Comunicación madre gestante de su embarazo

 Despido por motivo de embarazo: 

Inexigibilidad de la comunicación previa al  empleador sobre el estado de gestación 

Fuente

Cas. Lab. 30535-2019, Lima de 6-9-22

Lo que dice la Legislación laboral: El art. 29, inc. e) de la LPCL establece presunciones respecto de la nulidad del despido por motivo de embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia. En su último párrafo precisa que dichas presunciones serán aplicables siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido.

Pregunta: Para gozar de la protección contra el despido por motivo de embarazo, ¿es requisito que la trabajadora, previamente al despido, haya notificado documentalmente al empleador respecto de su estado?

Fallo: No. Sobre el requisito de la comunicación previa al empleador del estado de gestación, la doctrina no es pacífica. 

Un sector admite que la comunicación documental al empleador del estado de gestación, excepcionalmente, no será exigible cuando el embarazo sea evidente. 

Por tanto, el despido sería nulo si de la sola observación externa de la trabajadora se desprendiera su condición de gestante. 

Otro sector considera que la comunicación al empleador por cualquier medio válido resulta necesaria. 

Al respecto, el Tribunal Constitucional en el 

Expediente N° 2748-2021-PA/TC del 22-7-22, que sirve de fuente de ilustración, ha adoptado la posición siguiente:

... “11. En lo referente a la necesidad de comunicar al empleador el embarazo para que opere la protección reforzada que otorga la Constitución, esta ya no es exigible, desde que el Perú ratificó el Convenio 183 de la OIT, sobre protección de la maternidad, el cual es aplicable al derecho nacional”...

En consecuencia, acorde con lo señalado por el supremo intérprete de la Constitución Política del Perú, debe concluirse que no es necesario que la trabajadora comunique su condición de embarazada para gozar de protección frente al despido nulo por la causal establecida en el art. 29, inc. e) de la LPCL.

Algo mas : La sentencia recaída en el Exp. 2748-2021-PA/TC precisa lo siguiente con relación a los alcances del Convenio 183 de la OIT:

 “Este convenio establece que esa protección es de carácter objetivo. El artículo octavo prohíbe “al empleador que despida a una mujer que esté embarazada”, es decir, que esa prohibición no está condicionada a comunicación alguna: es suficiente que la trabajadora demuestre que se encuentra en estado de gestación para que opere una suerte de “fuero maternal”, que impide al empleador poner fin al contrato de trabajo unilateralmente -sea por el despido como por la no renovación de un contrato temporal-, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del  hijo y sus consecuencias o la lactancia.

 La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador”.