Falta grave por obtener un beneficio personal ilegalmente

 

Fuente :  Casación N° 104-2024-Lima, publicado el 17-04-26 en El Peruano) 

Del caso:  Una Jefa del Centro de Atención al Cliente de una tienda por departamentos realizó una compra por S/209.75.

Utilizó 02 códigos de descuento de contingencia de S/50 cada uno, pagando finalmente S/109.75.

Obtuvo un descuento  en su compra por S/ 100.00

Uso de códigos  especiales.. Estos códigos no eran cupones comunes.

Eran códigos internos que debian utilizarse solo cuando el sistema no reconocia los cupones de los clientes.

La trabajadora conocía estos códigos por su posición dentro de la empresa.

La empresa  al tomar conocimiento de este proceder  despide a la trabajadora. 

Demanda: La Trabajadora  denuncia  a su empleador  por despido fraudulento 

.En Poder Judicial.. Se  sostuvo que la conducta vulneró el principio de buena fe laboral.

Justificación  :  Porque en la relación de trabajo no solo importa cumplir las obligaciones, sino también mantener estándares de conducta y confianza dentro de la organización.

Para la Corte, el punto clave no fue el monto .

Sino el uso de información privilegiada obtenida por el cargo para obtener un beneficio personal. 

Por ello concluyó que sí existía causa justa de despido y que no se trataba de un despido fraudulento.

Descargar la sentencia aqui

Casación N° 104-2024-Lima

https://drive.google.com/file/d/1YgfZRTmIeUoI49NjpRWcTFw4fsCWv7aE/view?usp=drivesdk

La conducta del trabajador fuera centro trabajo y falta grave

 

¿Realizar una conducta socialmente inaceptable puede generar el despido del trabajador?

La conducta del trabajador fuera del centro de trabajo no es irrelevante cuando impacta la relación laboral. Fuente: Casación Laboral 23624-2021 Lima

Del caso : En este caso, se valida el despido realizado por el empleador al considerar que, un hecho ocurrido en la esfera privada -una agresión- puede constituir falta grave si:

- Vulnera la buena fe laboral,

- Afecta la imagen del empleador, y

- Rompe la confianza necesaria para la continuidad del vínculo.

El Poder disciplinario... No se trata de extender arbitrariamente el poder disciplinario, sino de reconocer que ciertas conductas trascienden lo personal cuando generan un impacto real en el ámbito laboral.

Reglamento Interno de Trabajo.. Un elemento determinante en la motivación fue el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, que incorporaba principios éticos y de conducta aplicables a los trabajadores.

Esto confirma que un RIT correctamente estructurado no solo ordena la dinámica interna, sino que también protege la reputación y los estándares corporativos.

Criterio  clave .. Debe existir una conexión razonable entre la conducta imputada y las funciones del trabajador para justificar adecuada y suficientemente la sanción bajo criterios de proporcionalidad.

Descargar  aqui

Casación Laboral 23624-2021 Lima

https://drive.google.com/file/d/1aZuQGRpcWdxnf1BAcw8yER8obNZpXKcC/view?usp=drivesdk

Las pruebas que sustentan un despido

  

Falta grave de quebrantamiento de la buena fe laboral

¿Cuándo es suficiente la prueba que tienes para despedir a un trabajador?

Los riesgos de despedir sin una investigación sólida.

Fuente :  Casación Ν.° 31677-2022 LIMA

Del caso : Un trabajador solicitó una indemnización por despido arbitrario. 

El empleador sustento  despido en una supuesta falta grave de quebrantamiento de la buena fe laboral, alegando que el extrabajador realizó un ofrecimiento indebido a un proveedor, lo que evidenciaba un conflicto de intereses en perjuicio de la empreda.

La prueba:  Esto se busco sustentar  con un audio que contiene   conversación entre el trabajador y el proveedor.

En Poder Judicial..

1. La empresa señala que la conversación es del 10/12/2016 y esta tomó conocimiento del audio el 01/03/2017, sin embargo, en el audio no se evidencia el detalle de las fechas.

2. El empleador afirma que se inició una investigación, empero, tampoco se ha probado esta ni justificado el periodo de tiempo desde el 01 de marzo hasta el 17 de abril que recién se inicia el procedimiento de despido.

3. En la carta de preaviso se mencionan otras supuestas faltas, de las cuales no se tiene ni pruebas ni fundamentos.

4. En la carta de imputación no se indica cuál es la obligación que incumplió, de acuerdo con la función del demandante.

5. En el audio no se escucha una conversación, solo está la voz del demandante.

Crierio  : La carga de prueba exige: "lo que se acusa, debe probarse".

Adjuntamos la casación para su propio análisis.

Casación laboral 31677-2022-Lima

https://drive.google.com/file/d/1Zea80fNo9uX4aFCZAuHsrpDbBNWb2Tmr/view?usp=drivesdk

Falta grave quebrantamiento buena fe laboral

 

¿Se puede despedir a trabajador , por una pelea  en un evento de confraternidad  ?

La imagen...  Estas actividades pueden generar responsabilidades laborales cuando la conducta del trabajador afecta la imagen de la empresa o la relación con terceros.

En Poder Judicial.. La Casación Laboral N.° 12711-2017-Cajamarca   precisa que la buena fe laboral no se limita al espacio físico del trabajo.

 Cuando el trabajador participa en actividades vinculadas a la empresa y actúa como su representante, su comportamiento puede ser sancionado, incluso con despido, si resulta incompatible con las obligaciones laborales.

Del caso : Un trabajador de una empresa de telefonia, que se desempeñaba como gestor comercial, fue despedido tras participar en una pelea física y verbal con trabajadores de una empresa cliente durante un evento de confraternidad.

Despido  fraudulento..  El trabajador demandó su reposición alegando despido fraudulento, señalando principalmente que el evento se realizó fuera del horario y del centro de trabajo.

Las instancias judiciales inferiores le dieron la razón y ordenaron su reposición. Ante ello, la empresa interpuso recurso de casación.

En Corte Suprema La Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación de la empresa y concluyó que el despido fue válido y proporcional, señalando que:

1  El evento de confraternidad no era una actividad privada, sino una actividad vinculada a la empresa y a su giro comercial.

2  La asistencia del trabajador fue obligatoria y coordinada mediante correos institucionales.

3  El trabajador participó en su condición de representante de la empresa, por lo que su conducta impactó directamente en la imagen empresarial.

4. La participación en una riña con clientes quebranta la buena fe laboral y vulnera las obligaciones de trato adecuado previstas en el Reglamento Interno de Trabajo.

En consecuencia, la Corte Suprema revocó la reposición y declaró infundada la demanda del trabajador.

Uso irregular de licencia

  

Al incumplir el aislamiento, quebrantó la confianza y buena fe laboral, núcleo esencial de la relación de trabajo.

Fuente : CASACIÓN 9063-2023 LIMA

Del caso  : Un trabajador informó a su empleador que presentaba síntomas compatibles con COVID-19.

La empresa le otorgó una licencia con aislamiento domiciliario, sujeta a compensación.

Sin embargo, en medio de ese periodo, el trabajador asistió a una reunión familiar de cumpleaños.

Hecho que fue documentado con publicaciones en redes sociales, conversaciones con el área de salud ocupacional y reportes médicos.

Luego del procedimiento correspondiente, se determinó su despido disciplinario.

En Poder  Judicial   Primera instancia: Dispuso reposición y pago dde indemnización por daños y perjuicios.

Consideró que hubo un “despido lesivo de derechos fundamentales” por ausencia de proporcionalidad.

Segunda instancia: Revocó. La declaró infundada

El trabajador incumplió con el motivo de la licencia (aislamiento domiciliario) y asistió a un evento social durante el contexto de pandemia.

En Corte Suprema   RATIFICÓ decisión de Sala Superior:

La empresa le había otorgado licencia de buena fe para proteger su salud y la de terceros.

Al incumplir el aislamiento, quebrantó la confianza y buena fe laboral, núcleo esencial de la relación de trabajo.

Aunque el resultado de la prueba COVID fue negativo, lo relevante fue la conducta desleal frente a la medida sanitaria vigente.

El incumplimiento del descanso médico como causa de despido.

 

¿Un certificado médico puede justificar todo?

La Corte Suprema dice que no.

Falta  grave entrega información falsa .
Quebrantar la buena fe laboral.

En la Casación Laboral N.º 3039-2018-Áncash, la Corte Suprema declaró válido el despido por falta grave de un trabajador que, pese a tener descanso médico por neuralgia y ciática, fue captado bailando, bebiendo y realizando esfuerzos físicos durante eventos sociales.

La empresa lo sancionó por entregar información falsa con intención de obtener una ventaja (literal d, art. 25, TUO D. Leg. 728), y por quebrantar la buena fe laboral.

La conducta  del trabajador.. La Corte precisó que no era necesario probar que el certificado era falso, sino que la conducta del trabajador desvirtuaba la dolencia invocada, afectando gravemente la confianza laboral.

Así, se reafirma que: "El principio de buena fe no solo exige lealtad del empleador, sino también del trabajador. Abusar de un descanso médico es una falta grave".

El despido fue ratificado como justificado y no fraudulento.

Descargar Casación Laboral N.º 3039-2018-Áncash

Incumplimiento de obligaciones relacionadas con la buena fe laboral

  

Un trabajador minero demanda su reposición por despido fraudulento.

En  Poder Judicial..

El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda, y en apelación la sala laboral competente revocó esa decisión y declaro infundada la demanda.

Recurso  de Casación.. Ante ello, el trabajador demandante interpuso recurso de casación laboral, alegando, entre otras razones, que el colegiado superior al emitir su fallo incurrió en infracción normativa por interpretación errónea de los literales a) del artículo 25° del TUO de la LPCL(1).

Al conocer el caso en casación laboral, el supremo tribunal constata que los hechos imputados al trabajador demandante consisten en haber proporcionado datos falsos a la empresa minera demandada a efecto de recibir visitas familiares y amicales dentro del campamento minero en el que prestó servicios.

El Tribunal considera que esta conducta del demandante, quien no ha negado la comisión de los hechos atribuidos, configura la falta grave prevista en el literal a) del artículo 25° del TUO de la LPCL.

Por lo expuesto, la sala suprema declara infundada la mencionada casación laboral

Fuente : Casación Laboral Nº 23974-2021 Lima emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

(1) El artículo 25° del TUO de la LPCL, falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que hace irrazonable la subsistencia de la relación.

En ese contexto, su inciso a) señala que constituyen faltas graves el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, entre otras .

La falta grave contenida en este inciso a) complementa la acción principal: “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo”, con la frase “que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”.

Por ende, se colige que no basta que se produzca un incumplimiento, sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, no siendo necesariamente relevante –según cada caso concreto– que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, desde que lo sancionable es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral. 

Esto último es lo que califica de lesivo al comportamiento del trabajador, dando lugar a la imposición de una sanción, precisa el supremo tribunal.

La buena fe laboral..  Por todo ello, la sala suprema precisa que la buena fe laboral constituye un principio premisa que el ordenamiento jurídico peruano ha adoptado para servir de guía, o directriz a las partes contractuales.

Boletas de pago adulteradas

 Termino  relación laboral 

Despido  : Falta grave

Quebrantar la buena fe laboral

Trabajador adulteró boletas para perjudicar a su empleador (animus nocendi) 

Fuente : Cas. Lab. 21347-2018, Tumbes

Resumen  : No basta demostrar  los hechos indicados ( datos  falsos ) , estos deben estar unidos a la voluntad del trabajador de causar perjuicio al empleador.

Lo que dice la legislación laboral: En relación a la falta grave, prevista en el inciso d) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, respecto a la información falsa proporcionada al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja, cabe referir que la jurisprudencia expone que el elemento material u objetivo es el dato falso que el trabajador suministra al empleador; pero que es necesario además que concurra un elemento subjetivo, el animus nocendi del trabajador para obtener una ventaja para sí.

Siendo esto así, en la interpretación de esta causal, no basta solamente verificar los hechos ocurridos sino también, la voluntad del trabajador de causar perjuicio al empleador.

Sobre el caso :   El actor demanda su reposición en su puesto de trabajo, al haberse extinguido su vínculo laboral por decisión unilateral del empleador al atribuirle la comisión de falta grave establecida en los incisos a) y d) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, consistente en el quebrantamiento de la buena fe laboral y brindar información falsa al empleador

De lo aportado en el proceso se tiene que, los cargos imputados al demandante en la carta de preaviso , consisten en que este adjuntó 12 boletas de pago en las que se consigna como su fecha de ingreso al centro laboral, el uno de enero de mil novecientos noventa y cinco, dato que es falso; documentos que fueron presentados en el proceso judicial tramitado en el Expediente N° 5855-2012, los cuales fueron sometidos a un examen pericial grafotécnico que arrojó como resultado, la adulteración de los mismos en la modalidad de enmienda, que consiste en añadir trazos sobrepuestos sobre una palabra para modificarla o superponiendo otra.

Respecto a la pericia antes señalada , contenida en el Informe de Grafotécnia  correspondiente al proceso presentado por el actor en el Expediente N° 5855-2012, en la que el perito concluye manifestando que los documentos denominados “Boletas de Pago D.S. 015-72-TR” presentan características de haber sufrido adulteración en la modalidad de enmienda, el demandante en audiencia de juzgamiento, ha indicado que su defensa técnica le hizo firmar documentos, y que fue él quien proporcionó las boletas en el referido proceso.

De esta manera que, el demandante ha reconocido la adulteración de las boletas, denotando una conducta irregular, situación que fue considerada por su empleador como una infracción de quebrantamiento de la buena fe laboral, lo que conlleva a la insubsistencia de continuar con el vínculo laboral, al proporcionar una información falsa al juzgado, para obtener una sentencia favorable a su parte, en detrimento de la empresa. Situación que constituye una falta grave laboral que hace insostenible la subsistencia de una relación laboral. 

Lo expuesto, permite concluir, que la demandada ha acreditado la falta atribuida al demandante, conforme a lo establecido en el numeral 23.1 del artículo 23 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, dado que, el proceder del actor constituye un hecho grave que justifica la extinción del contrato de trabajo, al haber quebrado el deber de buena fe laboral que se deben lo sujetos de la relación laboral, y haberse demostrado en autos la causa objetiva que hace irrazonable la subsistencia de la relación laboral, pues la descrita por el empleador como falta grave reviste gravedad y justifica la imposición de la sanción del despido, el mismo que no puede ser calificado de fraudulento al no configurarse ninguno de los supuestos identificados por el Tribunal Constitucional en la sentencia emitida en el caso Llanos Huasco

Pérdida buena fe despido sin necesidad cause perjucio empleador

 Termino relación laboral 

Falta grave

La buena fe ..

 El quebrantamiento y perdida de la buena fe del trabajador, conduce al despido sin necesidad que cause perjucio a la empresa

Fuente : casación laboral nº 17033-2019-tacna

La falta grave tipificada en el literal a) del artículo 25° del decreto supremo número 003-97- tr, sobre "incumplimiento de las obligaciones de trabajo" se complementa con la frase "que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral".

Esto con orientación entonces al rompimiento de la confianza depositada en el trabajador, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y convirtiendo en insostenible la relación laboral, sin que para ello sea imperativo la producción de algún perjuicio al empleador.

La pérdida de la "buena fe", como se ha precisado, importa que el incumplimiento laboral o comportamiento del trabajador, rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, debiendo existir prueba objetiva de su comisión.

A partir de lo mencionado , se puede deducir que la falta imputada a la demandante, se encuentra claramente en el supuesto de quebrantamiento de la buena fe laboral.

Esto pues la actora tenía pleno conocimiento de sus funciones específicas y de sus responsabilidades contenidas, así como los procedimientos financieros y administrativos de la demandada.

Por lo tanto, queda claro para la Sala suprema que la actora incurrió en incumplimiento de obligaciones laborales que quiebra de modo irreversible la confianza depositada sobre su persona y la buena fe que debe existir en el marco de las relaciones de trabajo, anulándose las expectativas puestas en la labor encargada, tornando aquella relación en insostenible.

Uso Herramienta de otra persona sin permiso

 Término  relación  laboral 

Falta grave

Quebrantamiento de la buena fe laboral: 

 Caso  en que el trabajador utilizó herramientas de otro trabajador sin autorización 

Fuente : Cas. Lab. 7826-2018, Lima de 26-5-21

(Segunda Sala de Derecho Constitucional y  Social Transitoria de la Corte Suprema) 

Hechos: Un trabajador fue despedido al amparo del art. 25, inc. a) de la LPCL, por haber manipulado de forma errónea la ticketera electrónica del banco (empleador) y usado el sello de firmas verificadas de otro trabajador para activar una cuenta bancaria, sin tener la autorización para ello. Posteriormente, el trabajador demandó al empleador por despido arbitrario, argumentando lo siguiente:

- Su proceder no tuvo por finalidad obtener algún provecho económico, sino atender a un cliente.

- Si bien utilizó el sello de “visto bueno” para aprobar la activación de la cuenta bancaria del cliente, ello constituía una práctica común dentro de la entidad financiera.

- La verificación de la identidad del cliente que solicitaba la activación de la cuenta bancaria generaba un reporte a la central para que ésta aprobará la operación. Por tanto, la sanción impuesta fue desproporcionada.

El juez de primera instancia declaró fundada la demanda. Señaló que el demandado no presentó reglamentos o directivas que regularan el uso de las ticketeras electrónicas, ni algún manual de procedimiento respecto del uso de sellos de verificación de firmas para los casos de cuentas inoperativas que debían ser reactivadas. Agregó que, en ese contexto, los trabajadores, como era el caso del demandante, debían improvisar soluciones para una mejor atención de los clientes. 

La Sala revocó la sentencia señalando que nadie puede realizar una función que no le corresponde ni mucho menos utilizar sellos de otros trabajadores sin estar debidamente autorizado para ello. En su recurso de casación, el trabajador denunció la infracción normativa del art. 25, inc. a) de la LPCL.

Pregunta: ¿El trabajador fue despedido válidamente?

Fallo: Sí, por las razones siguientes:

- Se comprobó que el trabajador tramitó la activación de la cuenta de un cliente. Para ello, utilizó el sello de visto bueno de otro trabajador y realizó una firma encima de éste. Es más, durante el procedimiento de despido reconoció haber tenido esa conducta.

- Si bien el empleador no presentó algunanormativa interna que regulara el uso de la ticketera o que prohibiera expresamente el uso de los sellos personales de otro trabajador, ello no impide deducir que el actuar del trabajador fue incorrecto. Las normas internas de trabajo e inclusive las normas generales no tienen por qué contener todos los supuestos.

- Teniendo en cuenta un criterio de razonabilidad y las máximas de la experiencia, los objetos personales de otro trabajador, en especial de un superior (como ha sucedido en el caso), no pueden ser utilizados sin la expresa autorización de éste, más aún cuando este objeto aprueba determinadas operaciones.

 En ese sentido, debe concluirse que el trabajador incumplió los deberes inherentes a su cargo, lo que ocasionó el quebrantamiento de la relación de confianza y buena fe laboral con su exempleador.

Uso herramienta de otro sin permiso

 Quebrantamiento de la buena fe laboral: 

 Caso  en que el trabajador utilizó herramientas de otro trabajador sin autorización 

Fuente : Cas. Lab. 7826-2018, Lima de 26-5-21

(Segunda Sala de Derecho Constitucional y  Social Transitoria de la Corte Suprema) 

Hechos: Un trabajador fue despedido al amparo del art. 25, inc. a) de la LPCL, por haber manipulado de forma errónea la ticketera electrónica del banco (empleador) y usado el sello de firmas verificadas de otro trabajador para activar una cuenta bancaria, sin tener la autorización para ello. 

Posteriormente, el trabajador demandó al empleador por despido arbitrario, argumentando lo siguiente:

- Su proceder no tuvo por finalidad obtener algún provecho económico, sino atender a un cliente.

- Si bien utilizó el sello de “visto bueno” para aprobar la activación de la cuenta bancaria del cliente, ello constituía una práctica común dentro de la entidad financiera.

- La verificación de la identidad del cliente que solicitaba la activación de la cuenta bancaria generaba un reporte a la central para que ésta aprobará la operación. Por tanto, la sanción impuesta fue desproporcionada.

El juez de primera instancia declaró fundada la demanda. Señaló que el demandado no presentó reglamentos o directivas que regularan el uso de las ticketeras electrónicas, ni algún manual de procedimiento respecto del uso de sellos de verificación de firmas para los casos de cuentas inoperativas que debían ser reactivadas. Agregó que, en ese contexto, los trabajadores, como era el caso del demandante, debían improvisar soluciones para una mejor atención de los clientes. 

La Sala revocó la sentencia señalando que nadie puede realizar una función que no le corresponde ni mucho menos utilizar sellos de otros trabajadores sin estar debidamente autorizado para ello. En su recurso de casación, el trabajador denunció la infracción normativa del art. 25, inc. a) de la LPCL.

Pregunta: ¿El trabajador fue despedido válidamente?

Fallo: Sí, por las razones siguientes:

- Se comprobó que el trabajador tramitó la activación de la cuenta de un cliente. Para ello, utilizó el sello de visto bueno de otro trabajador y realizó una firma encima de éste. Es más, durante el procedimiento de despido reconoció haber tenido esa conducta.

- Si bien el empleador no presentó algunanormativa interna que regulara el uso de la ticketera o que prohibiera expresamente el uso de los sellos personales de otro trabajador, ello no impide deducir que el actuar del trabajador fue incorrecto. Las normas internas de trabajo e inclusive las normas generales no tienen por qué contener todos los supuestos.

- Teniendo en cuenta un criterio de razonabilidad y las máximas de la experiencia, los objetos personales de otro trabajador, en especial de un superior (como ha sucedido en el caso), no pueden ser utilizados sin la expresa autorización de éste, más aún cuando este objeto aprueba determinadas operaciones.

 En ese sentido, debe concluirse que el trabajador incumplió los deberes inherentes a su cargo, lo que ocasionó el quebrantamiento de la relación de confianza y buena fe laboral con su exempleador.

quebrantamiento fe laboral

 Falta grave

Incumplimiento  de obligaciones 

Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral: 

Configuración de la falta .

Fuente :

Cas. Lab. 7826-2018, Lima (pub. 12-11-21) 

Pregunta : Para que se configure la falta grave tipificada en el art. 25, inc.a) de la LPCL, (incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral), ¿debe tratarse de obligaciones expresamente señaladas en el contrato?, ¿el incumplimiento debe generar un perjuicio al empleador?

Fallo: La tipificación de la falta grave contenida en el inc. a) del art. 25 de la LPCL complementa la acción principal consistente en “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo” con la frase “que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”. 

Por tanto, no basta que se produzca un incumplimiento, sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible. 

De esta manera, no resulta necesariamente relevante -según cada caso concreto- que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, pues lo sancionable es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo al comportamiento del trabajador, dando lugar a la imposición de una sanción.

despido por el quiebre de buena fe laboral

 Termino relación  laboral 

Despido 

Falta grave

Quiebre buena fe laboral 

¿ Procede despido por el quiebre de buena fe laboral aunque no haya ocasionado perjuicio al empleador?

Fuente :  Cas. Lab. 6503-2016, Junín

La tipificación de la falta grave contenida en el inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, requiere que la conducta del trabajador no solo produzca un incumplimiento de sus obligaciones laborales sino que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, siendo irrelevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador ya que lo que se sanciona es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo el comportamiento del trabajador dando lugar a que se le sancione.

Descargar documento:

https://drive.google.com/file/d/19y9L6h2Cw5gitVn8rJvpOfZRkxg7vGX1/view?usp=drivesdk

incitacion denuncia empleador

 03/04

Termino  relacion  laboral  

La buena fe

¿ Procede despido de trabajador que incitó a un tercero a ejercitar acciones legales contra su empleador? 

Fuente: Cas. Lab. 17045-2017, Tacna

En la sentencia recaída en la Casación Laboral 17045-2017, Tacna se confirmó el despido a una trabajadora que incitó a un tercero ejercitar acciones legales contra su empleador, aun cuando no se llegó a materializar alguna denuncia.

De esta manera se confirmó que dicha acción contra el empleador perjudicó un elemento esencial de la relación del trabajo: la buena fe.

 Aspecto que debe existir en la vinculación entre empleador y trabajador.

Sobre el caso:

En  el caso específico, la trabajadora alegó que el despido no cumplió con el principio de razonabilidad en tanto, sus actos no tuvieron una repercusión dentro de la empresa. 

No obstante, para la Corte, dichos actos generaron un quebrantamiento de la buena fe laboral.