El rendimiento deficiente del trabajador como causal de despido

 

Casación Laboral N° 3752-2021-Del Santa   Segunda Sala de Derecho  Constitucional y Transitoria

Sumilla: Entiende este Tribunal que la causal de rendimiento deficiente del trabajador no puede constituir una causal que de manera arbitraria pueda establecer el empleador; sino que está sujeta a ciertas reglas y a la observación del principio de razonabilidad.

Cuestión litigiosa: Determinar si corresponde la reposición de la trabajadora producto de un despido fraudulento, el pago de remuneraciones devengadas, CTS e intereses legales.

- Se trata del recurso de casación interpuesto por Pacífico Compañía de Seguros y Reaseguros S.A. contra sentencia de vista que confirma la sentencia de primera instancia que declaró fundada en parte la demanda.

- Se declara Infundado el recurso de casación. La Corte Suprema establece que la causal de rendimiento deficiente del trabajador no puede constituir una causal que de manera arbitraria pueda establecer el empleador; sino que está sujeta a ciertas reglas y a la observación del principio de razonabilidad.

En este sentido, por ejemplo, el establecimiento de metas que el trabajador debe cumplir cada mes, en principio resulta razonable cuando ello ha sido establecido de manera concreta en el contrato. 

No obstante, puede dejar de serlo, cuando de manera sistemática estas metas son incrementadas progresivamente, hasta el punto de que el trabajador tenga dificultades para alcanzarlas. 

Un mecanismo como este, tiene que ser analizado cuidadosamente, en cuanto podría servir de instrumento para encubrir despidos arbitrarios de los trabajadores.

De esta manera, para establecer o interpretar un supuesto de rendimiento deficiente (termino indeterminado) debemos acudir a ciertas concreciones y a la Jurisprudencia comparada. 

En este sentido, entre otros, debemos establecer que se han precisado seis requisitos de rendimiento deficiente (ineptitud) como causal de despido (Sentencia 6/2013). 

De acuerdo con ello, la ineptitud sobrevenida debe:

- Ser verdadera y no simulada.

- Ser general, referirse al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no únicamente relativa a alguna de sus aspectos.

- Determinar aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

- Referirse al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo.

- Resultar permanente y no meramente circunstancial.

- Afectar a las tareas de la prestación laboral y no a la realización de trabajos distintos.

A lo anterior, añade que se debe constatar un resultado defectuoso del trabajo desarrollado, una disminución cualitativa y cuantitativa del rendimiento del trabajador, y que ese resultado […] obedezca a causas exógenas al mismo