Limite facultad cambios turnos

Hostilidad 

 Facultad del empleador de introducir cambiosy modificar turnos: 

Aspectos a considerar parano incurrir en hostilidad 

Fuente : Res. 1237-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de29-12-22

Legislacion Laboral Peruana De acuerdo con el RLGIT, art. 25,num. 25.14, los actos de hostilidad, así comocualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica. 

Por su parte, el art.9 de la LPCL (2do párr.) señala que el empleadorestá facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

La duda : ¿Qué aspectos se deben considerar para que la facultad del empleador de introducir cambios o modificar turnos no califiquecomo un acto de hostilidad?

Fallo: Toda relación laboral supone para el trabajador la obligación de cumplir sus labores y para el empleador el derecho a normarlas reglamentariamente, dictar órdenes y sancionar el acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección. 

Sin embargo, este derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe ejercerse de acuerdo con ciertos parámetros, cuales son la sujeción a la ley y la Constitución y el principio de razonabilidad que lo limita a tomar decisiones no arbitrarias.

Se trata, por tanto, de comparar dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. 

De lo señalado fluye que un acto de hostilidad implica el uso desmedido de la facultad de dirección.

Antecedente: Se citó como antecedente la Casación Laboral. 505-2012, Lima que establece el siguiente criterio: “…sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, se ha establecido que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha”.