2016-AG-CHIMBOTE .

En el cual se dispuso que se haría cargo de custodiar las llaves de la agencia y ser la responsable de la apertura y cierre de la misma. Asimismo, indica que la demandante no ha negado los hechos respecto a la imputación de faltamiento de palabra en agravio de otro trabajador.

2. Poder  Judicial  : Al respecto, ha quedado acreditado  que los hechos imputados a la actora no han sido invención de la parte demandada, toda vez que en la realidad de los hechos existieron .

Esto dado que la demandante incumplió con sus obligaciones de trabajo, pues, admite que se retiró antes del cierre de la agencia y, si bien es cierto indica que envió un correo antes de retirarse ello no ha sido acreditado.

En tanto no adjunta el referido pese tener conocimiento de que existe un protocolo para casos en los cuales la persona encargada de las llaves de la agencia deba retirarse conforme se le indicó en el memorándum N° 029-2016- AG-CHIMBOTE , tanto es así que dicho proceder (rehusarse a quedarse hasta el cierre definitivo) dio lugar al trato inadecuado de manera verbal a otro trabajador al habérsele requerido el cumplimiento de sus funciones, lo cual no lo ha negado, por lo que, no puede fundar su pretensión sobre hechos o situaciones inexistentes o fraudulentas y menos aún sustentar la misma aduciendo que no era la responsable directa de tales funciones.

Así las cosas, conforme a la prueba actuada en el proceso, ha quedado evidenciado que la actora incumplió sus funciones y se manifestó con expresiones que indican un faltamiento grave de palabra en agravio de otro trabajador, de ahí que su despido tuvo un motivo debidamente sustentado en la norma como falta grave, lo cual tiene como consecuencia la extinción del vínculo laboral conforme a la norma laboral en comento.

No existe despido fraudulento, si en la realidad de los hechos las causas imputadas existieron, en tal sentido, no es posible fundar una pretensión sobre hechos o situaciones inexistentes o fraudulentas cuando han quedado acreditas las faltas cometidas.

Configura despido fraudulento

 ¿Cuándo se configura un despido fraudulento? 

Fuente : Cas. Lab. 7954-2019, Lima

...  Que, de lo antes descrito y conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, como las sentencias recaídas en los expedientes número 976-2001-AA/TC y 206-2005-PA/TC, entre otros, se tiene que no estamos ante un despido fraudulento, por cuanto, lo hechos atribuidos no son notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; o se atribuya una falta no prevista legalmente, o exista vicio de la voluntad, o se hayan falsificado pruebas; por cuanto, los hechos imputados en la carta notarial de pre-aviso, así como el reporte de asistencia figura como hora de salida del demandante 18:45 horas, desprendiéndose del video de seguridad que el actor se haya encontrado en la dependencia y se haya retirado en el lapso de tiempo de las 18:45 a las 19:30 horas del treinta y uno de diciembre de dos mil dieciséis, siendo que lo señalado por la demandada son hechos que ocurrieron en el mundo fáctico, no existiendo por ello despido fraudulento que amerite reposición, deviniendo por todo ello sin sustento lo razonado por la Sala Superior en la sentencia de vista en cuanto afirma que estamos ante un despido fraudulento, toda vez que no se aprecian los videos donde se registra la salida del actor, teniendo la demandada los recursos para hacerlo, no generándose convicción de los hechos, situación que no resulta cierta conforme a los señalado en párrafos precedentes, toda vez que existen reportes de asistencia, informes e imágenes de cámaras de seguridad del interior de la dependencia, es decir elementos suficientes que permiten llegar a conclusiones respecto a la falta cometida por el demandante, quien en uso de su derecho de defensa en los documentos de descargo presentados, no pudo absolver, no contradecirlos; siendo fundada la denuncia material del artículo 25 inciso a) del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

- Constituye despido fraudulento cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos, o imaginarios, entre otros, según la sentencia del Tribunal Constitucional, recaída en el expediente número 0976-2001-AA/TC. 

En el presente caso, las imputaciones efectuadas al demandante y que dieron lugar a su despido, no se encuentran en esos supuestos, por ende no se configura el despido fraudulento.

diferencia entre nulidad de despido nulo y despido fraudulento

 Termino  relacion  laboral 

Despido ilegal 

¿ En qué se diferencian los efectos de la demanda de nulidad de despido nulo y despido fraudulento? 

Fuente : Cas. Lab. 3776-2015, La Libertad

El despido fraudulento y el despido nulo, son dos tipos de despido distintos uno del otro, por lo que los alcances del artículo 40º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, se encuentra referida al pago de las remuneraciones devengadas en un supuesto único y excepcional como es el pago de períodos no laborados derivados de un despido nulo; por lo que no resulta aplicable por interpretación extensiva ni por analogía a otros supuestos no previstos expresamente en la ley, en la medida que el despido fraudulento tiene como consecuencia únicamente la reposición.

Descargar documento:

https://drive.google.com/file/d/19pXpeZ0Dm7FUTKq7OnFE5EPlpsqqMCmF/view?usp=drivesdk

Normas reglamento interno despido fraudulento

 08/03/21

Reglamento  interno de trabajo

Incumplimiento  normas trabajador

Despido fraudulento 

Despido será fraudulento si se imputan faltas genéricas aunque consten en el reglamento interno [Exp. 22793-2017]

La Octava Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima explicó en la sentencia recaída en el Expediente 22793-2017-0-1801-JR-LA-13, que será un despido fraudulento cuando se imputen faltas genéricas establecidas incluso en el reglamento interno de trabajo de la empresa demandada.

En el caso específico se despidió a un trabajador por supuestos agravios contra la empresa. Así, se le imputaron haber incumplido con lo establecido en el reglamento interno de trabajo y los supuestos de buena fe en las relaciones laborales.

Sala revisora explicó que el reglamento de trabajo de la empresa demandada solamente ha tenido normas de conducta muy generales y amplias, por eso, no podrá ser base de evaluación objetivo para poder advertir la constitución de faltas graves contemplado dentro del artículo 25 de la LPCL.

En ese sentido, se requiere elementos normativos propios por el cual se pueda advertir que el trabajador se encontraba condicionada normativamente a evaluar y aprobar los contratos de seguros previos, así como aprobar la entrega de duplicados de tokens a los clientes de la parte empleadora.

La Sala determinó que al no poder identificarse los procedimientos o directivas internas para poder individualizar alguna infracción de deber en el cumplimiento de las obligaciones laborales, no resulta adecuado que las faltas graves por las causales descritas solamente se sustenten en actos diligentes (también sujeto a supuestos abiertos) o mediante conductas presuntas que se han debido realizar.

Existencia despido fraudulento

 05 nov

Despido fraudulento

su configuracion

¿ Cuando estamos frente a un despido frauduoento ?

Fuente :

Corte Suprema en CASACIÓN LABORAL 2228-2016/ LIMA,

El Despido Fraudulento se configura cuando: a)Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabaja dor hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, 

b)o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad,

c)o mediante la'fabricación de pruebas"

• Se considera como categoría de despido cuya invalidez proviene del hecho de que el empleador utiliza, formalmente, las disposiciones de la ley para justificar un despido que carece de justificación real

Los elementos :

Los elementos que deben concurrir para que se considere esta figura son los siguientes:

a) Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios

b) Se atribuye una falta no prevista lega lmente, vulnerando el principio de tipicidad

c) Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad

d) La fabricación de pruebas

Despido fraudulento por traslado sin justificacion

cese de trabajador que no asistió a laborar por haber sido trasladado sin justificación [Cas. Lab. 256-2017, Lambayeque]

Mediante sentencia de Casación Laboral 256-2015, Lambayeque, la Corte Suprema determinó que se había cometido un despido fraudulento en el caso de una trabajadora que fue trasladada a laborar a una ciudad distinta de la que se encontraba.

El caso específico, la trabajadora fue trasladada de Chiclayo a Lima, luego, despedida por no asistir a laborar y cometer abandono de trabajo (bajo el supuesto de falta grave).

Para la Corte Suprema, el traslado de la trabajadora fue injustificado y no razonable; en ese sentido, el empleador habría actuado de mala fe, por lo que repuso a la trabajadora a su puesto de trabajo

Despido fraudulento por traslado de trabajadot

 

¿Se debe considerar el costo de vida del nuevo centro laboral antes de disponer el traslado del trabajador? [Cas. Lab. 4735-2017, Lambayeque

Un trabajador  ( que reside en Lambayeque ), no se presentó a laborar en la ciudad de Lima  ,tal como lo dispuso su empleador.

El tribunal   evaluo la conducta del trabajador , concluyendo que este comportamiento  , se debió a la forma desproporcionada con la que actuó la empresa , al ordenar su traslado de un lugar a otro del país, sin brindarle detalles de su nueva situación laboral.

Esto es si cumpliría las mismas funciones, si la remuneración sería la misma o si iba a recibir una suma dineraria adicional por el cambio del lugar.

Teniendo en cuenta que en la ciudad de Lima el costo de vida es más alto que en algunos lugares del interior del país.