Falta grave, lnjuria o difamación amparo en actividad sindical

 

¿Puede un dirigente sindical, amparado por el fuero sindical, injuriar o difamar a directivos de una empresa y funcionarios de SUNAFIL en un programa televisivo?

La Segunda Sala de la Corte Suprema ha establecido recientemente que NO.

El Fuero sindical.  Se precisa que el fuero sindical no otorga inmunidad frente al despido. 

Causa justa  de despido..Así, un trabajador protegido por el fuero sindical puede ser despedido si se demuestra una causa justa que lo justifique.

En ese sentido, el fuero sindical no protege a los dirigentes que incurran en faltas graves, como el faltamiento de palabra, verbal o escrito, ya que aceptar lo contrario fomentaría la indisciplina laboral y legitimaría el abuso de derecho.

Límites... Esta jurisprudencia resulta particularmente relevante, pues reafirma que la protección sindical tiene límites y no exime al trabajador de sus deberes de respeto y lealtad hacia el empleador y sus representantes. 

En esencia, el equilibrio en las relaciones laborales exige garantizar el respeto mutuo.

Cabe recordar que, en línea con este criterio, la Cuarta Sala Suprema, en la Casación N° 8341-2022 La Libertad, sostuvo que el derecho a la huelga y la libertad de expresión no son absolutos y no pueden vulnerar derechos fundamentales como el honor y la imagen de terceros.

Por tanto, la Segunda y Cuarta Sala Suprema enfatizan la importancia de armonizar los derechos colectivos con las obligaciones individuales en el ámbito laboral.

Descargar 

CASACIÓN LABORAL N.° 9382-2022  DEL SANTA 

Reposición

https://drive.google.com/file/d/145NTV9_OWBqb86jLkDqlpstov02iDI_N/view?usp=drivesdk

Despido por injuria y ofensas a otros trabajadores y el empleador.

 

Fuente : Cas. Lab. 3356-2018, Lima

Un caso:  cinco trabajadores participaron -con autorización del empleador- en una manifestación convocada por una federación sindical.

Durante dicha manifestación pública, portaron pancartas ( entregadas por la Federación  )que contenían frases injuriosas en contra de dos trabajadores de la empresa.

Con relación a las frases de las pancartas, estas acusaban a un gerente de hostigar y fabricar sanciones cobardemente, y de tener un equipo de títeres; y, a una superintendente, de recortar beneficios e incurrir en actos de discriminación.  

La empresa tomó conocimiento de dichas frases; lo cual derivó en el inicio del procedimiento de despido justificado en la conducta del trabajador por la comisión de falta grave.

Esto conforme al artículo 25, literal f, del Decreto Supremo N° 003-97-TR

En Poder Judicial Éstos trabajadores presentan demanda contra empleador argumentando haber sido afectados por un despido nulo por motivos sindicales; y, solicitaron su reposición y el pago de las remuneraciones devengadas, así como los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios. 

En Poder Judicial  La Corte Suprema considera que la sanción de despido fue válida porque existió un exprofeso ánimo injurioso y vejatorio, que demuestra la intención directa de lesionar y agraviar al empleador y a sus funcionarios. 

Los comentarios realizados por los demandantes resultaron en agravios a su “honor”, “buena imagen y “reputación”.

Mal comportamiento.. La Corte precisa que no se rechaza el derecho a la huelga o sindicalización que ejercieron los demandantes, sino el hecho de haber injuriado a representantes de la empresa demandada. 

Este comportamiento no forma parte del derecho a la libertad de expresión o a la huelga -derechos que no son ilimitados-, ni deben colisionar con otros derechos constitucionales, como el honor y la imagen.

Criterio  a tener en cuenta: La sentencia de la Corte Suprema indica que, en las ofensas, insultos o faltas de respeto hacia los superiores y compañeros de trabajo, se deben tener en cuenta circunstancias como el «clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes». 

No todas las ofensas verbales son motivo de despido.

Sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona afectada o busquen ofender su dignidad; siempre que ello se realice dentro del contexto de la relación laboral o en ocasión de la misma, y tener en cuenta las circunstancias de lugar y tiempo.

En resumen,  las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. 

Empleador debe tener pruebas .. En ese contexto, si bien los empleadores tienen la facultad para despedir a un trabajador por una falta grave, dicha decisión debe estar respaldada con pruebas suficientes y evaluarse según las premisas contextuales antes mencionadas.

Jefe desconocimiento e ineptitud

 Falta grave : injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes.

¿Calificar a un jefe inmediato con los términos "desconocimiento e ineptitud" puede ser motivo de despido?

Los calificativos despectivos por sí mismo no generan daño alguno.

Fuente :  Corte Suprema, en la Casación Laboral N.° 24402-2022-Del Santa, 

Caso Municipalidad Distrital de Nepeña.

Del caso: La Jefatura de Seguridad Ciudadana de una municipalidad pone a conocimiento de un reporte sobre incumplimiento de horario a uno de sus policías municipales .

Este , al absolver el mismo, señala que dicho reporte es producto del "desconocimiento e ineptitud" de su jefe, quien además lo "hostiliza" y "comete abuso de autoridad". 

Falta grave: Por el uso de estas palabras se despidió al trabajador por la causal contenida en el inciso f) del artículo 25 del D.S. 003-97-TR "faltamiento de palabra escrita en agravio de su superior".

En Poder Judicial  

Reclamo: Trabajador  denuncia  despido fraudulento  y solicita  su reposición. 

Del criterio  Poder Judicial  : El tribunal determinó que esta expresión no constituye, por sí misma, un agravio que justifique la ruptura de la relación laboral.

La acreditación  : Además, no se acreditaron daños concretos a la entidad demandada, y se consideró que la sanción impuesta fue desproporcionada, evidenciando un ánimo contrario a la rectitud de las relaciones laborales. 

Se sigue la linea jurisprudencial de que se debe acreditar los daños concretos al empleador.

Para la Corte Suprema , si un trabajador utiliza las expresiones de "inepto o abusivo", en contra de su empleador o algún superior, estas no pueden catalogarse como graves y por ende ser el sustento para iniciar un procedimiento de despido.

Además de ello, se valora el hecho de que los calificativos despectivos por sí mismo no generan daño alguno. (Fundamento Vigésimo cuarto). cuarto).

Se resolvió que el despido del demandante fue fraudulento y ordenó su reposición en el puesto. 

Descarga casación  aquí

https://drive.google.com/file/d/1CZlbvUHiEiOUFXLGdsWUDnm_qYp5dUBy/view?usp=drivesdk

Debe demostrarse intención de agraviar

 

Falta grave
Faltamiento de palabra verbal

¿Las bromas en el trabajo siempre constituyen falta grave por faltamiento de palabra verbal?

Debe demostrarse intención  de agraviar  a  la empresa o al compañero de trabajo.
Fuente: CASACIÓN LABORAL N.º 13016-2022-LIMA/

Del caso :
La empresa INDECO enfrentó una situación compleja: 
Un video mostró al Señor Mendoza encerrado en una cabina por su compañero de trabajo, Juan Arteaga, quien además le dirigió insultos verbales. 
En respuesta, Mendoza realizó algunos gestos con las manos, lo que finalmente llevó a su despido.

Poder Judicial 
La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República determinó que Mendoza no incurrió en falta grave por faltamiento de palabra verbal, argumentando que los gestos del demandante ocurrieron en un contexto de broma breve, de apenas quince segundos, y sin intención de agraviar.

La legislación laboral..
De acuerdo con el inciso f) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, para que un acto constituya falta grave, debe ser de tal gravedad que justifique la terminación inmediata del vínculo laboral. 
Además, el faltamiento de palabra verbal debe causar un agravio tangible al empleador o al trabajador.

 En este caso, la Sala Superior consideró que los gestos de Mendoza, en el contexto de una broma, no resultaron ofensivos ni provocaron un agravio concreto a la empresa o al compañero de trabajo

Gestos faltamiento de palabra

 Falta grave

Faltamiento de palabra verbal

La falta grave por faltamiento de palabra verbal también incluye los gestos; sin embargo, estos deben ser evaluados en el contexto en que se producen, debiendo acreditarse el agravio que estos generen en el empleador o trabajador a quienes se profirieron, conforme al inciso f) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Fuente :Casación Laboral N° 13016-2022 Lima 

Del caso :  Un trabajador interpone una demanda para que se declare que cuando fue cesado por la empresa para la cual trabajó se configuró un despido fraudulento y como consecuencia de ello, solicita que se le reponga a su puesto de trabajo y se ordene a la empresa empleadora que pague a su favor una indemnización por despido arbitrario.

A la par, pide el pago de una indemnización por daños y perjuicios en los rubros de lucro cesante y daño moral; con intereses legales, costas y costos del proceso; más un pago por daño punitivo.

En el Poder Judicial 

Primera instancia :  Declaró infundada la demanda y, 

Sala Laboral  : En apelación la sala laboral superior competente revocó esa decisión declarando fundada en parte la demanda, por lo que ordenó la reposición del trabajador demandante, más el pago de una indemnización por daños y perjuicios a su favor.

Recurso de Casación : Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación laboral alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por interpretación errónea del inciso f) del artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Toda vez que la sala laboral superior habría señalado que “los gestos” no se encuentran comprendidos dentro del “faltamiento de palabra verbal”.

De acuerdo con el mencionado inciso constituye falta grave, entendida como infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que hace irrazonable la subsistencia de la relación laboral: los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

Esto, teniendo en cuenta que los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

A criterio de la empresa demandada el supuesto de aquel inciso debe interpretarse en sentido amplio y, por consiguiente, incluir los gestos que se realicen en agravio de otro trabajador, dentro de la falta grave por faltamiento de palabra verbal.

Decisión :

A tomar conocimiento del caso en casación laboral, la sala suprema no advierte que el colegiado superior haya limitado de manera irrestricta la falta grave de faltamiento de palabra verbal únicamente a la utilización del habla o del lenguaje oral en agravio de otro trabajador, sin incluir los gestos que pudieran realizarse con las manos.

bien, verifica que la sala laboral superior concluye que en este caso no se configuró dicha falta grave porque el trabajador demandante no agredió verbalmente a su compañero de trabajo, sino que este último le hizo una broma encerrándolo en una cabina y profiriéndole ciertas expresiones verbales obscenas, frente a lo cual el trabajador demandante reaccionó con ciertos gestos o ademanes con las manos, bajo el contexto de broma en que sucedieron los hechos.

De modo tal, el colegiado superior no observó una conducta o ánimo del trabajador demandante de ocasionarle daño o agravio a su compañero de trabajo, sino que, se trató de una reacción jocosa que tuvo ante la broma efectuada por este, advierte el supremo tribunal.

Segun lo señalado , la sala suprema no advierte que, la sala laboral superior haya incurrido en interpretación errónea del inciso f) del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Por lo expuesto, la máxima instancia judicial declara infundado la mencionada casación laboral.

Condiciones despido faltamiento de palabra

 Falta grave 

Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita

 Fuente :  Cas. Lab. 6658-2019, Lima Este de 6-4-22(Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

En la Legislación laboral Peruana : De acuerdo con el art. 25, inc. f) de la LPCL, “Son faltas graves … f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. 

Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente”.

La duda : ¿Qué condiciones deben cumplirse para que se configure la falta grave  tipificada en el art. 25, inc. f) de la LPCL?

Fallo: La falta grave tipificada en el art. 25, inc. f) de la LPCL se configura cuando se pone en duda la honorabilidad o legalidad del acto de uno de los compañeros o superiores del trabajador. Asimismo, para la extinción del vínculo por esta falta grave, corresponde también aplicar el principio de proporcionalidad, por lo que corresponde tener en cuenta la reincidencia.

Requisitos pars falta grave Injuria y faltamiento de palabra

 Termino  relación  laboral 

Falta grave

Injuria y faltamiento de palabra

Injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores: 

Configuración de la falta 

Fuente : 

Cas. Lab. 24775-2019, Lima Este de 24-5-22(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

Pregunta : ¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta para la configuración de la falta tipificada en el inc. f) del art. 25 de la LPCL, consistente en el “faltamiento de palabra”?

Fallo: Deben considerarse los aspectos siguientes:

1.- El faltamiento de palabra se presenta cuando en forma verbal o escrita se utilizan expresiones 

insultantes, humillantes o que hieren la dignidad del empleador, de sus representantes o de otros 

trabajadores, tal como ocurre cuando se hace burla a su aspecto físico o se refiere a ellos con palabras insultantes.

2.- Dentro de la relación laboral el respeto mutuo entre las partes es fundamental para su continuidad. Así tenemos que cuando el 

empleador o sus representantes realizan actos que atentan contra la dignidad del trabajador, este puede recurrir ante el Poder Judicial demandando el cese de tales actos o declararse 

indirectamente despedido, reclamando la respectiva indemnización, conforme al art. 30, inc. g) de la LPCL.

3 - De igual manera, cuando sea el trabajador el que ofende la dignidad de su empleador o sus representantes, la empresa o institución donde labora puede sancionarlo de acuerdo con la gravedad, intensidad o nivel de difusión de los insultos o frases irreverentes. 

Para ello, podrá utilizar su poder disciplinario reconocido por el art. 9 de la LPCL. 

Observación: En el caso un trabajador fue despedido por cometer las faltas graves tipificadas en los incs. a) y f) del art. 25 de la LPCL. 

El trabajador alegó que había sido objeto de un despido nulo (pretensión principal) y fraudulento (pretensión subordinada). 

El empleador, por su parte, señaló que el trabajador fue despedido por referirse al gerente de Gestión y Desarrollo Humano con expresiones insultantes respecto de su condición física (pelón, etc.), a través de un grupo de WhatsApp conformado por diversostrabajadores (sindicalizados y no sindicalizado), hecho que no fue materia de contradicción. 

La Corte declaró fundado el recurso de casación presentado por el empleador, porinterpretación errónea de los incs. a) y f) del art. 25 de la LPCL. 

Señaló lo siguiente:

a. - Se acreditó que el demandante se refirió al aspecto físico del representante de su empleadora con palabras de mofa y de desprecio. 

En ese sentido, transgredió el Reglamento Interno de Trabajo y cometió la falta incurrida en el inc. a) del art. 25 de la LPCL. 

Por tanto, la causal denunciada (inc.a) del art. 25 de la LPCL) deviene en fundada.

b.- Está probado que el demandante era elsecretario de Defensa del Sindicato y las expresiones ofensivas las hizo mientras ejercía dicho cargo; sin embargo, nada justifica su conducta (ofender a un tercero por su apariencia física o referirse a éste de manera despectiva). 

Por tanto, la falta grave cometida es evidente, por lo que la causal denunciada (inc. f) del art. 25 de la LPCL) deviene en fundada.

Con relación a los alcances del fuero sindical y al hecho de que el trabajador profirió insultos en el marco de sus funciones como secretario del sindicato, la Corte declaró lo siguiente: “la condición de dirigente sindical se encuentra protegida por el fuero respectivo, conforme al artículo 30° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N.° 010-2003-TR, sin embargo, dicha protección no puede extenderse al caso cuando los dirigentes incurren en faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador o sus representantes, pues, admitir tal situación implicaría fomentar los actos de indisciplina al interior de las instituciones y empresas, así como amparar el abuso del derecho, lo que se encuentra proscrito por el último párrafo del artículo 103° de la Constitución Política del Perú”.

Faltaniento de palabra contra empleador

 Falta grave

Faltamiento de palabra

¿Procede despido a trabajador por representar un muñeco de rata con dinero en paro organizado por sindicato? 

Fuente : Exp. 18285-2019

En la sentencia recaída en el Expediente 18285-2019-0-1801-JR-LA-11, la Octava Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima repuso a una trabajadora de una municipalidad por haber sido víctima de un despido nulo por motivo de su participación en actividades sindicales.

¿Qué ocurrió?

Una trabajadora solicitó su reposición, pues se constató un despido nulo. La primera instancia declaró fundada la demanda comprobando el agravio.

Frente a esto, la Municipalidad empleadora alegó principalmente que el despido se produjo por la falta grave relacionada con el faltamiento de palabra, al haber declamado arengas contra la entidad demandada dentro de un contexto de paro laboral irregular.

Lea también: ¿Cómo opera la carga de la prueba en el despido nulo de trabajadores sindicalizados? [Cas. Lab. 20352-2015, Lima Norte]

¿Qué resolvió la Sala?

La Sala examinó los hechos y no comprobó algún acto denigrante o un improperio de tal calibre que pueda considerarse como una conducta injuriosa que afecte la reputación del empleador. En ese sentido, no se trató de hechos que hagan irreconciliable la continuidad de la relación laboral; por cuanto es razonable que las afirmaciones se hayan circunscrito a una medida de fuerza colectiva.

En cuanto a la imagen de una rata con billetes pegados empleada durante la manifestación y la exclamación de funcionarios ineficientes. Para la Sala no hubo una imputación concreta a la parte demandante dentro de la carta de preaviso o que tal situación se haya atribuido objetivamente a su entera responsabilidad.

Así, no se imputó y determinó debidamente la falta grave cometida en relación con la tipificación contemplada en el inciso f)  del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Conclusión

De esta manera, la Sala explicó que los términos presuntamente injuriantes no justifican razonablemente la aplicación del despido, por cuanto no son de tal gravedad o intensidad; además de solamente tener un carácter general y no poder denigrar a un individuo en específico.

Por tales razones, la Sala comprobó que el cese se habría producido por causa del ejercicio de la actividad sindical, por lo que efectivamente se cometió un despido nulo.