Equivocada aplicación falta flagrante

 Termino  relacion  laboral 

Falta grave  

Flagrante

Empleador que sancionó a un trabajador por cometer una “falta flagrante”  sin seguir el procedimiento establecido .

Fuente : Res. 035-2021-SUNAFIL/IRE-AQP de 19-2-21

Hechos: El inspeccionado fue sancionado por cometer actos de hostigamiento en contra de un  trabajador (infracción tipificada en el RLGIT, art. 53, num. 53.2). 

La Sunafil se sustentó en que el inspeccionado había impuesto al trabajador sanciones disciplinarias por tres faltas sin cumplir el procedimiento regulado en su Reglamento Interno de Trabajo. 

En su defensa el inspeccionado señaló lo siguiente:

1.  El Inspector, bajo un criterio subjetivo, determinó  que se había afectado el derecho de defensa del  trabajador sin tomar en cuenta el principio de  dirección y la facultad sancionadora del empleador.

2.  Ante la falta flagrante 1 no es necesario el preaviso, procediendo el despido en el término de la distancia. En ese sentido, si para una falta grave (flagrante) que conlleva el despido no se  requiere el traslado para los descargos, menos aún lo será para una falta que no genera dicha sanción (despido), tal como había sucedido en el caso.

Pregunta: ¿El empleador cometió hostilidad en contra del trabajador al sancionarlo sin cumplir el procedimiento establecido?

Fallo: Sí. La interpretación del inspeccionado 2resulta arbitraria y carente de lógica. 

En el caso no se verifica la existencia de inmediatez entre la emisión de los documentos que establecieron la sanción y los hechos que la sustentaron. 

Ello denota un manejo arbitrario del procedimiento disciplinario por parte del inspeccionado, pues no concedió al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho de defensa.

Si bien el carácter “flagrante” de una falta está relacionado con lo “que se está ejecutando actualmente” (criterio establecido en la sentencia  de Casación N° 780-2005-Lima), en las relaciones laborales se debe priorizar la interpretación a favor del trabajador y considerar su derecho de defensa. 

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1. Conforme al art. 31 (1er. párr.) de la LPCL, “El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagranteen que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia”.

2. Que en el caso de las faltas flagrantes sin sanción de despido no es necesario el traslado de descargos.

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