Derechos Laborales en que casos se puede renunciar a ellos

 

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Tres criterios para interpretar la irrenunciabilidad de derechos laborales (doctrina jurisprudencial) [Cas. Lab. 10712-2014, Lima]

A criterio del supremo tribunal para dilucidar si existe una errónea interpretación del citado principio reconocido en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución, los jueces y salas laborales deben tener en cuenta tres criterios.

Primero, que los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma jurídica de origen estatal, sin importar su jerarquía, son de carácter irrenunciable para el trabajador individual, sin perjuicio de los pactos de reducción de remuneraciones que son aceptados por el ordenamiento jurídico conforme a la Ley 9463.

En segundo lugar, que los derechos que tienen como fuente de origen un convenio colectivo o un laudo arbitral, también tienen carácter irrenunciable para el trabajador individual, pero estos sí pueden ser objeto de renuncia, disminución o modificación por acuerdo entre la organización sindical y el empleador.

Por último, que los derechos derivados del contrato individual de trabajo o de la decisión unilateral del empleador pueden ser objeto de libre disposición por el trabajador individual, que puede aceptar su modificación o incluso su supresión.

En el caso de la citada casación, la Corte Suprema determinó que la suscripción de un acuerdo que suprime un beneficio otorgado unilateralmente por la empresa al trabajador no originado en la Constitución, ni en la ley ni en un convenio colectivo, y que no infringe norma imperativo, no resulta ser un supuesto protegido por el principio de irrenunciabilidad de derechos, por lo que aquí sí se otorga valor a la manifestación de voluntad del trabajador.