Aplicación principio proporcionalidad y razonabilidad en despido

 

¿En qué casos no se vulnera el principio de proporcionalidad y razonabilidad en el despido de un trabajador?

La Corte Suprema, en la Cas. Lab. N° 8773-2019 LIMA, desarrolló supuestos en los que se afecta o no dicho principio al aplicar una sanción de despido:

Supuestos en los que NO se vulnera el principio:

1. Gravedad de la falta: El despido se sustenta en una falta grave tipificada en el artículo 25° de la LPCL, incluso si la falta se cometió por única vez.

2. Conducta reiterada: Aunque la falta no sea grave per se, el despido resulta razonable si el trabajador reincide en conductas similares y evidencia desinterés en corregirlas. Ejemplo: antecedentes disciplinarios por faltas similares.

3. Contexto de la falta: Si la falta, sin ser grave en sí misma, se comete en circunstancias que intensifican su gravedad, como violencia verbal o física u ocasiona daños a los bienes del empleador.

Supuestos en que se afecta el principio:

1.Falta no grave: El despido se basa en una falta que no reviste gravedad.

2.Ausencia de antecedentes: No hay conductas previas similares que justifiquen la severidad del despido.

3.Omisión de sanciones menos severas: El empleador opta por el despido sin considerar sanciones menores previstas en el reglamento interno, a pesar de que la falta no justifica la máxima sanción.

Se adjunta sentencia de referencia.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CASACIÓN N. 8773-2019

LIMA

https://drive.google.com/file/d/1GdB0Pdr6LD53umD9kIQwy9eLJHxJr7wI/view?usp=drivesdk