Despido por bajo rendimiento

El incumplimiento de metas no justifica el despido por falta grave

Un trabajador que no alcanza los objetivos establecidos para su puesto de trabajo no puede ser despedido por incumplir sus obligaciones laborales. Esto se debe a que el incumplimiento de metas no está vinculado a la conducta del trabajador en el sentido de que infrinja deliberadamente una obligación esencial de su contrato, quebrantando la buena fe laboral. En todo caso, dicho incumplimiento responde a un rendimiento deficiente en relación con su capacidad.

Por lo tanto, despedir a un trabajador por no alcanzar las metas establecidas vulnera los principios de tipicidad, legalidad, debido proceso y derecho de defensa. Así lo establece la Casación N° 8647-2024-Puno, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, que declaró fundado el recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de indemnización por despido arbitrario.

Con este fallo, la máxima instancia judicial delimita los criterios para un despido basado en rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador.

Antecedentes  En este caso, el trabajador demandó a su empleador solicitando que se declare arbitrario su despido por vulnerar su derecho al trabajo y al debido proceso. Además, exigió el pago de una indemnización por despido arbitrario, más los intereses legales correspondientes.

El trabajador alegó que la empresa le notificó una carta de imputación de faltas graves por no haber alcanzado al menos el 75% de los objetivos trazados, lo que lo ubicó en el último decil de desempeño. Sin embargo, argumentó que había realizado las gestiones necesarias para cumplir con dichos objetivos y, a pesar de ello, fue despedido por supuesta falta grave.

El juzgado de primera instancia declaró fundada la demanda. No obstante, en apelación, la sala laboral superior revocó la decisión y la declaró infundada. Ante esto, el trabajador interpuso un recurso de casación alegando que la sala superior incurrió en una infracción normativa del literal a) del artículo 25° de la LPCL, que establece las faltas graves del trabajador.

Decisión de la Corte Suprema  Al resolver el caso, la Corte Suprema determinó que el despido del trabajador no se debió a una falta grave, sino a su rendimiento deficiente en relación con su capacidad. La sentencia precisó que la empresa debió aplicar el inciso b) del artículo 23° de la LPCL, que regula el despido por causas relacionadas con la capacidad del trabajador, en lugar del inciso a) del artículo 25°, que sanciona faltas graves vinculadas a la conducta del trabajador.

La Corte concluyó que la empresa vulneró los principios de tipicidad, legalidad, debido proceso y derecho de defensa, ya que:

Se aplicó una causal de despido incorrecta: La falta imputada no estaba claramente tipificada en la norma.

No se respetó el debido proceso: El trabajador recibió solo seis días para presentar sus descargos, cuando el artículo 31° de la LPCL exige un plazo mínimo de 30 días para demostrar su capacidad o corregir su deficiencia.

En consecuencia, la Corte Suprema declaró fundada la casación, reafirmando que el incumplimiento de metas no constituye, por sí solo, una falta grave que justifique el despido inmediato de un trabajador.

Aspectos normativos clave

Despido y causalidad: Según la Corte Suprema, el despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, pero debe estar sustentado en una causa justa.

 Clasificación de las causas de despido: Los artículos 23°, 24° y 25° de la LPCL establecen dos tipos de causas justas de despido:

-Relacionadas con la capacidad del trabajador.

-Relacionadas con la conducta del trabajador.

Elementos para calificar una falta grave: Para que un incumplimiento sea considerado falta grave, deben cumplirse tres criterios:

- Infracción de un deber esencial del trabajador.

-Gravedad de la falta.

-Culpabilidad del trabajador por dolo o negligencia inexcusable.

Este fallo establece un precedente clave para la protección de los derechos laborales y la correcta aplicación de las normas de despido en el Perú.

Mala atención a clientes ,falta grave

   

Las faltas graves no solo deben estar relacionadas con el desempeño técnico o profesional, sino también con el impacto emocional que el trabajador cause a las personas con las que interactúa. 

La afectación emocional de un cliente, ya sea un compañero de trabajo o un externo

Fuente:Cas. Lab. 17739-2022, Lima

Del caso   Una profesora de un colegio privado en Lima, quien fue acusada de cometer actos de violencia verbal y maltrato psicológico contra sus alumnos durante un viaje escolar.

El colegio empleador inició el procedimiento disciplinario con la notificación de la profesora el 26 de diciembre de 2018, dándole el tiempo adecuado para presentar su defensa. 

La docente fue despedida oficialmente el 31 de diciembre de 2018, lo que permitió que el empleador cumpliese con la normativa laboral. 

La Corte evaluó que, aunque las faltas de la docente fueron graves, se respetó su derecho a defenderse, y el procedimiento fue llevado a cabo en un marco de legalidad. 

No obstante, determinó que el daño a los estudiantes fue comprobado lo que fue suficiente para justificar su despido.

La Corte evaluó si este comportamiento de la docente cumplía con los parámetros de “falta grave” según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en específico en su artículo 25°, que estipula que los actos que afecten gravemente la integridad emocional de una persona pueden ser causales de despido.

El despido solo es válido si el empleador sigue el procedimiento disciplinario adecuado, que debe cumplir con los plazos establecidos por la ley.

 Según el artículo 31° del TUO de la LPCL, se debe otorgar al trabajador un plazo razonable para que pueda presentar su defensa antes de la decisión final de despido. 

Este plazo no debe ser inferior a seis días naturales, salvo en casos excepcionales de faltas flagrantes donde no sea posible aplicar este derecho de defensa

La Corte Suprema destacó que el despido de la profesora fue una medida adecuada, ya que la conducta de la docente vulneró la integridad emocional de los estudiantes bajo su responsabilidad. 

Se reafirmó que, en situaciones como esta, el daño psicológico o emocional a los alumnos constituye una falta grave conforme al marco normativo laboral del país

El tribunal también destacó que, si bien la profesora tuvo la oportunidad de defenderse dentro de un plazo razonable, no logró desvirtuar las acusaciones en su contra. 

En este contexto, la Corte consideró que el proceso se ajustó a derecho y, por lo tanto, el despido fue legítimo.

 Además, se subrayó que el empleador cumplió con el principio de inmediatez, es decir, que actuó con rapidez para resolver la situación y evitar que se prolongara la afectación emocional de los estudiantes.

Descargar  Casación  aqui

https://drive.google.com/file/d/1IFBHOawT6B16Zk4dfmxPzRWRXtFRzgvt/view?usp=drivesdk

El rendimiento deficiente del trabajador como causal de despido

 

Casación Laboral N° 3752-2021-Del Santa   Segunda Sala de Derecho  Constitucional y Transitoria

Sumilla: Entiende este Tribunal que la causal de rendimiento deficiente del trabajador no puede constituir una causal que de manera arbitraria pueda establecer el empleador; sino que está sujeta a ciertas reglas y a la observación del principio de razonabilidad.

Cuestión litigiosa: Determinar si corresponde la reposición de la trabajadora producto de un despido fraudulento, el pago de remuneraciones devengadas, CTS e intereses legales.

- Se trata del recurso de casación interpuesto por Pacífico Compañía de Seguros y Reaseguros S.A. contra sentencia de vista que confirma la sentencia de primera instancia que declaró fundada en parte la demanda.

- Se declara Infundado el recurso de casación. La Corte Suprema establece que la causal de rendimiento deficiente del trabajador no puede constituir una causal que de manera arbitraria pueda establecer el empleador; sino que está sujeta a ciertas reglas y a la observación del principio de razonabilidad.

En este sentido, por ejemplo, el establecimiento de metas que el trabajador debe cumplir cada mes, en principio resulta razonable cuando ello ha sido establecido de manera concreta en el contrato. 

No obstante, puede dejar de serlo, cuando de manera sistemática estas metas son incrementadas progresivamente, hasta el punto de que el trabajador tenga dificultades para alcanzarlas. 

Un mecanismo como este, tiene que ser analizado cuidadosamente, en cuanto podría servir de instrumento para encubrir despidos arbitrarios de los trabajadores.

De esta manera, para establecer o interpretar un supuesto de rendimiento deficiente (termino indeterminado) debemos acudir a ciertas concreciones y a la Jurisprudencia comparada. 

En este sentido, entre otros, debemos establecer que se han precisado seis requisitos de rendimiento deficiente (ineptitud) como causal de despido (Sentencia 6/2013). 

De acuerdo con ello, la ineptitud sobrevenida debe:

- Ser verdadera y no simulada.

- Ser general, referirse al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no únicamente relativa a alguna de sus aspectos.

- Determinar aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

- Referirse al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo.

- Resultar permanente y no meramente circunstancial.

- Afectar a las tareas de la prestación laboral y no a la realización de trabajos distintos.

A lo anterior, añade que se debe constatar un resultado defectuoso del trabajo desarrollado, una disminución cualitativa y cuantitativa del rendimiento del trabajador, y que ese resultado […] obedezca a causas exógenas al mismo

Despido por rendimiento deficiente sustento

 

Termino relación laboral 

Despido por  rendimiento deficiente 

¿Cómo se configura la causal de despido por rendimiento deficiente? 

Fuente : Expediente 17516-2019-0-1801-JR-LA-01 (Expediente Electrónico),la Corte Superior de Justicia explicó brevemente la causal de despido por rendimiento deficiente.

Del caso :  El demandante solicitó el pago de una indemnización por despido arbitrario, así como la reposición laboral a su mismo puesto de trabajo al haber sido víctima de un despido fraudulento.

En Poder Judicial 

En primera instancia se declaró fundada la demanda en el extremo de la indemnización por despido arbitrario.

Esto porque  la extinción de la relación laboral se ha producido de manera arbitraria debido que no se demostrado un rendimiento deficiente en comparación de otros trabajadores, así como los elementos propios de su capacidad; e infundada en cuanto a la reposición laboral.

Recurso de apelación..

La demandada indicó en su recurso de apelación que se ha incurrido en error al estimar la constitución de un despido irregular.

Pues la política de reconocimiento y mejora continua ha sido aplicada a todos los trabajadores (relacionados con los profesionales de venta-consumo), así como evaluarlos bajo las mismas condiciones materiales debido a que obran rankings correspondientes de evaluación de todo el personal.

En la Sala Superior..

La Sala Superior al analizar el caso señaló que la empleadora no ha ofrecido un parámetro de comparación válida entre los requisitos objetivos y subjetivos que la causal requiere.

En tanto que no se ha determinado mínimamente que los trabajadores evaluados hayan tenido las mismas condiciones objetivas para tal diferenciación (puesto de trabajo, sede de labores, antigüedad, trayectoria, etc.) 

Así como los elementos subjetivos que se requiere para su validación tales como sus capacidades personales, antigüedad y los méritos que hubiera obtenido de manera precedente.

Ademas, no se ha requerido que el trabajador demandante pueda enmendar su conducta o modificar su modalidad productiva.

En tanto, se advierte la falta de justificación material para poder admitir el cese de la relación laboral por rendimiento deficiente.

Pues el empleador no requirió que el trabajador demandante enmiende su presunta conducta infractora y no ha determinado los factores objetivos y subjetivos que se necesitan para poder admitir la aplicación valida de este tipo de cese.

De esta manera el recurso se declaró infundado contra la empleadora confirmando la sentencia de primera instancia en todos sus extremos

Uso de celular en trabajo

 

Despido:

 Trabajador despedido por utilizar teléfono celular durante la jornada de trabajo 

Fuente : Casación Laboral 21412-2022, Lima Este de 24-5-22

Hechos:  A través de la carta de preaviso, el empleador imputó al trabajador las siguientes faltas  graves: 

- Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supuso el quebrantamiento de la buena fe laboral al haber sido encontrado usando su equipo celular a pesar de su prohibición (LPCL, art. 25, inc. a).

- Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de labores o del volumen o calidad de la producción (LCPL, art. 25, inc. b).

- Cometer actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador (LPCL, art. 25, inc. f).

El trabajador presentó sus descargos; sin embargo, fue despedido por inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo e incumplir sus obligaciones detrabajo que supuso el quebrantamiento de la buena fe laboral.

 Según el empleador, el trabajador no había desvirtuado las faltas imputadas. 

Posteriormente, el trabajador demandó al empleador solicitando su reposición por despido fraudulento. 

Poder Judicial 

El juez de primera instancia declaró infundada la demanda, señalando que los hechos imputados no eran inexistentes, falsos, ni imaginarios, lo cual fue confirmado por la Sala Superior. 

En su recurso de casación, el demandante denunció la infracción normativa del art. 25, inc. a) de la LPCL.

 Señaló que la imputación en su contra justificar el despido no era cierta y que la conducta cometida había sido objeto de sanciones anteriormente.

La duda : ¿El trabajador fue víctima de un despido arbitrario?

Fallo: No, por las razones siguientes:

1.- El demandante fue cesado válidamente por la falta grave contemplada en la LPCL, art. 25, inc. a). Tenía conocimiento de la prohibición de usar teléfonos celulares en horario laboral; asimismo, había sido sancionado por esa falta en 5 oportunidades; sin embargo, no remedió su conducta.

2.- El Colegiado Superior justificó suficientemente el despido del demandante por la causal tipificada en la LPCL, art. 25, inc. a). En su fundamentación concluyó que la falta grave que dio origen al despido fue la cometida en la fecha en que se encontró al demandante con su equipo celular en horario de trabajo. 

En ese sentido, no se le imputó una falta que había sido objeto de sanción disciplinaria.

Por tanto, los argumentos del demandante no desvirtúan lo referido por las instancias de mérito. 

Asimismo, debe tenerse en consideración que las funciones desempeñadas por éste (maquinista) revisten de una especial y constante atención, pues de advertirse un descuido, pone en riesgo su integridad física y la de sus compañeros.

Mas detalles: Las causales de despido previstas en los lits. b) y f) de la LPCL fueron dejadas sin efecto por el juez de primera instancia al considerar que no se acreditaron. 

Dicho extremo no fue apelado por las partes. 

Esto conllevó que el Colegiado Superior emitiera pronunciamiento sobre la falta grave contemplada en la LPCL, art 25, inc. a).

despido por rendimiento deficiente parametros

 Termino  relación laboral 

Despido Falta grave 

Por rendimiento deficiente

El despido  por rendimiento  deficiente debera contener parametros de comparacion entre trabajadores y identificar condiciones del evaluado, asimismo se debera requerir al trabajador pueda enmendar su productividad laboral 

Fuente : sentencia exp n° 17516 -2019 

 Sobre el caso ...

  (..)  Se podrá apreciar que la parte demandada procedió a extinguir la relación laboral, bajo el argumento que la parte demandante habla desempeñado sus funciones de manera deficiente; conforme a una evaluación general de todos los trabajadores de venta consumo - compra deuda, así como la conformación de un ranking. 

-  Por el contrario, se podrá apreciar que la parte demandada no ha ofrecido un parámetro de comparación valida entre los requisitos objetivos y subjetivos que la presente causal requiere; en tanto que la parte empleadora no ha determinado mínimamente que los trabajadores evaluados hayan tenido las mismas condiciones objetivas para tal diferenciación (puesto de trabajo, sede de labores, antigüedad, trayectoria, etc.) así como los elementos subjetivos que se requiere para su validación, tales como sus capacidades personales, antigüedad y los méritos que hubiera obtenido de manera precedente. 

- Asimismo, considerando que la parte demandada no ha requerido que el trabajador demandante pueda enmendar su conducta o modificar su modalidad productiva, se podrá advertir la falta de justificación material para poder admitir que el cese de la relación laboral por rendimiento deficiente establecido en el inciso b) del artículo 23 del TUO D.L N° 728, LPCL.